Не делайте из гениев руководителей8

«Карьерный рост», «продвижение по служебной лестнице» – заветные слова для любого работника офиса. Всем и каждому приходится карабкаться вверх, чтобы получить очередной статус, звание и вознаграждение: таково требование общества. Именно в получении «звездочек» на погоны читается успех человека. Всегда ли компаниям выгодно растить и двигать вверх специалистов?

Недавно я присутствовал на аттестации сотрудников одной из рекрутинговых компаний. Один эпизод вызвал мое искреннее восхищение: ведущему сотруднику с блестящими результатами было отказано в повышении до позиции начальника отдела. «Ваши навыки и знания ценны в конкретном применении. Компания сделает все, чтобы вы их развивали и совершенствовали», - ответил председатель комиссии.

Я задал вопрос председателю, был ли это корректный отказ, и получил достойный ответ: «Гениев нужно беречь! Если мы нагрузим его ответственностью и суетой руководителя, мы потеряем возможность развития наших уникальных наработок и конкурентных преимуществ». То есть с момента торжественного вывешивания таблички на дверь нового начальника отдела он полностью погрузится в административную работу, в управление, и на творчество, на идеи у него не останется ни сил, ни времени. Этот пример, скорее исключение из правил. Чаще бывает совершенно по-другому.

Назначение часто проводится по армейскому принципу: кто дольше служил – того и в дамки

Крупные компании уверенно осваивают сибирские просторы и, набирая мощь, без передышек и смятений отправляются в федеральные земли. Но если акционеры вдохновлены планами, то эйчары с выносливостью марафонцев решают вопросы формирования отделов и департаментов под новые глобальные задачи. Раньше был маркетолог, а сейчас нужен отдел маркетинга, был штатный программист, теперь нужен целый IT-департамент... Когда встает вопрос о руководителе нового подразделения, то назначение часто проводится или по армейскому принципу: кто дольше служил – того и в дамки, или по институтскому: кто отличник – тот и староста.

Оба этих варианта не учитывают главного: наличие у будущего руководителя лидерских качеств, харизмы и, наконец, элементарной готовности взять на себя ответственность за энное количество людей, их работу. Да, тот, кто работает долго, досконально знает все особенности компании, но сможет ли он поэтому ею руководить? Да, тот, кто работает хорошо, сможет научить и показать пример, но обязательно ли вдохновит? Да, тот, кто умеет распределять свое время, работает эффективно, но удастся ли ему делегировать с той же точностью свои полномочия другим членам коллектива?

Выходов из подобной ситуации несколько, но постарайтесь соблюсти простое правило: не выдвигайте в руководители вашего талантливого специалиста, если не уверены в его лидерских качествах, и если понимаете, что второго такого специалиста вы не найдете даже за большие деньги. Гораздо надежнее провести грамотный поиск руководителя широкого профиля и вверить ему новый отдел с великолепными специалистами. Тогда есть все шансы на успех.

Комментарии

Односторонний подход к делу. Хоть кто-то из боссов догадывался спросить самого кандидата на повышение? Хотя ничего удивительного нет. Всё как всегда. Наёмный работник, как правило, расходный материал - не нравиться, иди в другое место. Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
В любом случае выращивание "своих" спецов обходится дешевле, есть минус - узконаправленность мышления,
Можно сказать проще:
- при "выращивании" компания получает управленца, который нужен ей, очень удобно для определенных и конкретных целей.
- при привлечении со стороны, это "свежая кровь", свежий взгляд и возможные нестандартные решения, которые могут дать толчок к более быстрому развитию
Поэтому нужно смотреть кто требуется уже исходя из конкретной ситуации... Ответить
В общем, как в той поговорке: "Есть два типа людей: первые разбираются в том, чем не управляют, вторые управляют тем, в чем не разбираются":) Хорошая, емкая и лаконичная статья. Действительно, развитие зачастую воспринимается несколько однобоко, т.е. если развиваться, то только в начальники. Но к серьезному, грамотному грамотному управлению способны отнюдь не многие. Но если человек не может эффективно руководить, это еще не означает, что для него любой дальнейший прогресс не возможен.
Не редки случаи, когда бирку "руководитель" вешают на сотрудника исключительно из лести. Кто любит дешевый понт, тому нравится. В одной очень близко знакомой мне компании есть подразделение, в котором работает целая плеяда руководителей отделов (они по-разному именуются). Вся фишка в том, что у этих руководителей по два или одному подчиненному, а иногда подчиненные и вовсе отсутствуют. Получается руководитель самого себя:) Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Приятно видеть способность взять правильное решение и отступить от "немых" аспектов дела . Браво!!! Интересно услышать самого Эрика Бергмана. Ответить
Есть пара интересных мыслей, однако, в целом, нелепо сформулировано. Человек, показывающий выдающиеся результаты на уровне специалиста - способен показать такие же на уровне менеджера среднего звена. Вопрос в достаточном количестве подчиненных, которые обеспечат руководителю достаточный простор для собственной деятельности. Ответить
Иван, постарайтесь никогда не становиться руководителем. Такие суждения Вас погубят))))) Ответить
Иван, соглашусь с Олегом:) Специалист и руководитель - невероятно разные профили.
Вспоминается эпизод, рассказанный Яковом Лондоном в одном из предвыборных интервью (когда он выдвигался на пост мэра Новосибирска). Одним из преподавателей НЭТИ ему было сказано: "Лондон, если Вы когда-то и станете инженером, то только главным". Уж не помню точно, к чему он это упомянул, но фраза просто гениальная!
Да, и подчиненные здесь - условие необходимое, но не достаточное. Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Уважаемый, Иван! Если человек является хорошим специалистом, то это совсем не обязательно, что он будет хорошим менеджером.. Как и просто замечательный наставник, редко бывает хорошим коучером. К сожалению в нашей жизни не всегда правильный подход к пониманию "руководитель". Скажу откровенно, мне "по барабану" в какой сфере работать.... Считаю, что хороший руководитель, это не тот, кто досконально знает всю технологию производства (предоставления услуг и т.д.), а тот, кто может подобрать сотрудников, которые не только знают, умеют а также и увлечены своим делом(здесь затрагивается мотивация) + организовать их работу (поверьте это не только сказать "делай", это очень обширная область). Всем удачи! Ответить

Добавить комментарий