До того, как дойти до собеседования, соискатель проходит множество шагов — находит вакансию, готовит ответ, переписывается с HR-менеджером, договаривается о встрече. А ведь каждый из этих этапов — отличный шанс применить кроме формальных методов оценки потенциального будущего коллеги еще и что-то эдакое, растакое, креативное.

Для меня одним из самых важных критериев при подборе персонала является оценка внимания соискателей к деталям. Очень расплывчатый и очень субъективный критерий, но именно он позволяет составить представление о человеке. Простой пример: потенциальный менеджер по работе с клиентами, получив приглашение на собеседование, может проявить одну из самых важных в его деле добродетелей — самостоятельность, всего лишь узнав адрес нашего офиса, самостоятельно посетив сайт и поинтересовавшись, правильно ли он все нашел, а не задавая прямых вопросов.

Мы пытались применять этот пассивно работающий метод активно — показывали мелкие, но важные детали: использовали на профессиональных конференциях презентации, в которых со сменой слайдов из-за нижнего края экрана постепенно появлялась взъерошенная голова, не имеющая никакого отношения к тексту. На последнем, благодарственном, слайде к видной уже полностью голове добавлялось комиксовое облачко с приглашением на работу. Не могу сказать, что это удачный пример — наш ход заметили, обсудили в блогах, но ожидаемого роста потока соискателей мы не получили.

Уверен, при большей и более чистой целевой аудитории это должно сработать. Подтверждение тому — великолепный кейс Jung Von Matt, которые разместили троянское объявления о поиске арт-директоров в портфолио ведущих фотографов: граффити за спиной выполняющего пируэт скейтера, таблички на улице, по которой идет модель и так далее. Расчет был на то, что при просмотре портфолио потенциального подрядчика, арт-директор конкурента внимательно отнесется к деталям и прочтет приглашение. Говорят, все у них получилось.

Следующим оплотом креативности на службе рекрутинга можно назвать попытку протестировать соискателя уже на этапе отправки резюме. В начале 2009 года мы вместе с еРаботой попытались отсеивать неподходящих кандидатов на вакансию аккаунт-менеджера, создав опросник, прикрепленный к вакансии. В нем, наряду с серьезными пунктами вроде просьбы придумать разумное объяснение тому факту, что мы не разрабатываем проекты на базе коробочных решений, был задан вопрос: «Как часто вас избивали в последнее время? Легко ли вы переносите физическую боль?». Само собой, мы ожидали остроумной реакции, или, хотя бы, унылого ответа, что во взаимоотношениях с клиентами соискатель старается не доводить дело до мордобоя. Но самым поразительным оказалось то, что большинство соискателей этот опросник просто проигнорировало — не обратили внимания на эту деталь объявления.

Казалось бы, следующим этапом, проверяющим соответствие соискателя предъявляемым требованиям, является тестовое задание. Но все упирается в то, что большинство претендентов соглашаются их делать, но мало кто делает. Основная причина, помимо банальной лени — подозрение, что работодатель пытается заставить работать бесплатно и отправляет актуальную задачу, чтобы позже присвоить результаты. Не спасает добавление в задание налета бреда и бессмысленности — дизайнеры считают, что нам действительно нужен скетч сайта культовой тальменской поп-группы «Вишенки», программисты — что мы работаем над гостевой книгой и так далее.

Именно поэтому, просто выполнив тестовое задание, кандидат уже сильно увеличивает свои шансы на трудоустройство. А о качестве выполнения, необходимости использования примененных спорных решений и прочих нюансах можно будет вдоволь поговорить на собеседовании. Выходит, в тестовом задании не особо нужна креативность — это лишь банальная проверка на лень.

Комментарии

Николай, в целом очень правильно, но местами надумано. Ведь целая куча компаний «забывают» обновить адрес на сайте, а в ДубльГИСе он может, например, только «в следующем выпуске». Поэтому уточнение адреса лучше рассматривать, как другую добродетель — стремление к точности и аккуратности во всём.



К тестовым заданиям надо относиться по-другому — давать там не реальные задачи, а помогающие выявить те качества, которые вам нужны. Если нужен smart-кандидат — задачки. Если неленивый — трудоёмкая задача, но с заведомо непрактичным условием (для html-верстальщика, например, хороший кейс — переверстать ya.ru, чтобы стало лучше и объяснить, чем стало лучше). Тогда и полезность тестовых задач возрастёт, и процент их выполнения тоже. Ответить
Отличная статья. Действительно, мало у кого доходят руки до таких показательных проверок, а это на самом деле очень важно. С помощью таких методов можно сократить потраченное на соискателей время и сразу отсеять ненужных людей. Ответить
Забавно слышать от вас о лени. Выполняла ваше задание для вакансии дизайнера. Очень важна была для меня возможность обучения и поблажек по неопытности. Сначала я две недели ждала самого тестового задания,потом еще недели три ответа. Само тестовое задание я сделала за день. В принципе слишком поспешила и макет оказался недостаточно хорош, но хотелось показать свою скорость работы. На лень меня проверили,потом видимо решили проверить на крепость нервной системы,потому что было очень неприятно ждать ответа 3 недели,а потом получить отказ. Отказать можно было и сразу. Ответить
Я с Вами согласна полностью! Сначала все многообещающе (красиво), а потом недели через 2 - извините не подходите! Зачем обещать, дайте ответ сразу. Мне кажется сразу понятно становится, нужен Вам человек или нет. Ответить

Добавить комментарий