Апгрейд системы оплаты труда1

Системы грейдов, основание которым было положено Эдвардом Хэем еще в 50-е годы XX века, широко применяются на Западе. В России внедрение таких систем началось относительно недавно. Конечно, пионерами применения метода на российской земле стали западные корпорации. Постепенно начали «подтягиваться» и отечественные компании. В чем же преимущество применения системы грейдирования?

Грейдинг грядет

Для начала определим, что есть что. Грейдинг (от англ. grading - классификация, сортировка, упорядочение) - это система должностных разрядов, которая объединяет все должности конкретной организации в общую систему, выстраивает единую систему координат. Должности группируются в разряды (грейды) на основании однотипности выполняемых функций, степени значимости данной позиции для организации, а также на основании качества работы отдельного сотрудника. «По сути грейдинг – это корпоративный табель о рангах, - говорит Елена Шестак, руководитель новосибирского представительства международной рекрутинговой компании Kelly Services. - Каждый сотрудник компании имеет свой ранг (или грейд), в соответствии с которым рассчитывается уровень его заработной платы. К одному грейду могут относиться должности одного уровня из разных подразделений компании. Чем крупнее компания, тем очевидней целесообразность внедерения грейдиговой системы».

«Цель введения грейдинга – это смена системы материальной мотивации сотрудников, - говорит Светлана Фомичева, директор центра развития персонала «Алекса групп». – А политика в области материальной мотивации тесно связана со стратегией компании в сфере укрепления конкурентного превосходства».

Каждому – по заслугам!

Что дает введение грейдинговой системы компании и сотрудникам? Грейдирование позволяет определить относительную ценность каждой должности с точки зрения общей стратегии развития компании, создать эффективную систему вознаграждения, оптимизировать управление фондом оплаты труда, проясняет возможности карьерного развития для каждого сотрудника.

«Внедрение грейдинговой системы – сложный процесс, требующий подготовки, - говорит Елена Шестак. - Для начала необходимо проанализировать должности, существующие в компании». Именно на анализе должностных обязанностей строятся все грейдинговые системы.

В основе системы оценки должностей лежит набор параметров (факторов) труда, по которым эта самая оценка и производится. «Предпочтительно, чтобы оценку должностей производили представители компании (например, начальники отделов) в сотрудничестве с экспертом со стороны – с сотрудником консалтинговой компании», - говорит Светлана Фомичева. Каждая компания определяет важные для нее факторы, однако можно выделить 3 основные группы факторов труда:

  1. знания и опыт, необходимые для работы;
  2. прилагаемые усилия (умственные, физические);
  3. уровень ответственности.

Выделяются и другие факторы и субфакторы. В зависимости от своих конкретных потребностей компания определяет значимость каждой группы факторов, оценивает важность каждого из них, присваивает каждому фактору определенный вес. Эксперты выставляют каждой должности баллы по каждому из значимых для компании факторов труда. «Очень важно оценивать именно значение должности для компании, а не конкретных людей», - говорит Елена Шестак. Также важно сделать описание должностей, определить минимальные требования к каждой позиции, описать стандарты рабочего поведения.

Куда воткнуть вилку

Даже попавшие в один и тот же грейд сотрудники могут получать разную зарплату.

Должности, которые получили примерно одинаковое количество баллов и имеют приблизительно равную значимость для компании, объединяются в один грейд. Обычно в компаниях выделяют до 20 грейдов. Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов - так называемая вилка заработной платы, минимум и максимум зарплаты, которые может получать сотрудник внутри конкретного грейда. «Для этого обычно используют информацию о базовом окладе, поскольку базовый оклад отражает основную ценность работы, а не эффективность конкретного сотрудника, - говорит Светлана Фомичева. – Диапазоны задают верхний и нижний уровень для всех должностей в данной категории. Размер диапазона (то есть разница между минимумом и максимумом оклада) зависит от представления компании о том, каким образом диапазоны поддерживают карьерный рост и другие системы организации».

Конечно, в целом сотрудники, занимающие должности более высоких грейдов, получают больше. Однако возможно и так называемое «перекрытие вилки» - когда вилка должностного оклада одного грейда перекрывает вилку на ступень ниже ее. «Слишком большое перекрытие приводит к малой разнице в оплате труда сотрудников разных уровней, - комментирует Светлана Фомичева. – Малое перекрытие может привести к тому, что лучше работающий сотрудник будет иметь мало возможностей в росте зарплаты внутри вилки оклада».

Подчеркнем еще раз, что грейдинговая система применяется в первую очередь к окладной части зарплаты. А с учетом всевозможных бонусов и премий, зависящих от разных факторов (например, от квалификации сотрудника, его опытности), даже попавшие в один и тот же грейд сотрудники могут получать разную зарплату. С ростом опыта и профессионализма сотрудник может зарабатывать все больше в пределах своего грейда, однако по достижению максимума вилки зарплата расти больше не будет. Придется добиваться перевода в более высокий грейд.

Большому грейду – большой пакет!

Для каждого грейда может быть установлен собственный соцпакет или свой перечень дополнительных льгот (например, оплата личного транспорта, мобильной связи, туристические путевки, всевозможные кредиты и т.п.). Грейдинговая система, основанная на измерении факторов труда, позволяет избежать субъективности в начислении зарплаты: каждый сотрудник может в любой момент получить четкое объяснение происхождения своей заработной платы.

Система грейдирования удобна в первую очередь для крупных предприятий. В отличие от традиционной вертикальной, иерархической карьеры грейдинговая система позволяет строить карьеру «горизонтально»: улучшать свою квалификацию и, соответственно, зарабатывать больше. При этом формальное именование должностей (важное для вертикальной иерархической карьеры) уходит на второй план. Безусловно, однажды разработанная и внедренная, система грейдов не должна оставаться чем-то непоколебимым: система должна периодически пересматриваться и меняться, чтобы соответствовать актуальным стратегиям компании.

В Новосибирске эта система еще не получила достаточной популярности. В новосибирском представительстве международной рекрутинговой компании Kelly Services считают, что у нас пока нет компаний, перешедших на эту систему. Из федеральных компаний, внедривших грейдирование, можно вспомнить «Вимм-Билль-Данн», «Русал». Надо думать, что в скором времени примеру западных и общероссийских компаний последуют и новосибирские предприятия.

Комментарии

я - студент СПБГУ.
Вопрос: а является ли система грейдирования - справедливым, т.е. допустим, что человек сам создал фирму, оказался харизматическим руководителем, но его умственные способности,т.е. знания в узкой специальности, например в бухгалтерии, оказались на уровне 2балла из 10, практически не понимая, что они делают. Так если провести эту систему, то баллов у него оказалось ниже чем у специалиста,например, то что делать? Будет ли система грейдирования принята в таком случае? Ответить

Добавить комментарий