«Мы интересны, в первую очередь, развитием»4

Марина Сербенюк

Марина Сербенюк

Директор по персоналу Управляющей компании холдинга «Российские мясопродукты». Образование: НГПУ, математика-информатика, НГУ, Менеджмент в сфере управления персоналом, НГУ, МВА "Стратегический менеджмент". Хобби: Студия современного танца (jazz-modern). Соционика. Дизайн интерьера.

Несколько слов о холдинге «РМП»

Холдинг «Российские мясопродукты» (РМП) - один из лидеров российского рынка мясопереработки. В структуру холдинга входят компании: «Сибирская продовольственная компания» — крупнейшее сибирское мясоперерабатывающее предприятие; производственный филиал в г.Черепаново (НСО); «Красноярская продовольственная компания»; сеть мясозаготовительных предприятий: «Алтайская продовольственная компания», «Усть-Коксинский мясокомбинат», «Краснозерский мясокомбинат», «Черепановский мясокомбинат» и ряд торговых предприятий в различных регионах РФ. На сегодняшний день ассортимент продукции холдинга - колбас, деликатесов и мясных полуфабрикатов - составляет более 300 наименований.

"Серьезное расширение географии работы, освоение новых регионов возможно, на мой взгляд, только при активном внутреннем развитии и создании значительного кадрового резерва", - считает директор по персоналу Управляющей компании холдинга «Российские мясопродукты» Марина Сербенюк. Отсюда и направленность кадровой политики – это внутренний рост. Об этом и многом другом - в интервью, которое Марина Витальевна дала нашему порталу.

e Марина Витальевна, 2006 год был для компании важным – сформирован холдинг, управляющая компания. Сказались ли эти нововведения на количественном составе коллектива?

Новые задачи требуют новых людей. Идёт изменение структуры управления в связи с повышением требований к качеству продукции, услуг, к эффективности управления процессами. В 2006 году более 500 человек пришли в компанию, и теперь численность сотрудников холдинга – почти 4000 человек.

e Действительно серьезные изменения! Готовитесь к прорыву?

Готовимся его совершить – и рыночный, и технологический. Мы собрали для этого звездную команду – это менеджеры, у которых за плечами успешный опыт реализации масштабных проектов. Все члены управленческой команды обладают знаниями в области стратегического менеджмента, экономики и управления финансами, навыками проектного управления и, вообще, с высоким уровнем развития менеджерских компетенций.

e А как вы ее собрали? Хедхантили?

Всеми возможными и доступными силами и способами. Кстати, мы искали людей не только в Новосибирске – у нас в команде сейчас работают кемеровчане, томичи, москвичи. Есть человек, родом из Новосибирска, но мы его вернули из Тольятти, с интересного проекта, в родной город. При поиске сотрудников мы принимаем в расчет всю территорию СНГ – Казахстан, Украину и Белоруссию, особенно в свете изменений в законодательстве о гражданстве. Нам нужны лучшие.

e Да, работа проделана нешуточная. Судя по всему, и планы у вас масштабные?

Мы хотим быть компанией федерального масштаба, поэтому сейчас самое время планировать и строить свою карьеру внутри холдинга. Каждый, кто стремится к другому качеству жизни, ставит перед собой амбициозные цели и настойчив в их достижении – тот наш человек, нам по пути.

Серьезное расширение географии работы, освоение новых регионов возможно, на мой взгляд, только при активном внутреннем развитии и создании значительного кадрового резерва. Отсюда и направленность кадровой политики – это внутренний рост. На рынке не так много готовых специалистов в нашей области, а значит, мы будем растить их сами, максимально вовлекая в этот процесс всех сотрудников – школа наставничества, преемственность поколений и пр.

e Насколько специфична подготовка ваших специалистов?

