На днях я вырвался на пару часов из уютного хоум-офиса и сходил на семинар директора компании Serviceman Training&Consulting Дмитрия Левицкого «Мотивация на сервис или как «заставить» их улыбаться». Дмитрий Левицкий шокировал, как я понял, участников рассказами о том, что высокая зарплата не мотивирует сотрудников, равно как и система штрафов.
Раньше HR-специалисты полагались на приемы дрессировщика животных – голод и боль. Теперь приходится искать новые способы мотивации.

Менеджеры многих уважаемых новосибирских ритейловских компаний согласно кивали, когда Дмитрий говорил, что давно прошли те времена, когда работодатели могли выбирать себе лучшие кадры. Теперь уже работники выбирают себе работодателя и, если по каким-то причинам он их не устраивает, без сожаления отправляются на поиски нового. В такой ситуации привычные инструменты управления персоналом перестают работать. Если раньше HR-специалисты полагались на приемы из арсенала дрессировщика животных – голод и боль – то теперь им приходится искать новые способы мотивации персонала.

Простой пример: штрафы за опоздания на работу. Во многих компаниях разработана целая тарифная сетка, предлагающая денежный эквивалент каждой минуте опоздания. Где-то штрафы ограничиваются символическими суммами, в других компаниях сотруднику предлагают раскошелиться более серьезно. Но суть от размера штрафа не меняется: в любом случае, работодатель фактически признает, что его сотрудники имеют право, заплатив некоторую сумму, опаздывать на работу. То есть, руководство своими руками вводит прайс-лист, позволяющий работникам нарушать трудовую дисциплину. Поможет такая система побороть опоздания? Вряд ли.

Я уверен, что большую часть проблем в отношениях сотрудник-работодатель удастся снять при одном условии: сотрудники будут заинтересованы в своей работе. Им будет интересно то, что они делают, по утрам они будут вставать не со стоном: «Сколько же можно работать», а с радостной и немного задорной мыслью: «Сегодня мне предстоит сделать что-то важное».

А теперь вспомните продавцов в магазинах и официантов в ресторанах, которых вы видите каждый день. Радуются ли они своей работе? Интересна ли она им? Ну и, наконец, смертельный номер: задумайтесь на минуту о своей собственной работе. Как давно она вам надоела? Год назад? Или может вчера? Или, возможно, сегодня вы еще держитесь, а уже завтра, уподобившись герою фильма «С меня хватит», возьмете бейсбольную биту и начнете крушить всё вокруг.

Можно сколько угодно сетовать на то, что персонал у нас какой-то не такой и работает из рук вон плохо. Можно прочитать дюжину книг по улучшению качества обслуживания, посетить десяток семинаров по мотивации, где согласно кивать, внимательно слушая тренера. Но пока все мы будем относиться к работе, как к тяжкой ноше, далеко мы не уйдем. Пока каждый из нас всеми силами будем пытаться «прийти попозже и уйти пораньше», обслуживание в магазинах и ресторанах останется на уровне заводских столовых. Пока ваши подчиненные будут видеть, как ненавистна вам ваша работа и вся эта компания, улыбок клиентам от них вы не дождетесь.

Комментарии

Считаю, что всё зависит от структуры заработной платы. Наиболее эффективна, по моему опыту, финансовая мотивация за достижение какого либо показателя, а не наказание за отсутствие чего-либо. Конечно достижение цели должно быть регламентировано временем, реалным, полезным в дальнейшей работе. Не умаляю духовную составляющую мотивации. Уровень обратной связи от руководителя, поощрения, дополнительные функции за профессионализм тем эффективней, чем лучше HR-менеджер выявил изначально психологическую совместимость и заинтересованность в работе.
А "заставить", даже в " " несет подсознательный негативный отклик. Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
На кого конкретно расчитана эта статья? Автор с неподдельным удивлением открывает для себя прописные истины.
В нормальных, успешных компаниях (опять же, непонятно про какие компании идет речь) не может быть сотрудников (каких именно?), не заинтересованных в своем же результате. А если сотруднику плевать, что из за мелких, но постоянных опозданий он лишится половины зарплаты или наоборот - не хочет получить вполовину больше, то... ему никакая "мотивация" уже не поможет. Ответить
Думаю, что очень многое действительно зависит от идеологии компании. С ней нужно работать очень серьезно, участвовать в жизни сотрудников. Когда-то мне был ближе тип дружного, почти "семейного" коллектива, где один за всех и все - за одного. С общими мероприятиями и праздниками. Коллектив друзей, буквально. Это почти идеальная ситуация, которую, на самом деле, можно создать везде. Нужно только найти (выявить) лидера и сформулировать объединяющую цель. Ответить
заставить улыбатся очень просто - надо уважать человека и его труд, надо понимать его потребности, надо хоть иногда спрашивать как у человека дела дома.
зарплата неважна? люди, очнитесь, все работают за деньги чтобы кормить свои семьи! и только после определенной суммы начинаешь задумыватся о духовном. Хватит тупо копировать западные образчики, мы не запад, нам до их зарплат еще далеко.

Мы работаем что жить, а не живем чтобы работать Ответить

Добавить комментарий