«Тридцать пять – это вторая молодость»8

Лариса Билан

Лариса Билан

Руководитель службы персонала «Холидей Классик». Образование: Московский инженерно–физический институт (МИФИ), экономический факультет, специальность «Экономист-бухгалтер». Международная академия бизнеса, специальность «Управление персоналом». Хобби: отдых на Горном Алтае, йога, разгадывание кроссвордов.

Несколько слов о компании «Холидей-Классик»

"Холидей Классик" - одна из крупнейших розничных сетей Сибирского региона. На сегодняшний день в состав сети входит более 20 супермаркетов в г. Новосибирск и НСО, порядка 10 супермаркетов в Томске и Барнауле. В планах компании до конца года – открытие еще 6 супермаркетов в Новосибирске.

Самый простой способ удержания персонала – сделать зарплату выше среднерыночной, но тогда все высокие HR-технологии будут ни при чем. Если человек действительно отвечает за мотивацию персонала и владеет современными технологиями в этой сфере, то он замотивирует людей не только конкурентоспособной зарплатой, но и корпоративными ценностями, - считает Лариса Билан, руководитель службы персонала компании «Холидей Классик».

e Лариса Геннадьевна, как вы считаете, если не высокой зарплатой, при постоянном повышении которой может произойти «перегрев» рынка, то чем еще можно привлечь и удержать сотрудников?

Для того чтобы понимать, как работают у нас мотивационные программы, нужно знать, с каким персоналом мы работаем. Сейчас кадровая политика большинства крупных компаний – перспективная молодежь с лидерским потенциалом. Компания "Холидей" же не отсекает на этапе подбора людей от 35 и старше. Если взять управляющих нашими магазинами (а это более тридцати человек в Новосибирске и регионах), то их средний возраст около 40 лет. Еще пример: у нас есть startup-команда – люди, которые отвечают за открытие новых магазинов компании - куда входит управляющая магазина, ей 50 лет, и ее работа безупречна. Так что 50 лет – только зрелость, особенно для управленческого сектора нашего сегмента бизнеса. А тридцать пять – далеко не старость.

e Так как же заботится о своем персонале компания «Холидей Классик»?

При создании соцпакета важно учитывать социально-возрастную категорию персонала, их насущные потребности. Люди, которым за 30, как правило, ценят стабильность, надежность, пользуются потребительским кредитованием. Для них важно, что вся зарплата официальная, важен непрерывный стаж работы, соблюдение Трудового кодекса не на словах, а на деле. Всё это наша компания предлагает своим сотрудникам.

Кроме того, люди постарше, ближе к 45, начинают ценить такие казалось бы незначительные вещи, как доставка автобусом в офис, горячие обеды на рабочем месте. Молодежь к этому относится как к данности, она этого не оценивает, и не понимает, что это затраты компании, затраты для создания более комфортных условий труда. К примеру, в Москве директорам и собственникам (кроме западных компаний, расположенных за МКАД) в голову не придет организовать транспорт для сотрудников от метро до офиса, хотя расстояния там на порядок выше. А в Новосибирске это норма.

Кстати, и молодежи в «Холидее» тоже работается комфортно - мы предлагаем им реальный карьерный рост, гибкий график работы, возможность обучения. На последнем праздновании Дня торговли лучшие рядовые сотрудники (кассиры, продавцы) были награждены золотыми ювелирными украшениями.

e Насколько обучаемы люди «постарше»? Есть ведь такой, быть может, миф, что чем старше человек, тем ниже уровень его открытости всему новому.

Вы правильно сказали - «миф». Знаете, мне самой 35 лет – я недавно второй раз вышла замуж, приобрела собственное жилье и уверена, что жизнь только начинается. Что важно в этом возрасте? Уходит юношеский максимализм. Особенно это ценно в должности руководителя. Понятие компромисса приходит с жизненной мудростью, с опытом, с годами. Раньше, когда доводилось от опоздавшего сотрудника слышать «проспал», это было дикостью, в голове не укладывалось, как это может быть. А сегодня я понимаю - такое иногда случается.

Но вернемся к вопросу обучаемости. Если человек не хочет, мы не можем за него захотеть. А если он пришел к нам и мотивирован работать, он уже не безнадежен. Обучаемость, я считаю, – это скорее личностное, чем возрастное. Вы наверняка не раз встречали молодых людей в сфере туризма, гостиничного бизнеса, фаст фуда, которые смотрят сквозь Вас. Думаю, что работодатели вложили в них немало времени и средств, но им так и не удалось привить идею клиентооориентированности.

e А как это можно проверить на собеседовании?

