Яйца курицу мучат11

Корочки вуза, религия компании и сертификат об окончании специальных курсов, на которые раскошелился работодатель – вот и все, чем обладает новоиспеченный 25-летний начальник. При этом на должности исполнителей предпочитают брать людей со своей наработанной базой и хорошим опытом.

Брать на работу выпускника вуза и воспитывать его «с пеленок» в корпоративном духе компании – это то, к чему сегодня стремятся многие организации, формируя свой штат. Если процесс воспитания проходит удачно, то уже через год-два ему уже доверяют руководство отделом. При этом на должности исполнителей предпочитают брать людей с опытом. В подчинение к молодому боссу приходит человек, которым тот начинает руководить. Не нужно объяснять, почему юные начальники руководят в таких случаях особенно активно – иметь в подчинении человека умнее и опытнее себя еще никому не доставляло радости.

Признаюсь, что в моей достаточно обширной практике встречалось только два начальника, которые давали своим подчиненным возможность работать спокойно и эффективно. И оба они находились в возрасте, когда уже нет необходимости доказывать подчиненным свое превосходство. На собеседовании часто задают вопрос о том, что для кандидата важнее – зарплата, реализация своих способностей или карьерный рост. Требуется расставить цифры по степени важности. Вписывая эти цифры, опытным людям старше 30-35-ти, которым есть, что реализовать, нужно знать, что главная способность – это не просто зарабатывать хорошие деньги для компании, а уметь это делать под руководством молодых и активных начальников.

Мой сосед всю жизнь работал только на себя. Этот умел продать хоть эскимосам состав с сугробами. Но когда в торговле наступило время гигантов, фирму пришлось продать и начать работать «на дядю». Казалось, перспективы что надо – мощная клиентская база, куча связей, колоссальный опыт. Открыл сайт вакансий – а там всем требуются молодые специалисты до 27-ти лет с высшим образованием в сфере менеджмента и опытом продаж. Слова «менеджмент» в годы его обучения никто, конечно, не знал. Окончил пединститут, заработал на машину, покупал, продавал. Сначала грузовиками, потом вагонами. Посмотрел на себя в зеркало – вроде не старый, седин и второго подбородка не намечается, живот подтянут. А паспорт говорит, что через три года стукнет сорок. Как это у современных менеджеров там называется? Кажется, лузер? Да, точно, пожилой лузер! "Я впервые в жизни видел, как опытного человека, у которого идут хорошие продажи, пытаются учить жизни, мешая работать, – рассказывает мне Михаил. – Мне в голову не приходило завалить склад невостребованным товаром только потому, что он дешево достался. Я сам много лет был работодателем и не баловал подчиненных высокими зарплатами. Но я никогда не обещал им 40 тысяч, если собирался платить 14. Проценты с продаж у нас получали те, кто эти продажи делал, а не вся контора, включая иногородние филиалы".

В поисках компании, где «требуются опытные специалисты», Михаил провел два года. За это время он сменил три работы, и везде натыкался на молодых начальников и превосходство теории модных тренингов, стратегий и курсов переподготовки над реальной практикой. Чему их там учат, если продажи падают? Зачем изобретать новое колесо от дорогого «Мерседеса», если старое от ГАЗа-66 проходит даже через таежные буреломы? Опытный «продажник», не глядя на кризис, снова начал свой бизнес. Не беда, что денег не хватает – сегодня их всем не хватает.

