Работа на пять баллов

Трудно описать ту радость, которую испытывают студенты, сдав последнюю сессию в своем вузе. Еще один рывок в виде защиты диплома, и здравствуй, взрослая жизнь, самостоятельность и головокружительная карьера. И главное, никаких больше бессонных ночей перед экзаменами и оценок в ведомости. Но радоваться рано: сегодня рекрутеры уверены, что регулярная оценка персонала является одной из составляющих успешного бизнеса. А руководители серьезных компаний с рекрутерами согласны и раз в год проводят аттестацию. С экзаменами, оценками и соответствующими выводами.

Оценка и аттестация

Коллега слишком долго «въезжает» в задание, новая секретарша совсем не умеет общаться с клиентами по телефону, а презентация шефа на совещании могла бы быть поинтересней – так мы сами ежедневно проводим оценку работы коллег. И, разумеется, эта оценка не может быть беспристрастной: все мы люди со своими симпатиями и антипатиями. Руководители тоже подвержены личным пристрастиям, и именно поэтому рекрутеры считают оценку персонала понятием более широким, чем аттестация.

«Но именно аттестация помогает избежать трудностей, связанных с ситуативной, сиюминутной оценкой, – считает профессиональный бизнес-тренер консалтинговой группы «Эрфольг», специалист по оценке, развитию и обучению персонала Елена Серых. – Она осуществляется с определенной целью (организации, а не руководителя), по заданным критериям и стандартам выполнения работы. Снижает субъективизм, процесс вызывает меньше эмоций и напряжения. И в результате происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми».

Ввиду ограничений, накладываемых законодательством, аттестация сотрудников проводится раз в год, частота же проводимой оценки определяется каждой компанией индивидуально. Как правило, сотрудники, уведомляются об этом за месяц до проведения. В отличие от ситуационной оценки, аттестация имеет юридическую силу и должна быть оформлена в соответствии с законодательными и локальными нормативными документами: по ее результатам можно делать перестановки, менять квалификационный уровень сотрудника.

Международный подход

Существует две системы проведения оценки. «Американская» процедура предполагает, что оценка проводится для определения соответствия сотрудника своему рабочему месту, тех изменений в его работе, которые произошли со времени проведения последней оценки. Результаты влияют на оплату и статус в компании.

«Европейская» процедура оценки ориентирована на получение обратной связи от сотрудника для планирования развития его карьеры, индивидуального обучения. Проводится в открытой, максимально неформальной форме. Результаты ее не приводят к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника. «Совместить эти две цели в одной процедуре не представляется возможным, поэтому предварительно необходимо точно определить, что является для компании наиболее важным в данный момент», – уверена Елена Серых.

Например, в компании Coca-Cola оценка персонала проводится раз в год и под нее попадают все рабочие специальности. «Оценка навыков проходит в форме письменного экзамена, руководители подразделений ежегодно составляют вопросники для каждой должности (или для каждой машины, если мы говорим об операторах производства), – рассказывает специалист отдела по работе с персоналом компании Coca-Cola Hellenic Наталья Гриценюк. – Перед проведением оценки для каждого отдела проводится трехчасовое обучение в виде презентаций-семинаров, с целью освежить знания. Сам экзамен, то есть заполнение вопросника, занимает порядка двух часов».

Секрет успеха

Принимая решение провести аттестацию или оценку персонала, руководитель должен помнить о том, что оценка дается не самому сотруднику, а эффективности его деятельности, которая, в свою очередь, важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации.

Оценка дается не сотруднику, а эффективности его деятельности

«Значит, важно подготовиться к этой процедуре не только устно, но и письменно, должны быть заранее заданы критерии, понятные и измеримые, определено, что оценивается, разработаны формы, в которых будут фиксироваться результаты, – говорит Елена Серых. – Руководитель также должен понимать, что при любой оценке происходит не сравнение сотрудников между собой, а имеет место сопоставление «сотрудник – стандарт работы». Эти стандарты должны быть установлены. В противном случае можно будет оперировать только словами «плохой - хороший», и тогда тот, кого оценивают, имеет все основания не согласиться с такой оценкой».

Конечно, для того чтобы оценивать персонал, руководитель должен обладать определенным мужеством, ведь даже положительную оценку давать не так просто. К тому же, многие руководители сами являются подчиненными и тоже попадают под оценку, а это накладывает определенный отпечаток на отношение к процедуре. Но Елена Серых уверена, что для проведения конструктивной оценки достаточно соблюдать определенные правила:

  • Оценка обязательно должна проводиться и проводиться регулярно.
  • Оценка должна быть ориентирована на работу, затрагивать ключевые критерии для данной должности.
  • Необходимо аргументировать оценку, объяснить причины полученных результатов (даже сотруднику, которого вы увольняете, необходимо дать оценку и объяснить причину увольнения).
  • Нужно четко представлять цель, с которой руководитель дает оценку.
  • Обязательно получать обратную связь, то есть строить диалог с подчиненным, а не выдавать монолог руководителя.
  • Оценка должна быть ориентирована на дальнейшее развитие сотрудника и компании.

Кому это надо

Проведение оценки должно быть четко ориентировано на дальнейшее развитие и компании, и сотрудника, поэтому необходимо точно определить цель, которой послужат полученные результаты. Для компании это могут быть компенсационные изменения, консультирование, развитие карьеры, обучение, продвижение сотрудников, кадровое планирование, понижение, сокращение персонала или его ротация.

Оценка помогает спланировать дальнейшую карьеру

«Оценка проводится, прежде всего, для того, чтобы оценить навыки персонала относительно основных аспектов работы, – говорит Наталья Гриценюк. – Для менеджеров это хорошая возможность увидеть сотрудников, которых важно удерживать в компании и развивать. С другой стороны, если человек плохо написал экзамен, он увидит, где пробел в знаниях, и на основании оценки составляет индивидуальный план развития для каждого».

Что касается сотрудников, то для них оценка становится в первую очередь возможностью удовлетворить любопытство по поводу того, насколько хорошо они работают, спланировать дальнейшую карьеру, основываясь на конкретных результатах, и, конечно, перейти на новую должность и повысить уровень своей зарплаты.

Ничего не бойся

Как уверяют рекрутеры, для сотрудников прохождение оценки их навыков едва ли не страшнее экзаменов в школе. Наталья Гриценюк подробно описывает процедуру проведения оценки водителей-продавцов отдела доставки компании Coca-Cola: «Оценка проводится с целью выявления уровня развития навыков водителей-продавцов и состоит из трех этапов. Первый – это анализ цифровой информации по клиентам (уровень обслуживания, безаварийное использование транспортных средств, эффективность посещений). Второй этап – это оценка работы на маршруте. С водителем-продавцом выезжают несколько специалистов по обучению, которые по результатам выставляют каждый свою оценку, а затем выводят средний балл. Третий этап – проверка теоретических знаний, проводится методом письменного экзамена. По итогам трех этапов выносится решение относительно уровня навыков водителя».

Разумеется, такая процедура требует от сотрудника хорошо усвоенных знаний и приобретенных навыков. Но ведь хорошо делать свою работу – это норма, поэтому для человека, который знает свои обязанности и справляется с ними, предложенные задания не должны показаться сложными. К процессу оценки не нужно относиться как к проверке и надзору «сверху», ведь это, в первую очередь, возможность проявить себя и улучшить свое положение в компании, а также уровень зарплаты. Во многих компаниях, как и в вузах, проваленный экзамен разрешается пересдать. А вот надбавка к зарплате за отличные результаты оказывается больше, чем размер получаемой когда-то повышенной стипендии за отличную сессию.

Комментарии

Добавить комментарий