Семь мифов новосибирского хедхантинга1

Один из наиболее популярных вопросов, задаваемых топам: предпочитаете вы растить специалистов внутри компании или же ищете их вовне, пробуя «переманить»? Мнения руководства и владельцев компаний расходятся: у хедхантинга (что в переводе с английского значит «охота за головами») есть как свои плюсы, так и минусы. Очевидно только одно - грамотные специалисты не сидят без работы, и, скорее всего, сотрудник вашей мечты трудится в параллельной компании и не знает о том, как вы в нем нуждаетесь.
Семь мифов новосибирского хедхантинга

У «выращивания» кадров внутри компании плюсы очевидны. Во-первых, свой сотрудник уже является носителем любовно посеянной корпоративной культуры, во-вторых, сама перспектива карьерного роста подстегивает персонал трудиться «быстрее, выше, сильнее», в-третьих, затраты на обучение сотрудника, как правило, гораздо ниже гонораров кадрового агентства. Тем не менее, если претендента внутри компании на топовую вакансию нет, она почти всегда закрывается «переманиванием» нужного специалиста. Хедхантеру приходится сочетать мастерство свахи, дипломата и разведчика, и поэтому его деятельность окружена небылицами и слухами. О мифах, созданных вокруг хедхантинга, и пойдет речь.

Миф 1. Хедхантинг — это что-то неприличное, о чем говорят шепотом и за спинами потенциальных участников процесса.

Реальность с точки зрения Гаянэ Балян, консультанта, специалиста по связям с общественностью компании АНКОР в Новосибирске: «Честно говоря, не понимаю, с чем связано такое специальное отношение к этой технологии. Что есть хедхантинг? Это когда не сам кандидат к тебе пришел с резюме, а ты ему позвонил. В нынешней ситуации бума спроса на хороших специалистов — это повседневная практика нормального рекрутера, который ориентирован на результат. Чем более профессионален рекрутер, чем весомее его имя на рынке, тем интересней и увлекательнее эта игра. Вот пример: чуть больше года назад, имея вакансию управляющего филиалом иностранного банка, я познакомилась с директором филиала одного из местных банков. На тот момент он был не готов что-то менять. А уже через год он позвонил мне с вопросом: "Ну, что есть у нас на рынке сейчас?"».

Миф 2. Headhunting & Executive search — это два разных понятия.

Реальность с точки зрения Светланы Косяковой, зам. генерального директора по управлению персоналом ОАО «Инжиниринговый Центр»: «Хэдхантинг и executive search относятся друг к другу примерно так же, как покорение вершины в одиночку к покорению вершины в команде. Хэдхантинг — искусство личного и корпоративного общения на уровне высокооплачиваемых специалистов, руководителей высшего звена и известных в своих отраслях персон. Executive search — это системный и командный поиск специалистов высшего звена и высшей квалификации. Эти понятия нельзя различать — хэдхантинг просто одно из направлений executive search, но более жестко заданное: есть уже известные персоны на рынке специалистов высшего уровня, и задача хэдхантера найти к таким специалистам подход (выяснить их мотивацию, ценности, найти уязвимые места, а потом, при личных контактах продать новое предложение по работе)».

Миф 3. В Новосибирске хедхантинга нет.

Реальность с точки зрения Елены Шестак, руководителя новосибирского отделения международной рекрутинговой компании Kelly Services: «В Новосибирске хедхантинг не является пока приоритетным инструментом в подборе персонала, но кадровый рынок активно развивается и популярность этого метода поиска растет».

Реальность с точки зрения Гаянэ Балян: «Заказы на подобную услугу уже не редкость. Цены очень разные. Общероссийские условия нашего агентства — 25% от годовой заработной платы. Конкретная цифра зависит от проекта (поиск по все стране или в регионе/городе, уровень позиции, необходимые мероприятия и проч.)».

Миф 4. Хедхантинг — это лучшее решение при поиске ценного специалиста.

Реальность с точки зрения Елены Шестак: «Хедхантинг задействуется тогда, когда становятся неэффективными другие способы поиска персонала, например, если речь идет об узкоспециализированном направлении, либо нужен кандидат очень высокого уровня».

