Изменения в ТК: продолжение2

Всегда и во всем следовать букве закона особенно сложно, когда этот закон не знаешь. Но, как известно, незнание не освобождает от ответственности, поэтому мы продолжаем знакомить читателей портала еРабота с некоторыми изменениями в трудовом законодательстве.

Страхи при расчете страхового стажа

Интересный момент связан с расчетом страхового стажа. В страховой стаж, согласно законодательству, включаются все периоды трудовой деятельности, которые внесены в трудовую книжку работника или подтверждены другими документами. В деле расчета страхового стажа есть два сложных вопроса, которые на практике вызывают очень большие проблемы. Первый связан со службой в армии - как по контракту, так и по призыву. Нужно ли включать этот период в страховой стаж? Согласно приказу 91 Минздравсоцразвития в страховой стаж включаются периоды государственной, муниципальной службы, работы адвокатом и т.д. (при предоставлении соответствующих документов). В Федеральном Законе о госслужащих говорится, что служба в армии (как по контракту, так и по призыву) является формой федеральной государственной службы. Поэтому периоды службы в армии, конечно, нужно включать в страховой стаж. Однако сейчас сложилась такая ситуация, что территориальные фонды социального страхования дают разный ответ на этот вопрос о включении этих периодов в страховой стаж. В некоторых категорически отрицают возможность включения периода службы в армии в страховой стаж, поэтому при возникновении конфликтов с ФСС нужно ссылаться на статью 2 Приказа 91 Министерства здравоохранения и социального развития.

Второй (он же – самый «больной») вопрос также касается расчета страхового стажа. Основным документом, по которому рассчитывается страховой стаж, является трудовая книжка. А в уже известном нам Приказе 91 Минздравсоцразвития есть 24-й пункт, в котором написано следующее: в расчет страхового стажа работодатель имеет право включить только те периоды, которые внесены в трудовую книжку в соответствии с действующим на момент внесения записи законодательством. Иными словами, если запись внесена в книжку неправильно, включать ее в страховой стаж нельзя.

Пример: человек устраивается на работу в мае 2007 года, заболевает. Работодатель должен рассчитать ему страховой стаж. А у работника последняя запись в трудовой книжке за май 2007 года: «Уволен по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации». Запись внесена не на основании действующего законодательства, значит, в стаж этот период включать нельзя. Или ссылка на статью, например, указана правильно (ст.77, п.3), но предыдущий работодатель, торопясь, понаписал сокращений – ТК РФ (вместо «Трудовой кодекс») и т.п. А под записью – несколько лет работы, которые нельзя включить в страховой стаж… Что в таком случае делать работодателю? Выхода из этой ситуации всего два. Первый – включать в страховой стаж из трудовой книжки только те периоды, которые записаны абсолютно правильно (это чревато «нелюбовью», мягко говоря, работников). Второй – включать в стаж все записи из трудовой книжки работника, а во время проверки из ФСС, долго и подробно объяснять, каким же образом вы рассчитали страховой стаж.

На все запросы по поводу разъяснений, как действовать в конфликтных ситуациях, ФСС ссылаются на 25 пункт Приказа 91. 25 пункт гласит, что в каждой организации должна быть создана (причем еще с 14 марта этого года!) комиссия по расчету страхового стажа. И только комиссия имеет право решать, какие периоды включать в страховой стаж работника, а какие нет. Комиссия должна состоять как минимум из трех человек. На каждого работника должен быть оформлен свой протокол, а решение по невключению какого-либо периода в трудовой стаж должно быть мотивировано. Уже сейчас при проверках ФСС не принимает больничные листы, для которых нет протокола расчета страхового стажа.

Увольнение по желанию работника: по щучьему веленью

Изменения коснулись и сроков подачи работником заявления об увольнении. Раньше, согласно статье 80, работник обязан был уведомить работодателя об увольнении за 2 недели, теперь «не позднее, чем за 2 недели». Таким образом, сейчас работник имеет право принести заявление об увольнении хоть за год - оснований для отказа ему быть не может. Наконец, поставлена точка в спорах по поводу того, с какой даты рассчитывать эти две недели: двухнедельный срок предупреждения начинают рассчитывать со следующего дня после подачи заявления об увольнении.

