Нужен ли тренинг?

Любой тренинг обязательно что-то меняет, в поведении людей, во взаимоотношениях, в отношении к рабочему процессу. И эти изменения могут быть как в положительную для организации сторону, так и в отрицательную. Что же делать для того, чтобы тренинговые подходы оправдывали надежды, возложенные на них?

На сегодняшний день нелегко найти в Новосибирске компанию, которая хоть раз не проводила бы у себя какой-либо обучающийся тренинг. Есть компании, где подобная деятельность ведется постоянно и является нормой жизни, есть компании, где это случается периодически, есть и такие, которые испытали подобный опыт однажды и продолжения не жаждут. Соответственно одни руководители ценность тренингового обучения понимают и готовы вкладывать в это силы и средства, другие не имеют четкого убеждения на этот счет, третьи же считают, что эта деятельность лишь мешает полноценной работе и отнимает драгоценное время. И вместе с тем и у первых, и у вторых, и у третьих зачастую возникают сомнения, а за ними вопросы:

  • Что нам это дает на самом деле?
  • Изменилось ли что-нибудь в конкретной деятельности?
  • Не напрасны ли траты времени, сил и энергии персонала?
  • Почему многое остается по-прежнему, не смотря на положительный тренинговый опыт?

Безусловно, говорить о том хорошо проводить тренинги или плохо, занятие неблагодарное и непрофессиональное, и вместе с тем вышеперечисленные вопросы основанные на сомнениях и реальных фактах требуют разрешения, разъяснения.

Что такое тренинг, и когда он может принести пользу?
Что он внесет в жизнь организации?

Любой тренинг обязательно что-то меняет: в поведении людей, во взаимоотношениях и в отношении к рабочему процессу. И эти изменения могут быть как в положительную для организации сторону, так и в отрицательную. Отрицательность – это, прежде всего, информация либо о том, что тренинговая деятельность развивалась на не вспаханной территории, либо от тренинга ждали слишком многого. Или же проблемы, которые начали решать тренинговым путем оказались вовсе не тренингового характера (неудобные условия работы, непростроенная система мотивации, недостаток информации и другое). Но даже тогда, когда проблема может быть решена в тренинговой форме, т.е. она относиться к факторам навыков, знаний, отношений, пониманий, зачастую картина выглядит следующим образом – люди осознают, что основные изменения, выработка и закрепление навыка еще впереди, соответственно решимость ослабевает и все начинает аккуратно идти по старому, из нового же опыта остается не более 10–15%, что непростительно мало по отношению к запланированным результатам и состоявшимся затратам. С другой стороны невозможно ожидать волшебного превращения и некого профессионального чуда за 1–2 тренинговых дня.

Человек выработал определенные привычки, стереотипы, образ жизни в организации и на основании этого выстраивает свои профессиональные и коммуникативные взаимоотношения. Для него они ценны и необходимы, А все новое, естественно, может вызывать отторжение и сопротивление. Я бы затронула даже такую проблему, которая часто замалчивается тренерами и консультантами. Это появляющееся чувство вины: «Теперь я знаю как, но почему-то все равно не делаю». Ведь все мы знаем, что здоровый образ жизни – это хорошо. Мы знаем, что и как надо делать, как питаться, и много ли среди нас тех, кто реализует это на практике? На основании этого чувства, может падать мнение о себе, снижается самооценка, появляется демотивация и апатия. Что же делать для того, чтобы тренинговые подходы оправдывали возложенные на них надежды?

  • Прежде всего выяснить источники расхождений между существующими и запланированными результатами.
  • Отделить все, что имеет отношение к условиям жизни на работе, т.е. то, что решается не учебными путями.
  • Далее, сформировать почву для обучения — это прояснить основополагающие ценности и нормы компании (они должны звучать для всей организации на одном языке и одинаковым текстом – разночтения здесь неприемлемы). У персонала организации должно быть общее видение того, в какой компании они работают, чего она от них ждет, и куда она движется. Эту работу можно проводить как в тренинговой, так и в консультативной формах; как в форме собраний, так и в форме групповых дискуссий и диспутов.

Если эта почва взрыхлена, если для того, чтобы сеять, все готово, то следующим шагом может быть обучение конкретным навыкам. И в данном контексте абсолютно не важно, каковы эти навыки – рабочие или сложные управленческие – подход один.

Пример

Допустим мы проводим тренинг продаж. Мы можем отрабатывать алгоритм конкретных действий в конкретных ситуациях, но если продавцу не ясно кто есть клиент для компании, какая ценность стоит за отношением к клиенту – полученный на тренинге опыт будет для него лишь технологией, которую можно использовать, а можно и пренебречь, мир от этого не разрушиться. Если продавец ориентирован на отношение с клиентом, он будет соответствующим образом использовать алгоритм, если же он ориентирован на продажу – возможностей для использования алгоритма сразу же становиться меньше. Если он ориентирован, прежде всего, на свое эмоциональное состояние – вряд ли он вообще будет этот алгоритм использовать.

Следующий шаг — это поддержка результатов. Даже если общее видение и ценности прояснены, после любого тренингового действия необходима так называемая посттренинговая поддержка, которая сочетает в себе и мотивационную работу, и работу по закреплению полученных навыков, и работу с возникающим в процессе изменения сопротивлением.

И последнее – ни в коем случае не стоит считать такое событие как тренинг, чем-то сверхъестественным и наделять его сверхмощной силой воздействия. Это прежде всего опыт взаимодействия между тренером и группой, и членами группы между собой. Чем ярче и активнее это взаимодействие, чем оно полноценнее и реальнее, тем большая вероятность дальнейших изменений и использования полученного опыта. Реальность – это, то что происходит в группе прямо сейчас, реальный опыт это тот, который члены группы и тренер получают немедленно.

Вывод

Итак, резюмируя, перечислю кратко необходимые этапы: 1. отделение тренинговой деятельности от нетренинговой; 2. создание общего поля видения и понимания; 3. обучение конкретным навыкам; 4. посттренинговая поддержка; 5. и далее возвращение к пункту 1. И тогда деньги будут потрачены с умом, а результатом вы сможете пользоваться еще долго. Обучайтесь профессионально.

Комментарии

Добавить комментарий