Неестественный отбор

«Я сталкивался с рекрутинговыми компаниями. Они находят кого угодно, только не того, кого надо. Логотип блестяще передает идею — клиенту найдут кривой кусок паззла», - так отозвался Артемий Лебедев, руководитель крупнейшей в России дизайн-студии, о присланном на суд логотипе. Мнение не то чтобы из ряда вон выходящее: и работодатели, и соискатели в России частенько недоумевают – а зачем вообще нужны кадровые агентства?

Книга жалоб

Несмотря на то, что российская кадровая индустрия стала перестраиваться по западному образцу относительно недавно, уже успело вырасти поколение, для которого новые стандарты поиска и устройства на работу являются единственно возможными. Но если к процедурам составления резюме и правилам проведения и прохождения собеседования работодатели и соискатели более-менее привыкли, то необходимость обращаться в кадровые агентства (для работодателей) и проходить там первое собеседование (для соискателей) у многих вызывает резкое отторжение. Кадровые агентства - это дополнительное препятствие при поиске работы – считают многие соискатели.

«Для работодателя - это отсев большого числа кандидатов, соответствующих требованиям к должности, но не понравившихся или не захотевших прогнуться перед непрофессиональными сотрудниками кадрового агентства, - жалуется на одном из форумов кандидат. - Сотрудник КА, не зная специфики профессии, не имея опыта работы по специальности, в принципе не может оценить профессиональный уровень кандидата. Кадровые агентства способны лишь производить механический отбор кандидатов по параметрам, указанным работодателем».

Хамство рекрутеров, наплевательское отношение к соискателям, неоправданно высокие гонорары, получаемые от работодателей за «простую работу», - вот в чем обычно пользователи сети обвиняют кадровые агентства, подкрепляя слова историями-ужасами из собственного или чужого опыта. Однако из этих же историй часто очевидно, что соискатели не знают разницы между рекрутинговыми агентствами и агентствами по трудоустройству. Рекрутинговые агентства (или агентства по подбору персонала) оказывают услуги работодателю. Поскольку работодатель является заказчиком услуг и оплачивает их, то рекрутинговые агентства несут ответственность в первую очередь перед ним. В агентствах по трудоустройству заказчиком услуг является соискатель, он же, соответственно, и оплачивает их услуги.

«Как в любом бизнесе, на рынке кадровых услуг существует спрос и предложение, - говорит Екатерина Панферова, руководитель направления «Рекрутмент» компании AVANTA Personnel в Новосибирске. - В большинстве крупных городов спрос на сотрудников превышает предложение, многие говорят о "кадровом голоде". Именно поэтому работодатель заинтересован в привлечении лучших и готов за это платить. Поэтому больше в России именно агентств по подбору персонала, которые оказывают услуги работодателю, а для соискателя услуга бесплатна. Но есть отдельные города, где ситуация другая. Например, Томск - это город студентов, там каждый четвертый житель - студент. Ситуация на кадровом рынке такова, что предложение превышает спрос, и уже соискатель готов платить за свое трудоустройство. В таких городах много агентств по трудоустройству, и работодатель может получить специалиста бесплатно».

Рекрутер должен тактично объяснить кандидату, в чем его основные ошибки.

Елена Шестак, руководитель новосибирского представительства международной рекрутинговой компании Kelly Services объясняет ситуацию: «Крупные рекрутинговые компании предлагают своим клиентам подбор постоянного и временного персонала, вывод персонала за штат, HR-консалтинг. Если в понятие «услуга» мы включаем какую-либо финансовую составляющую, то как таковых услуг соискателям мы не оказываем - вознаграждение нам выплачивает компания-работодатель. Но при этом у нас есть определенные стандарты взаимодействия с кандидатами, соблюдение которых жестко контролируется отделом сервиса. Так, например, мы должны обязательно давать кандидатам обратную связь по результатам интервью с работодателем. Если рекрутер, который беседует с кандидатом, понимает на интервью, что по каким-то причинам не готов представлять данного соискателя клиенту, он тактично объясняет ему, в чем его основные ошибки, какие стороны нуждаются в развитии. Мы обязательно проводим подготовку наших кандидатов перед всеми этапами встреч с работодателем. Эта подготовка заключается в подробном рассказе о компании, ее деятельности в целом и продукте (сервисных линиях) в частности, об особенностях корпоративной культуры. Эта информация необходима кандидату для более четкого понимания, что собой представляет его будущий работодатель, насколько ему будет комфортно работать в этой компании. В свою очередь, мы черпаем эту информацию из опыта работы с данным клиентом».