Деятельность холдинга имеет три основных направления: это заготовительные комбинаты, это производство мясопродуктов и торговые дома. И в каждом из них существует своя специфика, свои требования к опыту и квалификации персонала. Пожалуй, в нашем штатном расписании нет ни одной профессии, по которой мы можем принять человека "с улицы". Даже на самых простых операциях обязательна двухнедельная стажировка под руководством опытного наставника.

e Что вы можете предложить человеку, который приходит работать в компанию?

Сначала скажу о том, чем мы соответствуем любому добросовестному работодателю. Во-первых, мы соблюдаем все, что касается норм трудового законодательства и рыночных стандартов. Мы регулярно проводим мониторинг рынка заработных плат и поддерживаем свой уровень оплаты труда на 5-10% выше среднерыночных показателей – это подтверждают независимые эксперты, авторы профессиональных аналитических обзоров.

У нас всегда предоставлялось горячее питание по льготной цене (там, где это позволяет место размещения предприятия). Оказывается материальная помощь по поводу как радостных, так и грустных событий у сотрудников и членов их семей. Мы планируем оказывать помощь нашим сотрудникам в получении внешних кредитов. В разработке находятся программы добровольного медицинского страхования. Обязательно будет страхование от несчастных случаев на производстве. Кроме того, мы изучаем возможности негосударственного пенсионного обеспечения – это очень важно, так как у нас довольного много сотрудников предпенсионного возраста.

e Все это здорово, конечно, но так говорят многие работодатели. А чем вы все-таки отличаетесь? Чем вы особенно интересны?

Чем интересны? В первую очередь, развитием. Люди, которые приходят в холдинг сейчас, имеют шанс сделать карьеру собственными руками. Есть уникальная возможность вложить в развитие компании свои идеи, мысли, ценности. Можно повысить свою профессиональную стоимость внутри холдинга, не получая стресса от перехода из одной компании в другую, при этом нет необходимости заново доказывать свою состоятельность – все твои заслуги остаются при тебе, а новые проекты дают возможность зарабатывать дополнительные "звёзды на погоны".

e А как вы отслеживаете таких людей, которых нужно "выращивать"?

Сейчас у нас в стадии реализации проект внутрикорпоративной оценки – уже отработаны первые процедуры на торговых командах, и получены отличные результаты. В феврале будет разработана корпоративная модель компетенций – какие способности, навыки и умения требуются специалистам разных уровней управления в нашем холдинге. Процедура асессмента станет регулярной для всех категорий персонала.

Оценка проводится с целью выявить, что нужно сделать, чтобы человек был более эффективным, а результаты его работы более качественными. По ее результатам для сотрудников разрабатывается программа дальнейшего развития.

e Обучение идет по тем трем основным видам деятельности в холдинге, которые вы назвали?

Есть профессиональное обучение – поддержание требуемого уровня квалификации технических и производственных специалистов, оно весьма специфично и организуется по всем направлениям. И есть программа корпоративного обучения – это развитие профессиональных компетенций (навыки управления, тренинги командообразования, развития коммуникативных способностей и пр.).

e А как вы обучаете производственников?

Мы тесно сотрудничаем с Кемеровским технологическим институтом – отбираем лучших студентов последних курсов, принимаем их на преддипломную практику. Сейчас ведём переговоры о сотрудничестве с Восточно-Сибирским государственным технологическим университетом (г.Улан-Удэ). В Новосибирске есть два техникума, где обучают требуемым нам рабочим специальностям.

Основная проблема профессионального образования в мясопереработке заключается в том, что в учебных классах и мастерских стоит морально устаревшее оборудование – представьте себе механика или наладчика, который изучает куттер образца 1969 года. Ценность таких специалистов на рынке минимальная – по сути, их нужно заново всему учить. Знание оборудования важно и для технологов и для мастеров основного производства. В программе ближайших лет мы планируем принять участие в переоборудовании учебных баз современной техникой.

e Важно ведь не только привлечь сотрудников, но и удержать их. Что вы делаете для этого?