Какие проблемы возникают на практике с применением этой статьи? Во-первых, работодатели постоянно забывают о праве работника отозвать свое заявление вплоть до последней секунды своего последнего рабочего дня. Даже если с работником произведен расчет, выдана трудовая книжка, подписан приказ. Единственное обстоятельство, когда можно отказать в праве на отзыв заявления, - это когда письменно уже приглашен другой работник, причем такой, которому по закону нельзя отказать в приеме на работу (то есть беременная или работник, приглашенный переводом).

Кроме того, существуют ситуации, когда возможно увольнение день в день. Например, наличие у работника детей до 14 лет, требующих ухода, позволяет уволиться в день подачи заявления. Таким образом, чуть ли не полстраны у нас являются льготниками: для такого увольнения достаточно заявления и свидетельства о рождении ребенка.

Обращаем внимание работодателей, что за последние 5-6 лет очень изменилась картина в судах: часто поступают иски от работников, уволенных якобы по собственному желанию. Но в суд они идут с заявлениями о том, что на них давили работодатели. Чтобы не возникало таких ситуаций, работодатель не должен вмешиваться в заявление работника. Никаких образцов, никаких бланков заявлений, никаких надиктовываний текста и изменений в заявлении работника быть не должно. Чего бы ни написал работник, работодатель не должен вмешиваться в текст, ведь не существует правильного образца заявления. А любой факт вмешательства работника трактуется как давление. В качестве образцов можно давать только «шапки» - на чье имя писать заявление и полное название организации. В случае, когда из заявления не ясен последний день работы, можно попросить работника дописать своей рукой, уточнить последний день работы, но не переписывать заявление – в таком случае суд сочтет это за давление.

Как избавиться от пьяниц и прогульщиков

Изменения не обошли стороной и 81 статью ТК – «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Важные изменения появились в пункте 6. Раньше работодатель мог расторгнуть трудовой договор из-за прогула, который понимался как отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. По сути это значило, что работающие на полставки люди могли фактически не появляться на работе, ведь их рабочий день составляет те самые четыре часа. Теперь в пункте 6а статьи 81 прогул понимается как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности», а также «отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня».

Важные изменения внесены и пункт 6б статьи 81. Согласно этому пункту, раньше работодатель мог расторгнуть договор в случае появления на работе работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Казалось бы, все логично. Но на деле увольнение по этой причине вызывало большие трудности. Представим себе работника, появляющегося в холле офиса в нетрезвом виде. Конечно, такого работника задержит охрана и не впустит в здание. А это значит, что работник не был на рабочем месте в нетрезвом виде – его просто не пустили! Из-за этой же нечеткой формулировки нельзя было уволить за пьянство работника, находящегося в командировке. Теперь это противоречие снято за счет уточнения понятия работы: «рабочее место либо территория организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию».

Комментарии

Вопрос об увольнении женщины, имеющей ребенка до 14 лет. ст.80 ТК РФ не содержит такого показателя, уважительность этой причины была в Положении о подсчете непрерывного стажа для больничного, что на сегодняшний день с введением нового Федерального закона не актуально. Дайте, пожалуйста, ссылку на законодательный акт об уважительности увольнения по причине наличия ребенка до 14 лет. Ответить
Ирина, вот цитата из статьи 80 ТК РФ: "В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов <...> работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника". Здесь акцент делается на "невозможность продолжения работы" и "другие случаи". Речь не идет о том, что любой сотрудник, имеющий ребенка до 14 лет, имеет право на увольнение день в день . Он имеет это право, если не может продолжать работу в силу необходимости ухода за больным ребенком. Но лазейка в Законе такова (а речь идет именно об этом), что для предъявления этой причины достаточно свидетельства о рождении ребенка и заявления, а документы, подтверждающие необходимость такого ухода, не требуются. Вот и все! Ответить

Добавить комментарий