СТИФ: О любви, кадрах и страховом деле1

Елена Тарасова

Елена Тарасова

Страховая фирма «СТИФ», заместитель генерального директора по персоналу. Место рождения: Владивосток. Образование: высшее филологическое, высшее психологическое. Хобби: философия Востока.

Несколько слов о страховой фирме «СТИФ»

Страховая фирма «СТИФ» работает на рынке страховых услуг Новосибирска с 1993 года. Оказывает услуги по 37 видам страхования (для предприятий и частных лиц), ведет перестраховочную деятельность, осуществляет страховой консалтинг. Фирма является уполномоченной страховой организацией мэрии Новосибирска. На базе фирмы «СТИФ» работает филиал «СТИФ-Авто» ОАО Страховая фирма «АСОПО». Филиал занимается обязательным страхованием гражданской ответственности владельцев автотранспорта.

Найти в Новосибирске готовых специалистов в сфере страхования практически невозможно, – утверждает заместитель генерального директора по персоналу страховой фирмы «СТИФ» Елена Тарасова. В ситуации, когда на страховом рынке бушует кадровый голод, «СТИФ» решил отбирать кандидатов не по красивым резюме, а по позитивному настрою. Чем такой подход лучше, рассказала порталу eРабота™ Елена Тарасова.

eЕлена Валерьевна, расскажите, использует ли ваш отдел при подборе персонала передовые технологии?

Мы ими, безусловно, владеем, но главное в подборе персонала, на мой взгляд, не новизна тестов, а умение увидеть в человеке потенциал. Даже если кандидат, кажется, не вполне подходит нашей фирме по каким-то характеристикам (допустим, ему не хватает опыта либо он не обладает некоторыми навыками), мы пытаемся определить, на что он в принципе мотивирован – на достижение целей или на избегание трудностей. Если на второе, то есть ищет место, на котором бы он что-то делал и получал зарплату, а его оставили бы в покое, то это точно не наш человек. Если на первое – мы готовы с ним работать, тем более что специфика кадрового рынка в сфере страхования такова, что компании вынуждены сами выращивать своих специалистов, а не ждать их как манны небесной. Уж поверьте, можно и не дождаться.

eВы ищете людей с потенциалом и при этом не злоупотребляете новомодными методиками. Какими способами вы этот потенциал измеряете? Что оцениваете в первую очередь?

На первом этапе мы определяем уровень продуктивности будущего сотрудника. Измеряется он… в достижениях. Не буду раскрывать всех секретов. Если по существу, то мы просим кандидата перечислить любые достижения из его жизненного опыта. Человек, который мыслит категориями достижения, обычно очень быстро их называет, и мы переходим к следующему этапу: пытаемся выявить степень жесткости жизненных установок. Любой компании нужны сотрудники, которые примут курс ее развития: незашоренные, гибкие, открытые. По ходу разговора можно задать неожиданный вопрос, если ты видишь, что собеседник задумался, заинтересовался и готов посмотреть на вещи с другой стороны, это может свидетельствовать о том, что у него не окаменевшие установки, он готов меняться.

eА каким может быть этот самый прямой вопрос?

В моем понимании, тестовым моментом является личная жизнь человека. О ней мы в той или иной степени разговариваем с каждым кандидатом, обязательно затрагиваем тему взаимоотношения полов. Мой опыт работы с людьми говорит о том, что отношения человека с противоположным полом – это один из значимых показателей его отношения к жизни вообще. Какой человек в любви, такой он и везде, в том числе и в работе.

eС трудом могу себе представить, что соискатель вдруг начнет на интервью откровенничать…

Мы и не задаем интимных вопросов про личную жизнь, а просто переходим на тему взаимоотношений мужчины и женщины.

eНу, а каким может быть такой вопрос? Что-то вроде «Как бы отнесся ваш муж к вашим частым командировкам в Сызрань»?

Даже не так. Приведу конкретный пример. Мы искали маркетолога, и так получилось, что к нам часто приходили кандидаты с неудавшейся семейной жизнью. Одному мужчине мы дали задание: проанализировать с точки зрения маркетолога российскую ситуацию, которая сложилась в отношении семьи как ячейки общества. Анализ, который он выдал, однозначно вычеркнул его из списка кандидатов. Наш соискатель перечислил меры, которые, по его мнению, должно принять государство, чтобы люди женились и не разводились. Но там не было ни слова о том, какие мероприятия научили бы людей жить вместе. В этой стратегии взаимоотношения с противоположным полом проглядывало основное желание – получать, ничего не давая взамен. И уже не важно, что именно этот маркетолог знает про 5P или еще про что-нибудь… Я уверена, что любой методикой, которой человек не владеет сегодня, он научится владеть завтра – при условии, что личностно он функционирует как здоровая, экологичная система, что он признает принципы взаимного сотрудничества и ценность партнерских обязательств, если он продуктивен в достижении поставленных целей. Если он в этом смысле здоров, то завтра узнает все, что нужно – в том числе и про 5P, а также научится работать быстрее и качественнее, чем тот специалист, который где-то что-то подобное и делал, но без должного рвения и понимания того, ради чего все это происходило.

eИ подобное «испытание любовью» проходят все соискатели – на какую бы должность они не претендовали?