Рекрутмент на российской почве

Российские работодатели тоже далеко не всегда спешат воспользоваться услугами рекрутинговых агентств. Ирина Рзаева, руководитель группы подбора компании «Евросеть» поясняет: «В нашей компании есть внутренний отдел рекрутинга, который занимается поиском и подбором специалистов различного уровня - от рядового до топ-уровня. Это "наш хлеб", поэтому во внешних рекрутерах нет необходимости».

Вероника Прошак, менеджер по персоналу компании «Ресторатор» поддерживает: «Обычно мы не пользуемся услугами кадровых агентств. Дело в том, что наш рынок нестабилен, для него характерна большая текучка кадров, поэтому для работодателя нет никаких гарантий, что вложения окупятся, а нанятые работники не уволятся через пару месяцев. Кроме того, для позиций, которые мы закрываем – официанты, повара, - нет сложных компетенций, поэтому с наймом персонала мы вполне справляемся силами компании».

Анастасия Лисицина, менеджер по персоналу ТД «Калина», приводит свои доводы: «С кадровыми агентствами мы не работаем. У нас был опыт сотрудничества, около пяти лет назад, он оказался неудачным. Кроме того, я сама долгое время проработала в кадровом агентстве, хорошо знаю их технологии поиска и подбора персонала: зачастую используются те же методы, что и в отделах кадров компаний. На мой взгляд, человек, который знает структуру компании изнутри, справится с задачей подбора персонала гораздо лучше. Я знаю ожидания директора, поэтому смогу найти лучший вариант».

Гонорар за закрытую позицию иногда доходит до 40% годового дохода специалиста.

Вообще появление у нас рекрутинговых агентств связано в первую очередь с приходом на российский рынок западных компаний. И хотя со временем ко внешним рекрутерам стали обращаться и крупные российские компании (рост обращений год от года фиксируют все исследования российского рынка рекрутмента), именно западные компании пока наиболее активно пользуются услугами кадровых агентств. Представители же российского малого и среднего бизнеса не столь охотно прибегают к их услугам, что вполне понятно: такой способ подбора персонала – не самый дешевый, поэтому компании стараются обходиться менее затратными способами (размещение объявлений в специализированных газетах и сайтах, поиск через знакомых и т.п.). Западные компании готовы платить за то, чтобы найти квалифицированных специалистов. Обычно за закрытую позицию кадровые агентства получают гонорар в размере одного-двух месячных заработков специалиста, иногда – до 40% годового дохода такого специалиста.

Когда без рекрутера никак

Аналитики московского рынка рекрутмента говорят, что чаще всего через кадровые агентства ищут управленцев высшего звена, топ-менеджеров в финансовой и банковской сфере, менеджеров проектов в сфере строительства, технических специалистов в области добывающей и обрабатывающей промышленности, владеющих иностранным языком.

Часто к услугам внешних рекрутеров прибегают, когда компании требуется быстро закрыть большое количество низовых позиций. При этом, например, IKEA в Новосибирске закрывала позиции менеджеров среднего звена через три кадровых агентства, а чтобы набрать продавцов для торговых залов, устроила собственную ярмарку вакансий.

