Цена человека и оценка сотрудника4

В годы Второй мировой войны c помощью этого метода в армию Великобритании подбирали младших офицеров, в США – разведчиков. А сегодня испытать его на себе может любой соискатель, устраиваясь на самую мирную работу. Ассессмент (или ассессмент-центр) – технология комплексной оценки сотрудников и соискателей – набирает все большую популярность среди крупных компаний. Как способ выявления деловых и личных качеств кандидата рекрутеры считают его эффективнее стрессового интервью, а сами кандидаты – страшнее.

Ассессмент-центр – это совокупность различных заданий (кейсов), по результатам которых работодатель может максимально точно определить, насколько тот или иной соискатель соответствует открытой вакансии. Нескольким кандидатам предлагается пройти психологические тесты, провести презентацию на заданную тему, решить бизнес-задачи, поучаствовать в деловой игре. Страх соискателей вполне объясним: не каждый способен сохранять спокойствие, узнав, что вместо обычного интервью ему предстоит пройти ряд испытаний, к тому же, под пристальным наблюдением экспертов. Многие отказываются от участия в такого рода отборе.

Если еще 4-5 лет назад ассессмент практиковало ограниченное число работодателей, сейчас он становится одним из самых популярных методов оценки персонала. Более того, во многих компаниях такое испытание проходят не только кандидаты на топовые позиции, но и специалисты среднего и линейного уровня - разница только в сложности заданий. По мнению директора кадрового агентства Modern Staff Игоря Эйсвальда, эта методика особенно эффективна для тех категорий сотрудников, от которых требуется постоянное взаимодействие с клиентами и коллегами.

Положительный заряд

Эксперты считают, что ассессмент как метод отбора значительно эффективней, чем собеседование, в процессе которого можно проверить не более 15% информации из резюме. «К собеседованию современный кандидат достаточно подготовлен психологически – на любом job-сайте вы найдете раздел с советами, как правильно вести себя на собеседовании, - считает региональный директор по Сибири и Дальнему Востоку международной рекрутинговой компании Kelly Services Елена Шестак. - После нескольких интервью соискатель приобретает некий навык прохождения собеседований. В результате работодатель получает так называемые «социально желательные» ответы, и оценить их достоверность сложно. К ассессменту же подготовиться практически невозможно – каждая компания разрабатывает уникальные ситуативные задачи, которые помогут выявить нужные ей компетенции».

К ассессменту подготовиться практически невозможно

Руководитель отдела персонала компании «Монро» Валентина Арсентьева считает, что с помощью этой методики повышается точность при принятии кадровых решений, а если ассессмент проводить регулярно, то компания получает возможность мониторинга имеющегося кадрового потенциала. «В нашей компании разные элементы технологии ассессмента применяются только на этапе подбора, но у него есть ряд плюсов и при использовании в оценке уже работающего персонала, – считает Валентина. – Во-первых, наблюдателей, которые следят за процессом, специально обучают, и они могут использовать свои знания для решения повседневных задач, таких как оценка сотрудников и содействие им. Во-вторых, решения, связанные с персоналом, становятся «прозрачными», основанными на учете различных точек зрения. К тому же, дальнейшие мероприятия повышения квалификации можно проводить дифференцированно, с учетом индивидуальных рекомендаций по развитию сотрудников».

Скорая помощь

Как и любая другая технология подбора, ассессмент имеет свои минусы: он требует больших затрат времени, человеческих ресурсов, и, как следствие, является довольно дорогим мероприятием. Но помимо этого, любой ранее названный плюс ассессмент-центра может превратиться в минус, если его разработчики не владеют необходимыми знаниями для правильной организации. Поэтому в некоторых случаях проведение ассессмента поручают внештатным специалистам. «Это целесообразно, если в компании нет ресурсов для самостоятельной организации процедуры, то есть нет специалистов, которые проведут ассессмент качественно и смогут обработать и представить результаты, – считает Елена Шестак. – При этом внутренние сотрудники могут также участвовать в процессе, чтобы со своей стороны оценить кандидата с точки зрения соответствия корпоративной культуре компании». Так, в компании «Монро» в ассессменте обязательно принимают участие сотрудники отдела подбора, но в ряде случаев, когда необходимо правильно интерпретировать результаты по определенным областям, приглашаются руководители профильных служб.

Невозможно отказаться

Если рекрутеры, как правило, хорошо понимают все плюсы ассессмента, то кандидаты чаще всего боятся сложности и необычности этой процедуры. «Реакция людей зачастую бывает разной, – говорит Валентина Арсентьева. – Большинство боится "быть оцененным", вынесения суждений, поэтому многое зависит от способа донесения информации сотрудниками отдела подбора. Мы стараемся объяснять кандидату, зачем это нужно нам и, главное, ему».

Действительно, кроме основного минуса – на подготовку и участие в ассессменте уходит довольно много времени – соискатель получает множество плюсов. Это, в первую очередь, обоснованная обратная связь относительно своих сильных и слабых сторон, возможность проверить реалистичность самооценки. «Ассессмент уменьшает риск назначения не на ту должность, а если речь идет об уже работающих специалистах, то полученное по результатам повышение воспринимается как справедливое и заслуженное», – считает Валентина.

