Кадровый рынок – вещь сложная. Где-то дефицит свежей крови, где-то явно перебор. Моему знакомому из пиар-агентства достаточно щелкнуть пальцами, пообещав среднерыночную зарплату, и к нему прибежит толпа волооких девчонок, одна другой краше, рвущихся работать. К несчастью, мне не требуются такие кадры. Я – айтишник, мне нужны крутые дизайнеры, веб-разработчики и сеошники — а таких днем с огнем не сыщешь. У нас кадровый дефицит.

Если специалистов нет и не предвидится, вывод можно сделать только один: их надо готовить самим. Брать неоперившихся птенцов, кормить по часам, холить-лелеять, тренировать, учить летать.

Где же их взять, этих толковых несмышленышей? Иногда студенты приходят сами. Таких активных примерно 30% от всех обучающихся в вузах. Эти ребята не пропадут нигде и никогда. Они хотят и будут работать по специальности. Но их на всех не хватает.

Как привлечь свежую кровь к себе в компанию? Как провести это переливание крови с наименьшими потерями и наибольшей пользой? Некоторые коллеги практикуют поездки в вузы. Происходит это примерно так: возле деканатов развешивают объявления «День карьеры» или «Компания *** ищет сотрудников», на мероприятие приходит четверть аудитории, половина — массовка от студактива. Выходит представитель компании, рассказывает о перспективах (среднерыночная зарплата, полис ОМС, трудоустройство по ТК). Студенты засыпают. По углам скучают усталые кураторы от студсовета — им потом нужно будет отчитаться перед вышестоящим начальством и поставить галочку в графе «Мероприятия по трудоустройству студентов и выпускников».  Спикер не забывает добавить: «Нам нужны лучшие кадры, отличники-краснодипломники». К чему он это говорит — непонятно, на самом деле он чихал на цвет корочек, но держать марку надо. Звенит звонок, студенты просыпаются, все расходятся.

Много ли сотрудников набирается таким образом? Если вы не Intel или Microsoft, крайне мало: один-два кандидата, чаще — никого. Ситуация тупиковая. Поэтому решение может быть таким:  учить студентов самостоятельно, так сказать, параллельно с вузом.

Что стоит сделать?

Во-первых, оставьте хождения по вузам — это не вариант. Распространяйте информацию в среде, в которой работаете.

Во-вторых, чтобы привлечь незамутненные мозги, просто размещать информацию «нам нужны практиканты» — мало. Заставляйте всех стажеров готовить вам контент по итогам того, чему они научились. Если вы берете умных ребят, тексты будут нормальными. Распространяйте их с ремаркой «наш практикант». Так молодая аудитория, которая жаждет знаний, получит информацию, что контора мало того, что лояльна к студентам, так еще и продвигает их. Это хороший бонус.

В-третьих, не смотрите на опыт, смотрите на голову. Опыт — наживное, чем умнее студент, тем быстрее его получит.

Набрав стажеров, не парьтесь сами, а заведите «карусель». Почти как на выборах, но здесь студент постарше через месяц практики будет вводить в курс дела студента помладше. А тот позже будет курировать нового студента. Так вы не будете напрягать штатных сотрудников.

И самое главное: организуйте отсев! С балбесами расставайтесь тепло, но без сожалений. Тех, кто молодец, но сейчас вам не подходит, можно пристроить к «младшим» коллегам по рынку. Заботьтесь о своих интернах, люди помнят хорошее и, как минимум, вас порекомендуют, если их квалифицированный знакомый будет искать работу.

Рынок труда — долгоиграющий, здесь эффект может наступить и через год, и через пять лет. Поэтому начинайте работать прямо сейчас.

Комментарии

Да, с кадрами беда, но больше всего в сложившейся на рынке ситуации поражает непомерная амбициозность и гонор студентов или молодых специалистов, только-только окончивших вуз. Вот любопытно: хорошего дизайнера порой можно найти (а это редкость) за гонорар куда меньший, чем запрашивает какой-то мазила, делающий сайты в серо-зеленом стиле корпоративного блога. Но сейчас, думается мне, везде так - все хотят много и сразу, а современным студентам и в голову не приходит, что работать (опыта набираться, практиковаться, то есть когда не вы делаете работодателю одолжение, а он вам) можно бесплатно или за копейки, начинать с этого. Когда мы набирали штат литредакторов для одного профильного проекта, пришлось пересмотреть около 300 резюме - это невероятно, но только 2-3 человека допустили минимум простительных ошибок в тестовом задании!!! так что все это печально. Ответить

Добавить комментарий