Кадровый холдинг АНКОР и компания Mirapolis провели исследование «Контрпредложения: практика компаний и опыт сотрудников»
Кто больше?

Контрпредложение или контроффер (от англ.counteroffer – ответное предложение) – это встречное предложение, которое делает сотруднику текущий работодатель, узнав, что работник планирует покинуть компанию. Встречное предложение часто предполагает увеличение оклада или другие изменениями условий труда работника в лучшую сторону.  

Контрпредложения свидетельствуют о «кандидатском» характере рынка труда

Кто виноват и что делать?

Одним из способов сохранить ценные кадры в компании или на предприятии было и остаётся контрпредложение. Например, сейчас в Новосибирске одна крупная гостиничная сеть приглашает специалистов на работу. Не секрет, что её предложения доходят до работников другой не менее крупной отельной сети. И у людей есть выбор. Он есть и у работодателя – отпустить сотрудника или сделать ему ответное предложение. Таких примеров, согласитесь, наберётся немало. Всё дело в том, что вопрос дефицита квалифицированных кадров на сегодняшний день остаётся острым для большинства российских компаний.

В ходе исследования АНКОР «Контрпредложения: практика компаний и опыт сотрудников» выяснилось, что 66% опрошенных кандидатов (всего в исследовании участвовали 10 000 респондентов) хотя бы единожды в своей карьере получали контрпредложение, а 64% опрошенных работодателей применяют эту практику в целях удержания ценных сотрудников регулярно. 

 

Почему работодатель делает контрпредложение?

Во-первых, уникальные знания, которыми обладает специалист, а также его профессиональные навыки и компетенции (так ответили более 40% респондентов). На втором месте среди основных причин - важные для компании проекты, над которыми работает сотрудник (37%). Тройку основных причин удержания сотрудников замыкают трудности при поиске нового работника. К примеру, 12% работодателей считают замену сотрудника невыгодной для компании.

Как правило, основные функции при формировании контрпредложения ложатся на плечи HR-департамента, однако принятие непосредственного решения о контрпредложении входит в зону ответственности руководителя сотрудника - в 81% случаев.

Кому чаще всего адресуют контрпредложения?

Более 40% контрпредложений получают руководители среднего звена - и именно для этой категории сотрудников оно «срабатывает». Второе место занимают руководители высшего звена, далее следуют специалисты и менеджеры проектов и квалифицированные рабочие. Так считают работодатели. У сотрудников на этот счёт немного иное мнение: 33% от общего объёма контрпредложений приходится на руководителей высшего звена, а за ними уже следуют менеджеры среднего звена, специалисты и менеджеры проектов, а также квалифицированные рабочие.

Что касается функционального разделения, то, по мнению работодателей, контрпредложения чаще всего получают специалисты из сферы продаж и коммерции (37%). Кандидаты же считают иначе: как правило, удерживают работников инженерно-технического сектора.

Кто принимает контрпредложение?

Представители промышленной индустрии (25%) и рекламного бизнеса (24%). Наиболее лояльны к контрпредложениям руководители среднего звена – 27% из них ответили согласием на предложение своего работодателя. Стаж работы в компании также влияет на решение. Так, чаще всего принимают контрпредложение от текущего работодателя сотрудники, проработавшие в компании от одного до двух лет (35%). Это объясняется тем, что лояльность сотрудника в этот период достаточно высока, он видит перспективы развития в своей компании. 33 % сотрудников, проработавших в компании от шести месяцев до года, также весьма легко соглашаются на контрпредложение. Реже всего - работники, отдавшие компании более 5 лет (28%) или менее 6 месяцев (24%).

Но не стоит забывать, что у любого предложения есть последствия – как положительные, так и отрицательные. В одном случае это может быть продвижение работника по карьерной лестнице (43% работодателей дали такой ответ). Однако 24% компаний-респондентов ответили, что никаких дальнейших действий со стороны работодателя не предпринимается, а 16% работодателей признаются, что подобным образом они пытались «установить более тщательный контроль за действиями сотрудника». Нематериальные блага, спустя какое-то время, сотруднику предлагал лишь 1% компаний-респондентов. В перечне бонусов: различные тренинги, иногда служебный автомобиль, более просторный офис, командировки за границу. По мнению 41% опрошенных сотрудников, после принятия ими контрпредложения, ничего в их жизни не изменилось, в том числе отношение к ним работодателя. Лишь 22% отметили, что решение остаться на текущем месте продвинуло их по карьерной лестнице.

Основной риск контрпредложения - намеренная манипуляция сотрудника

Впрочем, 3% кандидатов заявили, что после принятия ими контрпредложения компания начала искать им замену. Не исключают такого развития событий и сами работодатели – 7% из них честно в этом признались. В целом, 59% работодателей придерживаются мнения, что основной риск контрпредложения заключается в намеренной манипуляции сотрудника.

Финансовый фактор, безусловно, является важным, но не единственным драйвером мотивации сегодняшних сотрудников. Помимо повышения оплаты, работодатели предлагают обучение, изменение круга задач, новые проекты, а также активное продвижение по карьерной лестнице. Другое дело, что зачастую между ожиданиями специалиста и фактическим предложением образуется разрыв. В нём и кроется немалый процент разочарований сотрудников, принявших контрпредложение. Так, согласно данным исследования, 31% работников после достигнутых договоренностей на текущем месте проработали менее года.

 

Комментарии

Добавить комментарий