Реальность с точки зрения Игоря Эйсвальда, директора КА «Modern Staff»: «Рекрутинг — это когда ты (рекрутер) показываешь лучшего из „того, кого смог найти“. Хедхантинг — это когда ты показываешь лучшего из „всех, кто есть вообще“. Чувствуете разницу, Насколько более затратный и сложный второй вариант».

Миф 5. Чтобы «увести» специалиста, достаточно предложить ему бóльшие деньги.

Реальность с точки зрения Елены Шестак: «Редко бывает, что высококлассные специалисты называют деньги главным мотивационным фактором. Приблизительно лишь 20-25% соискателей готовы поменять работу исключительно по финансовым соображениям. Чаще всего специалистам высокого уровня интересны новые проекты, возможности профессионального развития, карьерный рост».

Реальность с точки зрения Гаянэ Балян: «Именно необходимость в специалисте заставляет (даже принуждает!) работодателя идти на повышение привлекательности своего предложения. А здесь может быть как непосредственно деньги, так и перспективы карьерные, профессиональные (обучение, интересные проекты), решение бытовых вопросов (релокационный пакет при переезде, кредиты на недвижимость и проч.). При этом готовность идти на дополнительные издержки приходит к работодателю не сразу и достаточно болезненно».

Миф 6. Услугу хедхантинга можно запросить в любом кадровом агентстве.

Реальность с точки зрения Игоря Эйсвальда: «Нет! Это другой бизнес. Нужно тогда закрыть рекрутинговое агентство и открыть агентство прямого поиска. В России их всего наберется штук 5, и все в Москве».

Реальность с точки зрения Елены Шестак: «На примере Москвы мы можем увидеть — есть агентства, которые позиционируют себя исключительно как executive search. Цена их услуг составляет около 30% от годового дохода кандидата, то есть значительно выше стандартных ставок рекрутинговых агентств».

Миф 7. Талантливый хедхантер может убедить сменить работу любого специалиста.

Реальность с точки зрения Гаянэ Балян: «Все не так однозначно. Вот случай из моей практики. Мы искали главного бухгалтера для крупного производственного предприятия (его имя сейчас очень на слуху). Искать было сложно — сам завод находится в области, бухгалтерия — 25 человек, и все работают вручную… Целый букет „заманчивых“ перспектив! Естественно, объявления не дали результата. В ходе прямых обращений познакомились с довольно сильным главным бухгалтером — нужный опыт и знания, крупнейшее предприятие. Выяснилось, что уровень заработной платы ниже рыночной в 3 раза! То есть человеку просто катастрофически недоплачивали, пользуясь лояльностью. Когда работодатель нашего кандидата узнал о новом предложении, он тут же пообещал поднять заработную плату плюс решить некоторые бытовые проблемы. В итоге кандидат отказалась от нашего предложения. Другое дело, что, спустя год, так и не дождавшись осуществления обещаний, человек все же ушел…»

Обобщая все вышесказанное, можно только сказать, что лишиться ценного сотрудника может любая компания, а единственным противоугонным средством, по словам Павла Беленко, автора книги «Хедхантинг: Принципы и технологии», является «создание в компании атмосферы, при которой сотрудники не хотят расставаться со своим местом работы». Ещё бы!

Комментарии

Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Миф 3. В Новосибирске хедхантинга нет.

Это не Миф. Его действительно нет в том количестве, что бы начинать обсуждать его качество. Проблема в том, что большинство кадровиков в ситуации выхода на «голову» не может переключиться. Кадровик подсознательно рассматривает «голову» как «товар», который можно «продать» заказчику. В итоге в после предложения о работе происходит «скатывание», и начинается – щас, мы вас потыстируем… анкету заполните, пожалуйста… А после отказа, голове объясняют в чем его проблемы и почему он не подошел.
У меня так было не давно. Весело.
На самом деле подход должен быть отличный от. Необходимо и «голову» и «компанию» рассматривать как равноценных заказчиков. Что-то вроде сводничества. Ответить

Добавить комментарий