Прежде всего мы обеспечиваем профессиональное развитие персонала и развиваем социальную сферу. В мясоперерабатывающей отрасли очень важна стабильность. Именно в стабильности заключается качество продукции. С другой стороны, важна индивидуальность, стимулирование прогресса, в том числе и через обучение. Мы изучаем все новое, что появляется на рынке, и внедряем это в компании, чтобы сделать ее работу эффективнее, улучшить наш продукт, быстрее доставить его потребителю, получить максимальную прибыль, что в итоге позволит развивать социальную сферу – обеспечивать стабильность и защищенность наших сотрудников.

e А как бы вы оценили новосибирский рынок?

Рынок в общем сильный, есть, правда, одна беда – специалистов много, а выбрать не из кого. Новосибирские работодатели довольно долго не уделяли внимание тому, что происходит на кадровом рынке России – недооценивали активности москвичей, "северян" и иностранных работодателей. Результат плачевен – лучшие кадры "утекли" на запад и на север. Ну а те, кто остались – это люди, прикованные, образно говоря, золотыми наручниками к своему креслу. Выход таких специалистов в "свободный поиск" – абсолютная случайность и великая удача для рекрутёра.

Радует динамика последних двух лет – Новосибирск неуклонно сокращает разрыв с Москвой по уровню и условиям оплаты. Уже есть "возвращенцы" – те, кто уезжали в Москву 3-4 года назад, да и москвичи в новосибирских компаниях давно уже не редкость.

e Чем можно привязать человека к своему рабочему месту?

Я называю это одним словом – удовлетворение. Причем во всем. Когда твой профессиональный рост обеспечивает личностную реализацию. Моральное удовлетворение от того, что работаешь с людьми, с которыми ты не только говоришь, но и думаешь одинаково.

Человек удовлетворен, если доволен своим социальным статусом, если у него есть понимание того, что его имя записано в историю, потому что предприятия, которые совершают революции и прорывы, и менеджеры, которые в этом участвовали, становятся легендами. В Новосибирске есть компании, которые потрясли федеральные рынки, и уже сейчас у нас есть все основания с уверенностью полагать, что мы будем следующими в этом направлении.

Комментарии

Комментарий был удалён
Комментарий был удалён
Марина, всё очень красиво, перспективно и профессионально. Но на словах. На деле же отдел персонала пропускает десятки ценных кадров мимо своих ушей, не удосужившись даже всерьёз рассмотреть потенциального кандидата. Я прекрасно понимаю отдел - они работают не покладая рук и в ненормируемом формате времени, где на оценку кандидата порой уходят несколько секунд беглого взгляда по резюме. Тем грустнее читать эти строки с громкими заявлениями и перспективными планами. В новосибирске есть профессионалы в свободном поиске, их единицы, но они есть. Но вся эта группа тает в бесконечном потоке резюме, тает в окружении непрофессионализма и некомпетенции. Я имел большое желание работать в холдинге, но и меня поглотила эта волна равнодушия и некомпетентности. В связи с этим приходится делать печальный вывод о том, что в процессе поиска топ-менеджмента для холдинга СПК отдел пропускает многих перспективных кандидатов, что характеризует его деятельность как работу классической российской компании со всеми её недостатками и минусами. Очень рад, что иностранные лидеры FMCG имеют иное мнение по данному вопросу. Антон Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Полностью соглашусь с предыдущим мнением и на мой взгляд это проблемма большинства отделов персона компаний !!! Ведь для того чтобы объективно оценить опыт, навыки,способности и возможности того или иного кандита необходимо предварительно лично провести с ним интервью, а не ограничеваться просмотром резюме и отклонить его в сило того, что опыт кандита в должности или схожие критерии несколько отличны от установленных )))
Поэтому конечно реально отдел персонала не может с полной уверенность говорить о объективном отборе кандидатов !!! Ответить

Добавить комментарий