Всем спасибо, все свободны!5

Смена места работы – это стресс. Причем и для того, кто уходит, и для тех, от кого уходят. Это как при разводе: за короткое время надо успеть сформулировать причины расставания, поделить все нажитое совместно имущество и попытаться сохранить хорошую мину при плохой игре.

Если рассуждать об увольнении как таковом, то в России права работодателя ущемлены гораздо больше, чем работника. Если необходимо уволить человека, то его надо предупредить за 2 месяца, выплатить компенсацию или найти такие веские причины для расторжения трудового договора, что проще и вовсе не увольнять человека. А если сотрудник хочет уйти сам, то ему, согласно ТК, достаточно написать заявление и отработать 2 недели. Понятно, что за этот период адекватно передать дела, контакты и проекты просто нереально. За 2 недели проблемно найти нового специалиста на вакантное место. Работодатели от этого очень нервничают. Поэтому засобиравшемуся восвояси сотруднику часто обещают повысить зарплату, должность сделать красивую, увеличить компенсационный пакет. И не потому, что сотрудник замечательный, а потому, что непонятно, кто придет на его место. Эта неопределенность пугает. Испуганные работодатели часто пытаются сохранить средненького, но стабильного сотрудника (как говорится: «пусть плохонький, но мой!»).

А все почему? Потому что, принимая сотрудника в штат, работодатель зачастую не ставит четких задач, полагая, что человек «сам знает, что делать» и будет работать «вечно и самозабвенно». Но сотрудник работает так, как считает нужным, а, увольняясь с работы, оставляет за собой «хвосты» и неопознанные проекты.

Как с этим жить работодателям, которые из года в год упорно наступают на одни и те же грабли? Для таких случаев есть 2 решения: стратегическое и операционное.

Стратегическое заключается в проектно-ориентированном рекрутинге, когда человек принимается на работу не для того "чтобы был", а на конкретный проект, с четкими задачами, планами, сроками и ключевыми показателями эффективности. Такой подход повышает управляемость бизнеса, делает отношения сотрудника и руководителя более прозрачными. Эту модель можно распространить практически на весь персонал компании и польза от такого нововведения не заставит себя долго ждать.

Например, финансовый директор может быть принят на работу с целью вывести через 3 года компанию на IPO. Через 3 года такой профессионал может спокойно покинуть компанию, решив ее бизнес-задачу, получив рекомендации, благодарности и бонус. И благополучно пойдет реализовывать себя в следующей компании. Если же изначально это не обговорить, то, реализовав проект по IPO, сотрудник может получить другие функции, которые ему будут неинтересны. Потеряв интерес, разумный человек легко может решить уйти. И будет прав. А компания будет озадачена поиском нового сотрудника.

Второй вариант решения проблемы потери ценных кадров - операционный. Суть его в том, что в компании должны быть четко прописаны все процедуры увольнения: за какое время нужно сообщить руководству о намерении выйти из игры, какие документы подготовить, как именно передавать дела.

В принципе, все это не так уж и сложно, только вот руки у работодателей просто не доходят до таких мелочей.

Как это ни грустно, но, принимая человека в штат, работодатель должен понимать, что однажды сотрудник захочет уйти, и важно быть готовым к такому повороту событий.

 

Комментарии

Какая глупость насчет проектно-ориентированного рекрутинга! Я сам реализовал более 20 успешных проектов в области финансового и информационного менеджмента, а сейчас хочу найти работу навсегда. И не потому, что я "офисный планктон". А просто надоело жить в ощущении, что надо через 2 года снова искать новую работу или новый проект (опять новый коллектив и новые абсолютно не четко очерченные задачи). Да, и ни кто не гарантирует, что после успешного проекта вам выплатят бонус. Закрыли бы акты выполненных работ и заплатили бы по ним. Задачи, как я уже сказал, абсолютно неопределенные. Директора сами часто не знают что делать, кроме, как максимизировать прибыль. При такой кадровой текучке никогда не будет успешной компании. Пожайлуста, изучите опыт успешных в долгосрочном периоде компаний. Ответить
Ильгиз Валинуров
все гениальные идеи когда-то считались абсурдными :)) Ответить
Не возражаю. Жидкокристаллические кристаллы пробивали себе жизнь 80 лет. А сейчас практически у всех стоят жидкокристаллические мониторы. Но Вы не учитываете один фактор - социальность людей. Начиная с греков (Платон и т.д.), умнее мы не стали. И вкусы практически не изменились. И человек всегда хотел и будет хотеть постоянства, а не бегать по долям и весям с неизвестным будущим. И, я уверяю, Вы не найдете серьезных руководителей проекта на 2-3 года (кроме тех, кто вешает лапшу на известные части головы и этим живет - другого просто не умеют), потому - что далее - ступай куда хочешь. Кроме одного случая - они будут "брать" примерно в 3-4 раза дороже, чем стационарный руководитель (плата за то, что потом придется полгода жить на эти деньги, пока найдешь новый проект). Это я сказал по пассионариев (но, там тоже, что-то не вспоминаются бегающие таланты). А с точки зрения снижения затрат, на это не пойдет ни один предприниматель. См. ФЗ-94 (О госзакупках). Наснижались. Ответить
Ильгиз Валинуров
Трендом становится новый термин "лоскутный опыт". То есть работодатели все больше заинтересованны принимать кандидатов имеющих разносторонний опыт, а не опыт "сидения" на одном месте десятилетиями. Ответить
Ага... С разбегу. Как только рекрутеры смотрят в мое резюме (еще даже не беседуя со мной), где я в течении 5 лет сменил 5 мест работы (реализовал 5 проектов... - то, что делала Москва два года и так и не смогла сделать, я, "немного хрюкнув" сделал за 2 месяца), то сразу думают - не уживался наверно, раз часто менял место работы. В итоге я получил пинок в известное место... При этом меня носили на руках все подчиненные. Но это не нравится работодателям. А Вы, как и все консалтеры, пытаетесь угодить этим работодателям, т.к. это Ваш хлеб (работодателям конечно же нравится "лоскутный опыт" - в случае чего - с увольнением проблем нет). Но, в долгосрочном периоде "лоскутный опыт" - это очередная наркотическая игла для работодателей, как и игла кредитная. Но бизнес делает, прежде всего коллектив, а не один гендиректор. P.S. Попробуйте угадать (просто для себя) ответ на один вопрос: На тренингах В.К. Тарасова (директор Таллинской школы менеджмента), какой вопрос больше всего интересовал присутствующих?.........Ответ: Как безболезненно для них увольнять людей? И Тарасов взахлеб рассказывал. Он знал эту "мульку". Вот и этим все сказано. И при таком подходе никогда не собрать крепкий и креативный коллектив. Я, по крайней мере, такого не видел. Это часть ответа на вопрос, который меня всегда интересовал, и сегодня, я знаю на него ответ. Вопрос: почему у нас производительность труда меньше, чем в развивающихся странах в 4-6 раз. Ответ: в том числе и потому, что не могут наши предприниматели создать среду, в которой все расцветает. А у меня это получалось, чисто интуитивно. И мы срубали такие проекты, что многие компании, до сих пор, об этом только мечтают...(уже 10 лет мечтают). Но, если я возьму сотрудника, как "временщика", то это будет самая большая моя ошибка.... И задам еще один вопрос: почему 70% иностранных студентов в университетах США не возвращаются, после учебы, на свою Родину? Где их ждут и з/п там не хуже, чем в США! Ответ (у меня в штатах работает несколько приятелей): В университетах США могут и умеют создать именно классную среду для работы.... Это "перекрывает" все... Ответить

Добавить комментарий