Елена Шестак: «Широко используют услуги кадровых агентств крупные транснациональные компании, которые активно открывают представительства в регионах. Как правило, в подобных компаниях HR-отдел находится в Москве или Санкт-Петербурге, а в регионах отдел персонала либо вообще отсутствует, либо представлен одним-двумя специалистами, в задачах которых превалирует кадрово-административная работа. В таких случаях компания заключает договор с парой кадровых агентств, которые и будут являться провайдерами рекрутинговых услуг на всей территории России.

Отдельное место среди способов подбора персонала принадлежит методу прямого поиска, или хедхантингу. Зачастую компания не может себе позволить быть дискредитированной и напрямую искать потенциальных сотрудников в рядах тружеников своих конкурентов. Это также является распространенной причиной обращения в кадровое агентство, которое является посредником между работодателем и кандидатом. И, наконец, кадровые агентства предоставляют услуги массового подбора персонала. Эту услугу активно используют крупные производственные компании в сезон производственных пиков, либо крупные ритейлеры, когда, например, необходимо вывести на работу большое количество продавцов-консультантов и т.д.»

Екатерина Панферова: «Мы регулярно проводим аналитику обращений компаний-работодателей по отраслям. По результатам обращений в нашу компанию по первому полугодию 2007 года лидером по обращениям являются компании-производители и дистрибьюторы ТНП-продукции - они занимают 35% от всех обращений. Второе место занимают компании, занимающиеся розничным бизнесом, - 10% всех обращений. Замыкают тройку клиенты с фармацевтического рынка (8%), рынка финансовых услуг (9%) и рынка машиностроения и оборудования (7%). Если говорить про позиции наиболее востребованных специалистов, то в основном требуются специалисты по продажам - 42% всех обращений, маркетинга - 8%, и финансовые специалисты - 7%. По уровню позиций - линейные менеджеры составляют 35% всех обращений, специалисты - 48%, руководители и топ-менеджеры - 12%».

Таким образом, высокая должность, на которую претендует кандидат, или узкая специализация повышают шансы соискателя на прохождение «через руки» внешнего рекрутера. Однако существуют области деятельности, специалистов в которых крайне редко ищут через кадровые агентства. К таким сферам относится, например, образование, творческие профессии, фундаментальная наука.

В настоящем и в перспективе

Многие компании, впервые обратившись в кадровое агентство, остаются недовольны: виной тому часто некомпетентность рекрутеров, низкое качество предоставляемых услуг. Однако отчасти – и в завышенных ожиданиях работодателя, который не знает, что можно получить от кадрового агентства, и просто требует идеального кандидата. Среди недостатков кадровых агентств часто называют невозможность проведения ими объективной оценки профессиональной компетентности соискателя, что, в общем, справедливо – кадровик не может быть знатоком во всех областях. Решить проблему могли бы специализированные кадровые агентства, которые занимались бы поиском персонала для конкретных сфер деятельности. Но пока таких чрезвычайно мало.

Недостаток кадровых агентств – невозможность объективной оценки соискателя.

Однако, несмотря ни на что, количество компаний, прибегающих к услугам кадровых агентств, с каждым годом неуклонно растет. Елена Шестак: «Буквально несколько дней назад мы закрыли топовую позицию в крупной региональной компании, которая до этого никогда не пользовалась услугами рекрутинговых компаний и обходилась собственными силами. Вообще, мы отмечаем рост числа российских частных компаний в числе наших клиентов. По корпоративной политике мы работаем только с «белыми» компаниями, и то, что региональных клиентов становится больше, свидетельствует о том, что рынок в целом становится более цивилизованным».

Екатерина Панферова: «В последние 2-3 года мы наблюдаем тенденцию большего количества обращений в КА именно российских бизнесменов, многие пришли к мнению, что необходим именно профессиональный отбор персонала, так как уровень задач меняется, конкуренция растет и найти грамотного специалиста, а тем более топ-менеджера "через знакомых" уже невозможно».

Комментарии

Добавить комментарий