Комментарии

Очень актуальная статья..... Ответить
Точно, так все и есть. А потом молодые теоретики косячат, и за свои же огрехи карают подчиненных. Ответить
Все верно. А может быть по-разному:
Во-первых, будучи сотрудником 40 лет можно потерять гибкость и "неприжиться" на работе, только благодаря неудачной индоктринации.
Во-вторых, многие тренинги и ВУЗы учат правильным вещам, вот только под влиянием собственников/топ-менеджеров, либо при недостаточном опыте, они так искажаются, что могут работать в убыток для бизнеса. Ответить
Статья, конечно, интересная, но несколько односторонняя. Остается впечатление, что мир сошел с ума, и все действую во вред себе, назначая начальниками молодых щенков, у которых молоко на губах не обсохло. Понятно, что пожилым лузерам (ага, лузерам), работать с ними некомфортно, и они просто отказываются видеть в ровесниках своих детей - начальников (т.е. по определению, людей более опытных, разумных и проч.). Но неужели в молодом начальнике нет никаких достоинств - одна неуверенность в себе и стремление отыграться на марьиванне-я-тут-сижу-со-со-времен-брежнева?
Было бы интересно увидеть какую-то аналитику, проследить истоки этого явления. Есть ли достоинства у молодых боссов (ведь есть же!), а не просто констатировать факт - пожилым лузерам некомфортно под руководством лузеров юных... Ответить
[quot]Остается впечатление, что мир сошел с ума, и все действую во вред себе, назначая начальниками молодых щенков, у которых молоко на губах не обсохло. [/quot]
Полагаю, что аналитика - это не жанр колумнистов. Да и чего бы стоила статья, поднимающая все типы отношений "начальник-подчиненный"? Обо всем это ни о чем, так что напрасно вы так, Ирина Игоревна. Автор рассмотрел одну проблему, а не все отношения начальников со своими сотрудниками. Явление несопоставимости опыта руководства и персонала - нередкая вещь, особенно сегодня, когда молодых-неопытных незачем брать, если есть "готовые" люди со своей базой. По крайней мере, я с таким явлением сталкивался, к счастью, не на личном опыте. Ответить
Зачем "все"? Я отнюдь не призываю в одной статье рассматривать все типы взаимоотношений, вплоть до, прости господи, любовных треугольников с секретаршами :).
Просто из статьи очевидно - все плохо. С какого-то перепугу в начальники вырвались "молодые да ранние", а работают "пожилые и заслуженные". А все, что делают "молодые да ранние" - это отплясывают чечетку на костях потенциальных пенсионеров. НЕ ВЕРЮ! И явление глубже, и в нем гораздо меньше тотальной людской глупости (как, очевидно, видится автору, которую тоже достали молодые начальники), и гораздо больше внутренней логики. Мы не в Японии живем, с ее четко структурированной патернальной системой... Ответить
[quot]Просто из статьи очевидно — все плохо.[/quot]
Из статьи очевидно, что все плохо, когда это "плохо" случается. Тут не о чем спорить. Ответить
На мой взгляд, в каждом случае разрешение данного конфликта зависит от ряда факторов. Таких, как "корпоративный дух" компании, масштаб ее, структура, связи с руководством (где голова, а где, простите, противоположная часть тела, и насколько просто другим частям тела достучаться до головы) и пр.
Я знакома с компанией, которая предпочитает принимать на работу людей с опытом (возраст не имеет значения) и предпринимательскими способностями (вот это-то имеет решающее значение!) - это тот случай, когда руководство (генеральное) придерживается политики "доверия". Следует отметить, что речь идет о ИТ компании, родившейся в "лихие 90-е". Компания является лидером регионального ИТ рынка, пользуется большой популярностью и авторитетом. Сотрудники компании имеют доход выше среднего (по региону). В основных положениях корпоративной политики сказано, что каждый и сотрудников должен быть ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕМ. Позиция такая: зарабатывая сам - зарабатываешь для компании. При таком раскладе возраст подчиненных и руководителей не имеет значения. И тридцатилетние руководят пятидесятилетними и наоборот. И яйца целы и волки сыты.
Также знакома мне компания, в которой руководство принципиально не принимает в штат людей не только старше 40, но и с опытом индивидуальной предпринимательской деятельности. Почему? Потому что у первого лица компании есть убеждение, что после 40 у человека начинается старческий маразм, а бывший ЧПшник обязательно будет воровать, особенно, если поставить его на филиал.
Встречалась я и с такой ситуацией, когда принятый на работу специалист (по возрасту старше своих коллег и непосредственного руководителя), потрудившись какое-то время, начинал выдвигать "рацпредложения" (желая оптимизировать процессы, снизить затраты, повысить доходность), принять которые линейный менеджер категорически отказался (ряд причин: начиная с «личной заинтересованности», заканчивая сложно процедурой согласования с "головой"). В результате, умудренный опытом и облагороженный возрастом специалист вынужден был покинуть место работы, так как не видел возможности заработать при таком раскладе.
А еще бывает и так, что пишут руководители в заявке на персонал: требуется блаблабла и далее, по шаблону, возраст до 30 лет. Менеджер по персоналу, высунув язык, ищет подходящего специалиста в указанных возрастных рамках. А если Вам 31? - извините, Вы не подходите.
А разве не бывает так, что люди с опытом приходят на собеседование с молодым руководителем с позицией «ты, пацан, пороху не нюхал» или «были люди в наше время, не то, что нынешнее племя…»?

