Не в службу, а в дружбу

Поиск работы через знакомых был актуален во все времена: писатели 19 века имели возможность сотрудничать с изданием, если когда-то учились вместе с его редактором. В советское время это называли коротким словом «блат», а сегодня рекрутеры считают, что такой способ трудоустройства имеет множество плюсов как для соискателя, так и для работодателя. Конечно, если использовать его правильно.

Свои люди. Сочтемся?

Непросто говорить о том, в каких конкретно сферах бизнеса распространена практика трудоустройства через знакомых. Сегодня с помощью рекомендации можно устроиться на работу секретарем или занять позицию топ-менеджера. Причем, по мнению регионального директора по Сибири и Дальнему Востоку международной рекрутинговой компании Kelly Services Елены Шестак, именно в нашем городе бизнес-сообщество характеризуется тем, что в большинстве своем люди знакомы между собой, а если и нет, то при наличии подходящего кандидата довольно просто собрать по нему рекомендации.

Иначе считает исполнительный директор «Кадрового Центра НБ Сервис» Дарья Жбанова: «Еще в 90-х годах занять должность среднего или высшего звена можно было только по рекомендации. Сейчас такая практика уходит, ведь спрос на рынке специалистов настолько высок, что помощь "знакомых" уже не актуальна. Подобным способом пользуются теперь в основном молодые специалисты без опыта, претендующие на должности офис-менеджера, юриста, бухгалтера».

Тем не менее, такой подход к трудоустройству по-прежнему эффективен в узких профессиональных сферах, где сложился определенный круг общения и проще следить за успехами коллег: программисты, строители, люди творческих профессий, работники госструктур. Таких сотрудников ищут «через своих», поскольку основное значение здесь имеет опыт, который выражается в удачно выполненных проектах.

Положительный заряд

Но даже если вы не являетесь работником одной из вышеперечисленных сфер, искать работу через знакомых можно и нужно. В этом непростом деле хороши любые средства и нужно использовать их по максимуму. Обращаясь к знакомым, бывшим коллегам, даже клиентам с подобным вопросом, вы вовсе не просите об одолжении, за которое будете обязаны до конца дней. Ведь вы предлагаете свои реальные навыки и опыт, а не просите дать вам теплое местечко для раскладывания пасьянса "Косынка". Более того, сегодня во многих крупных, особенно иностранных компаниях введена система поощрений для сотрудников, которые привели в фирму ценный кадр. То есть в случае вашего успешного прохождения испытательного срока, рекомендовавший вас коллега получит премию.

Вы предлагаете свои реальные навыки и опыт, а не просите дать вам теплое местечко

Плюсами же для кандидата будет возможность заранее как можно больше узнать о компании, выяснить с помощью того самого коллеги нюансы, вплоть до того, что руководитель, с которым предстоит собеседование, не выносит зеленый цвет. Вам также обеспечен некий кредит доверия со стороны работодателя. «Кандидат будет чувствовать себя уверенней на этапе собеседования, думая, что если он получил рекомендацию, то скорее всего именно его опыт здесь необходим, а значит вероятность прохождения испытательного срока и возможность получить хорошую работу на долгие годы обеспечена», – считает начальник отдела найма и внутренних коммуникаций ОАО МТС в Новосибирске Наталья Герус.

День независимости

Но расслабляться рано, ведь стопроцентной гарантии, что рекомендация поможет при прохождении собеседований и тестов, нет и быть не может. Пример приводит Елена Шестак: линейный менеджер в крупной иностранной компании порекомендовал для рассмотрения на позицию, находящуюся у него в подчинении, своего знакомого, но тот не прошел собеседование с HR-менеджером - рекомендуемому явно не хватало опыта. Поэтому готовиться ко всем этапам собеседований нужно не менее серьезно, как если бы вы устраивались на работу в абсолютно незнакомую фирму. И даже получив приглашение на работу, нужно соблюдать бдительность. «Зависимость от "знакомства" может весьма обременить соискателя, – считает Дарья Жбанова. – И руководитель, и коллектив могут быть к нему необъективны: со стороны первого это выразится, например, в некорректной оценке работы или зарплаты, со стороны коллектива – в отношении, как к «знакомому»».

Наталья Герус предупреждает: кандидату следует помнить, что тот человек, который привел его в компанию, через неделю может уволиться, и вся обещанная поддержка и защита тут же исчезнет. «Независимо от того, как вы попали на работу, нужно в первую очередь рассчитывать на свои силы, свой опыт и квалификацию. И вести себя соответственно статусу нового работника в компании».

Свой среди чужих

Плюсы и минусы такого способа поиска сотрудников должен знать и работодатель. Из плюсов: помимо существенного сокращения затрат времени и средств на поиск нового сотрудника, руководитель получает в подчинение человека, в квалификации которого можно не сомневаться и которому заранее можно доверять. «Для работодателя есть определенные гарантии в отношении порядочности такого кандидата, – говорит Елена Шестак. – Ведь сам факт того, что уже работающий сотрудник кого-то настоятельно рекомендует, налагает и на него определенный уровень ответственности».

Не должно быть никакого различия между "своими" и "чужими" кандидатами

Минусы тоже очевидны: в крупных компаниях не всегда бывает просто отследить эффективность каждого конкретного человека, поэтому спустя полгода руководитель вполне может обнаружить, что принял на работу не просто знакомого, но отменного лентяя, в планы которого и входил "поиск теплого местечка". А процесс увольнения такого сотрудника будет проходить болезненно и не всегда без последствий. Поэтому Елена Шестак считает, что оценки коллег типа «очень хороший человек, берите – не пожалеете!» не должны выступать факторами принятия решения о приеме на работу рекомендованного соискателя. «Если у компании серьезные цели, необходимо качественно подходить к подбору персонала, поэтому не должно быть никакого различия между "своими" и "чужими" кандидатами», - говорит Елена.

С коллегой согласна Дарья Жбанова: «К сожалению, никто не может быть до конца объективен, и следует учитывать не только "знакомство", но и реальные навыки, опыт и знания соискателя. Для этого стоит провести все принятые в компании собеседования и тесты на общих основаниях, в сравнении с другими соискателями».

Тем не менее, по словам Натальи Герус, к этому способу привлечения работников у каждого руководителя формируется свое отношение, основанное на предыдущем опыте. «Если в прошлом руководитель столкнулся с негативными последствиями приема сотрудника по рекомендации - он никогда больше не примет человека, рекомендованного знакомым», – уверена Наталья.

Но во всем этом процессе существует еще и третья сторона: человек, который, собственно, дает рекомендацию. И ему важно помнить, что, рекомендуя кого-то для принятия на работу, он берет на себя очень серьезную ответственность, и в случае чего, проблем не избежать ни с той, ни с другой стороны. Поэтому давать рекомендацию нужно только тому, в чьих, в первую очередь, профессиональных, а не личностных качествах, вы уверены на все сто. Ведь лучший друг не обязательно прекрасный специалист, и иногда стоит отказать ему в рекомендации для своего шефа, но сохранить крепкую дружбу и доверие руководства, чем потерять и то, и другое.

Комментарии

Добавить комментарий