Для кандидата плюсов участия в ассессмент-центре очевидно больше, поэтому не стоит от него отказываться. Хотя бы для того, чтобы проверить свои силы, ведь это отличный шанс продемонстрировать свои лучшие качества. Особенно, если вы как следует подготовитесь.

Будь готов!

Несмотря на то, что каждая компания разрабатывает индивидуальные задания, чаще всего ассессмент состоит из определенного набора кейсов, а это значит, что можно провести некоторую подготовку. Это поможет чувствовать себя уверенней в необычной для вас ситуации и, конечно, максимально проявить себя. Игорь Эйсвальд рекомендует почитать книги и материалы из Интернета о практике проведения ассессментов. «Используйте любой шанс потренироваться в каждом из компонентов, – считает Игорь. – Самое непривычное испытание для основной массы людей - ролевая игра. Можно потренироваться на вечеринках с друзьями. Не отсиживайтесь в таких играх как Мафия, Пантомима, Ассоциации, и проблем не будет».

Собеседование на ассессменте предполагает расширенное интервью, где наблюдатели будут оценивать не только сами ответы, но и особенности речи, жестикуляции, способность вести разговор сразу с несколькими собеседниками. Поэтому имеет смысл подробней узнать о компании и хорошо подготовиться к вопросам о том, почему вы хотите работать именно здесь, что стало причиной увольнения с прежнего места. Подробнее о том, как успешно пройти собеседование, можно почитать здесь.

Главный совет: не бояться!

Не стоит заранее готовиться к психологическим тестам. При их прохождении лучше собраться и спокойно, искренне отвечать на вопросы, не пытаясь казаться лучше, чем вы есть. А вот к презентации лучше подойти основательно, продумать структуру и логику рассказа, не затягивать выступление и сделать его максимально интересным и информативным. Если речь идет о самопрезентации, то, говоря о каких-то деловых качествах, правильно будет подкреплять эту информацию примерами из практики.

По завершении ассессмент-центра вас могут попросить оценить себя и других участников. «Таким образом можно выявить, как человек «видит» команду, как распределяет роли, насколько он объективен по отношению к себе и другим», – говорит Елена Шестак. Исходя из этого, нужно избегать резких оценочных суждений, стараться быть максимально объективным к себе и другим кандидатам, любое мнение должно быть обосновано.

«Главный совет: не бояться! – считает Валентина Арсентьева. – Не бойтесь пробовать что-то новое, быть самим собой, не бойтесь оценки. Рассматривайте участие в ассессменте как возможность получения обратной связи для своего дальнейшего развития».

Комментарии

> В результате работодатель получает так называемые „социально
> желательные“ ответы, и оценить их достоверность сложно.

В ответ на шаблонные вопросы работодателю отвечают шаблонные ответы. Здесь же предлагается поменять шаблоны на "более эффективные".

Я думаю, что плохому работодателю и интервьюеру, который не умеет задавать вопросы и не знает, зачем их задаёт, задачи и презентация не помогут. Да, они помогут составить впечатление и оценить человека по некоторому шаблону. Но так всё равно не удастся оценить намерения, склад ума, честность человека.

Я прошёл много собеседований и сам собеседовал вместе с другим человеком, очень хорошим, который умеет задать вопрос так, что по реакции можно различить степени откровенности и уверенности. Уровень подготовки людей в нашей сфере нам была видна сразу невооружённым глазом, оценивать её большим тестом нет необходимости. Проблема была в оценке намерений, амбиций и поведения соискателя. На некоторые вакансии нужен умный, сообразительный, увлекающийся, на другие - усидчивый, кропотливый, готовый к рутине. Не думаю, что шаблонная система заданий покажет это. Скорее наоборот, скроет.

С другой стороны, если я буду искать работу, такая система тестов будет дымовой завесой работодателя. Все как один говорят, что им нужны люди умные, амбициозные - это тоже социально приемлемые ответы. На самом же деле такое встречаю редко, чаще нужна смиренная овечка, которая будет выполнять скучную работу и за неимением интересов, способностей, альтернатив - не сбежит. Есть вакансии, где очевидно, что нужны усидчивые и кропотливые, но на многих это непонятно. Сейчас я могу по вопросам определить, кого ищет работодатель. А если мне предложат тестироваться?

Долгосрочное негативное последствие стандартов тестирования - пусть даже здесь каждый работодатель сам составляет задание - это продолжение школы во взрослую жизнь: несамостоятельность, оценочная зависимость. Такие люди очень нужны в офицеры. Но "продажникам" такое уже вряд ли подойдёт. Ответить
Обещание, что человек (особенно идущий на должность рядового "продажника") получит полную оценку своих сильных и слабых сторон, - маниловщина. Ни один работодатель не будет тратить время на "мелкую сошку".

Каким образом предотвратят найм не на ту должность - непонятно. Это просто красивые слова. Почему "особенности речи, жестикуляции" и прочее нельзя оценивать в рамках собеседования? Разве оно не для этого проводится?

Когда научитесь писать по-русски? Ответить
"Подробнее о том, как успешно пройти собеседование, можно почитать ЗДЕСЬ."
ЗДЕСЬ, наверное, должна быть гиперссылка? Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Михаил, спасибо за замечание, исправили. Ответить

Добавить комментарий