Мы не рентген, проверить это не можем, и, конечно, иногда ошибаемся, ведь мы тоже люди. И здесь вопрос в том, чтобы минимизировать процент ошибок. Я не сторонник психологизации в подборе сотрудников, хотя необходимость использовать тестовые методики не отвергаю. Нужно четко понимать, что тесты ситуативны, и их валидность невелика – слишком много обстоятельств могут повлиять на результат.

Конечно, можно и нужно задавать разнообразные вопросы – о семье, об учебе, об увлечениях. Человек проецируется в разных сферах, он не может быть в одном белый и пушистый, а в другом – невыносимый злодей. И даже грамотно проведенное интервью не гарантирует, что вы нашли ценного специалиста. Это как на восточном базаре – соискатель себя хвалит, работодатель ищет недостатки и сбивает цену. Рекомендация здесь одна, чтобы не ошибиться – используйте комплексную оценку. Но не забывайте, что затраты на оценку кандидатов должны оправдывать результат.

e Как вы тогда менеджеров-управленцев отбираете? Тут же не обойтись без психологизации?

Согласна. Мы не отвергаем психологическое тестирование, более того – мы его проводим регулярно. Я лишь против того, чтобы решение о приеме на работу принималось только на основании пройденных тестов без других методик оценки. Результаты тестирования могут лишь подсказать сильные и слабые стороны кандидата. На основании результатов психологического теста можно предположить, с какой работой человек может справиться лучше, а с какой хуже. Только предположить, ничего больше.

e А в чем особенности проведения собеседования с управленцами?

Особенность в том, что кандидаты на вакансии топ-менеджеров сами обладают обширными знаниями и опытом в проведении собеседования. Зачастую собеседование с претендентом становится разговором двух людей, говорящих на одном языке. Вообще, относительно собеседований, я придерживаюсь той точки зрения, что всем сотрудникам периодически нужно проходить собеседования – это позволяет более объективно оценивать рынок труда, пропадают иллюзии о том, что счастье где-то рядом (в другой компании), о том, что везде вокруг все хорошо, но только не здесь.

e В вакансиях работодатели часто указывают: «перспектива карьерного роста». Вы тоже «карьерно» растите своих сотрудников?

Хороший вопрос. Конечно, мы формируем кадровый резерв компании, но подходим к этому вопросу вдумчиво. Свыше 50% управляющих наших магазинов выросли из рядовых сотрудников. Довольно частая ошибка работодателя – когда пытаются хорошего специалиста поднять до уровня руководителя. В итоге теряют ценного специалиста, а получают слабого руководителя, который все равно покидает компанию. Если ты отлично делаешь свою работу, это еще не признак того, что теперь ты можешь руководить теми, кто делает ее хуже. Есть такая китайская мудрость: нужно совершенствовать свои сильные стороны, а не пытаться развить слабые стороны. Хороший руководитель должен видеть сильные стороны людей и именно их развивать – тогда будет отличный результат работы сплоченной команды.

e Какова политика компании в области премиальных выплат?

Когда мне говорят, что сотрудник все выполняет хорошо, вовремя, не опаздывает и ему нужно за это премию дать, здесь моя позиция и позиция компании «Холидей» - человек за это получает заработную плату, оговоренную в трудовом договоре. Вот если сотрудник сделал сверх этого: быстрее, качественнее, проявил инициативу – вот тогда мы можем смело говорить о премиальных выплатах.

e Какие вакансии в вашей компании закрываются сложнее всего?

С долей иронии и без сомнения – грузчики, «золотые руки, двухметровые голубоглазые блондины, с высшим образованием, несклонные употреблять спиртное и наркотики». На наше счастье, этот контингент обычно даже не скрывает своих пристрастий. Особенность здесь еще и в том, что заработная плата влияет на закрываемость вакансий только в краткосрочном периоде. Сама профессия «грузчик» никогда не станет престижной, хотя на сегодняшний момент нам нужны именно профессиональные грузчики для работы в высокотехнологичном складском комплексе. Выход один – выбираем из тех, кто есть.

e Лариса Геннадьевна, а что все-таки для вас главное в сотруднике?

Вряд ли можно выделить что-то однозначно «главное». Важно комплексное сочетание. Если человек изначально не уважает мнение других, не готов принимать те или иные ограничения в виде стандартов работы - то мы можем научить всему: корпоративным стандартам, ассортименту, навыкам общения, но мы никогда не научим любить человека и жизнь, если это не привили родители. Именно они учат человека здороваться и прощаться – ни в 18, ни в 35 этому уже не научить.