Словом, всякое бывает. Ответить
В нашем отделе за два года сменилось четыре молодых начальника - всех уволили за "несоответствие требованиям к должности". Все они были, на мой взгляд пресловутого "старпера-исполнителя", работающего пятый год, вполне нормальные и компетентные (или перспективные) в профессиональном плане, насколько это можно было понять в рамках испытательного срока. Возможно, им не хватило как раз тех качеств, из-за отсутствия которых я лично категорически отказываюсь идти в начальники, а именно бойцовости, принципиальности, способности сопротивляться давлению тоталитарного руководства, воевать на бесконечных совещаниях и добиваться нормальной организации работы отдела. Во всяком случае, в нашей корпоративной реальности молодых начальников быстро "съедают" , а старперов держат как "надежный тыл для обеспечения гарантированного минимума при любых условиях". К чему это я? К тому, что сочувствую молодым "яйцам", попадающим в самую рискованную зону между молотом и наковальней, и признаю себя трусливой "курицей", остающихся при своих скромных, но надежных дивидендах. Меня уволить куда геморрройнее - пока найдешь да выучишь новое "яйцо", сколько проектов покосится... Ответить
Наверное, никто не будет спорить, что главное в начальнике - это умение руководить, трезво оценивать ситуацию и принимать верные своевременные решения. А сколько ему лет - вопрос уже десятый, другое дело, что навыки руководителя появляются с годами и опытом.

На мой взгляд, неприятие молодого начальника - вопрос психологии. Естественно, крайне неприятно, когда ты вкалываешь много лет, добиваешся чего-то, а на руководящий пост назначают вчерашнего студента, который еще и денег будет получать больше тебя - это вообще ни в какие рамки не лезет! И тут возникает конфликт. Молодой начальник еще и сделать-то ничего не успел, а его уже недолюбливают, обсуждают в курилке, а когда он на правах руководителя принимает решения (не факт, что неправильные), указывает на ошибки и недочеты в работе (без этого никуда) - это считается, что он поймал звездняк и начинает закручивать гайки, что этим он демонстрирует свое превосходство... Ведь бред же, да?

Конечно, нельзя всех под одну гребенку равнять. Бывают действительно неадекватные руководители, которых невесть как на эту должно занесло. Только возраст тут ни причем. Ведь сумел же Николай Скороходов к 33 годам построить империю "Холидей". А Дмитрий Пингасов уже в 25 лет был гендиректором каменного карьера в поселке Горный. Думаете им не приходилось преодолевать этот синдром молодого начальника? Еще как! Одних увольняли, на других орали, третьих игнорировали. Но при этом они работали - очень много и крайне усердно. Это главное, о чем частенько забывают молодые руководители, что нужно не только напоминать подчиненным кто тут главный, но и доказывать работой соответствие занимаемой должности. Ответить
Сейчас, по-моему, на любые должности требуются исключительно "молодые специалисты". Мне только 30, но иногда, читая объявления о вакансиях, и я чувствую себя старым лузером, даже несмотря на то, что и опыт уже имею приличный, и выгляжу на 25... Ответить

Добавить комментарий