Это не испытание, вернее сказать, не наше испытание. Через взаимоотношения полов всех нас проводит жизнь. И этот экзамен практически никому не удается сдать на «отлично». Здесь важен не факт сдачи экзамена, а то, как мы его сдаем. Конечно, если фирма ищет оператора, от которого требуется вносить в базу номера договоров страхования и информацию о клиентах, мы будем смотреть на скорость печати, внимательность и усидчивость кандидата. Для каждой вакансии есть свои приоритеты, но что однозначно должно присутствовать в наших будущих сотрудниках, так это позитивный настрой к жизни. Человек непозитивный не может быть продуктивным в работе. Если, скажем, на вопрос «Почему вы уволились с предыдущего места работы?» кандидат начинает поливать грязью предыдущего работодателя, мы практически сразу говорим ему «до свидания».

Любой компании нужны сотрудники, которые примут курс ее развития: незашоренные, гибкие, открытые.

eТо есть можно утверждать, что в страховой фирме «СТИФ» работают исключительно позитивные люди?

Не совсем. Правильнее будет сказать так: большинство сотрудников фирмы «СТИФ» позитивные люди. А еще лучше вот так: у нас работают самые позитивные представители новосибирского рынка труда в сфере страхования. Как видите, здесь мы от высоких материй возвращаемся в реальность страхового дела. Ситуация такова, что специалистов-страховщиков в Новосибирске крайне мало. Да что уж там! Свободных специалистов практически нет!

eПолучается, что у страховых компаний нет других вариантов, кроме как самим сегодня выращивать для себя ценного сотрудника. Что для этого делает страховая фирма «СТИФ»?

У нас действует уникальный учебный центр. Большую роль играет институт наставничества: у каждого страхового представителя есть свой наставник, который курирует его в течение всего времени работы. Даже когда новичок становится весьма и весьма опытным агентом, тем не менее, все равно есть лицо, которое за него отвечает. Нашим управлением продаж руководит уникальная женщина. Ко всем своим подопечным она относится буквально по-матерински, каждого специалиста не просто выращивает, а вынянчивает. Она не только может научить любого человека продавать страховую услугу (что, кстати, сказать, куда сложнее, чем продавать материальные ценности – те же ботинки, например), но и делает все, чтобы адаптационный период новичка был максимально комфортным. Кроме заботы и внимания начинающий страховщик получает клиентскую базу, а такая поддержка очень важна, когда человек делает в бизнесе первые шаги.

eРаз фирма сама готовит для себя специалистов, очевидно, внутренний найм у вас преобладает над внешним?

Да, так и есть: большую часть топовых вакансий мы закрываем своим же кадровым резервом. Наши сотрудники уверенно двигаются по карьерной лестнице.

eА что если они перерастают возможности фирмы?

В таком случае они продолжают рост в других компаниях. Мы очень гордимся нашими бывшими коллегами. Одна из них, например, возглавила в Новосибирске филиал московской компании, другому нашему сотруднику предложили интереснейшую должность в федеральной компании. Можно сказать, что кадры, которые готовит региональная фирма «СТИФ», представляют интерес для крупнейших страховщиков страны.

eНа должности среднего и высшего уровня переходят собственно сотрудники фирмы. А есть ли позиции, на которые «СТИФ» всегда ждет кандидатов со стороны?

Вакансии менеджера по страхованию и страхового агента открыты в фирме «СТИФ» всегда. Мы ждем молодых, перспективных, готовых работать и зарабатывать людей. По сравнению со многими другими страховыми компаниями, «СТИФ» предлагает своим сотрудникам действительно выгодные условия, высокую комиссию и привлекательный соцпакет.

eСпасибо за интересную беседу! Желаем вам позитивных кандидатов.

А я, в свою очередь, хочу пожелать порталу eРабота позитивных посетителей.

Комментарии

В рубрике новостей (примерно от 20-26 февраля) прошло сообщение об "исчезновении" страхового филиала "СТИФ-АВТО" Ответить

Добавить комментарий