Комментарии

Добрый день Лариса!
По поводу работы Холидея у меня всего несколько пожеланий:
1. В холидее на ост. Молодежной (Богаткова) сделайте хотя-бы одну форточку. Окна есть - форточки нет. Из-за выпечки хлеба и отсутствия вентиляции вообще дышать нечем. Думаешь как побыстрее взять товар и выбежать (но не получается - длинные очереди).
2. Проверяйте на внимательность продавцов - то вместо 1 кг сахара выбьют 4 кг, то кефир вместо 18 руб. за 118 пытаются продать.
А так молодцы. Спасибо. Ответить
Анастасия, все-таки Лариса - руководитель службы персонала, открывание форточек уж никак не входит в ее обязанности :-) а так спасибо ))) Ответить
К администраторам магазина обращалась - не реагируют.
Если подскажете телефон или е-mail, спасибо. А вообще Рита мне бы хотелось общаться с авторами статей, а не с Вами. Вы не работали в сфере персонала, не встречались с работодателями из черного списка и поэтому естесственно мои комментарии Вам не понятны. Ответить
Здравстуйте , Рита Харина! А не считаете ли Вы, что каждый должен заниматься своим делом и отвечать соответсвтенно?
В Холидее далеко не все в порядке с кадрами \ да простят они меня- но в их дело я не лезу \.И думаю,что не все в зарплату или мотивацию упирается.Корни в кадровом анализе и стратегии.
Корни в практической подготовке профессиолналов и резерва и соответственно методиках подходов к соискателям. Часто встречаю бухгалтеров, например, которым по их складу совсем не бухгалтерская работа нужна...И т.д. Весь вопрос в поиске интересов сторон и совмещении этих интересов при гарантии третьей стороны. На мой взгляд к идеалу это ближе куда.
ХОЛИДЕЙ идет правильно и я горжусь за Сибиряков - уже москвичей жмут - так держать. Но им нужны спецы со стороны верно.А их дело Холидовать. Это лишь мои мысли и они не претендуют на абсолют. С уважением Сергей. Пишите. Ответить
Я именно так и считаю - каждый должен заниматься своим делом. Холидей - своими кадрами, а мы - своими :-) Ответить
Здравстуйте , Рита Харина! А не считаете ли Вы, что каждый должен заниматься своим делом и отвечать соответсвтенно?
В Холидее далеко не все в порядке с кадрами \ да простят они меня- но в их дело я не лезу \.И думаю,что не все в зарплату или мотивацию упирается.Корни в кадровом анализе и стратегии.
Корни в практической подготовке профессиолналов и резерва и соответственно методиках подходов к соискателям. Часто встречаю бухгалтеров, например, которым по их складу совсем не бухгалтерская работа нужна...И т.д. Весь вопрос в поиске интересов сторон и совмещении этих интересов при гарантии третьей стороны. На мой взгляд к идеалу это ближе куда.
ХОЛИДЕЙ идет правильно и я горжусь за Сибиряков - уже москвичей жмут - так держать. Но им нужны спецы со стороны верно.А их дело Холидовать. Это лишь мои мысли и они не претендуют на абсолют. С уважением Сергей. Пишите. Ответить
Достаточно зайти в любой магазин Холидей, чтобы понять, как там дела с персоналом. Ответить
Лариса Геннадьевана! Мы сотрудники магазина Компании Холидей филиала №3, находящегося по адресу г. Омск, ул. Бульвар Архитекторов №5. хотим обратиться к Вам с жалобой на управляющего магазином Костюченко О.В.
Если мы обратились не туда, просим переслать его по нужному адресу. Дело в том, что Костюченко О.В. нарушает условия охраны труда. По ее распоряжению, в холодное время года, при минусовой температуре оставляют открытыми входные двери магазина, этим самым подвергая опасности здоровье персонала. Это привело к частым простудным заболеваниям сотрудников. На все наши просьбы прекратить это безобразие, она отвечает- пишите хоть Путину, все равно как я сказала так и будет. При плохом самочувствии, высокой температуре(39,2) и обморочном состоянии, Костюченко О.В. не разрешает покинуть рабочее место, пойти на больничный, и выдает градусник только при условии того, что сотрудник не пойдет на больничный. И все это на фоне ходящей эпидемии "Свинного гриппа"!!! По мимо этого, она грубо и по хамски общается с персоналом, употребляет такие выражения как "че приперлась", не здоровается и вообще не считает нас за людей! Мы считаем, что такой человек не имеет право занимать руководящую должность. Очень надеемся, что Вы разберетесь в сложившейся ситуации, и примите необходимые меры. Пишем анонимно, поскольку опасаемся за свои рабочие места. Ответить

Добавить комментарий