«Взаимодействие с персоналом – это всегда деньги»9

Лариса Бодягина

Лариса Бодягина

Заместитель директора по персоналу Группы компаний «Новолит». Образование: Новосибирская государственная академия водного транспорта, Факультет: Экономика и управление на предприятии. НГУ, программа повышения квалификации менеджеров по персоналу. Хобби: спорт (легкая атлетика раньше, теперь горные лыжи, теннис), семья. Закончила художественную школу, мечтала стать художником.

Несколько слов о Группе Компаний «НовоЛит»

«НовоЛит» - один из ведущих производителей пластиковых оконных и дверных конструкций; «Канадский дом» — единственный за Уралом производитель быстровозводимых зданий и сооружений на основе металлокаркаса; «Геалан-Сибирь» — крупное экструзионное предприятие по выпуску пластиковых профилей серии «GEALAN S - 8000». Первый в России производитель шестикамерной серии профилей «GEALAN S - 8000».

«Работодатель хочет видеть HR-менеджера на 25% экономистом и на 35% управленцем, а сам менеджер хочет на 45% быть психологом. Это, конечно, парадокс, но я на стороне работодателя. Взаимодействие с персоналом – это всегда деньги, которые нужно уметь считать», — говорит Лариса Бодягина, заместитель директора по персоналу компании «Новолит». Об этом и многом другом - в интервью, которое Лариса дала нашему порталу.

e Лариса, как давно вы работаете в компании «Новолит»?

В группе компаний «Новолит» я работаю почти полтора года и часто менять работу не люблю. Вообще постоянство - один из основных принципов работы компании «Новолит». Мы ценим верность сотрудников. Незаменимых людей нет, это правда, но мы хотим, чтобы каждый человек был незаменим на своем месте. Если он будет верен компании, то компания отплатит ему тем же.

e У вас экономическое образование – помогает Вам это в работе или все же не хватает знаний по психологии?

Никогда не жалела, что стала экономистом. И последние исследования подтвердили, что работодатель хочет видеть HR-менеджера на 25% экономистом и на 35% управленцем, в то время как сам менеджер хочет на 45% быть психологом. Это, конечно, парадокс, но я скорее на стороне работодателя. Взаимодействие с персоналом – это всегда деньги, которые нужно уметь считать. Любые мероприятия направленные на развитие, мотивацию персонала - это вложения в персонал, а значит это вложения в будущее компании и залог ее развития, а любые вложения нужно просчитывать, просчитывать эффективность и риски. Психолог должен быть в компании, он и будет заниматься подбором и оценкой персонала.

e Какие люди работают у вас, как они приходят и почему остаются?

Все три компании, которые входят в холдинг «Новолит» - производственные, поэтому рабочий персонал составляет основную часть сотрудников. Например, в «Новолите» около 35% людей производят сам продукт – окна, и еще около 35% осуществляют затем монтаж, то есть «допроизводят». Выходит, что 70% сотрудников заняты на производстве. Подходы к персоналу в каждой компании немного разные, но в одном они схожи: в первую очередь мы смотрим на личностные качества человека, на огонь в глазах, и таких людей мы готовы учить.

e А откуда приходят к вам сотрудники? На рынке пластиковых окон две крупных компании – вы одна из них. Есть ли у вас обмен кадрами с конкурентами?

Честно скажу, мы неохотно рассматриваем кандидатов из других «оконных» компаний. Но представьте себе, что человек на протяжении одного-двух-трех лет работает и верит в то, что его компания выпускает лучшие окна. А теперь он будет то же самое говорить о другом продукте? Это нечестно и по отношению к себе, и к компании. Гораздо надежнее, пусть дольше и дороже, вырастить своего специалиста.

e А ваши конкуренты тоже так думают?

В другие компании наших специалистов все же берут с удовольствием. Одно время у нас была однозначная репутация кузницы кадров. Опытных сотрудников ведь мало, поэтому более мелкие компании готовы взять наших специалистов с более низких позиций на более высокие, потому что это уже обученные люди, они умеют работать в компании, соблюдают технологический процесс – с ними легко работать дальше.

e И как же вы их удерживаете от перехода на более высокие должности и зарплаты в другие компании?

Сейчас в нашей компании есть возможность расти у всех, кто к этому готов - мы развиваемся очень активно. И в первую очередь всегда рассматриваем внутренних кандидатов.

e Какие профессии на производстве сейчас наиболее дефицитны?

Рабочие специальности с высоким разрядом: токари, сварщики, технологи - это наиболее дефицитные специальности. Объясняется все просто: старая гвардия сидит на привычных местах, молодежь не имеет достаточного опыта, а между ними был провал в девяностые годы, когда неохотно обучались рабочим профессиям, а предпочитали что-то перепродавать.

e И как вы выходите из этого положения?

Сейчас мы создаем учебный центр, где в сотрудничестве с техникумами и профессиональными училищами будем готовить необходимых нам специалистов. Производственная база в техникумах устаревшая, поэтому качество выпускников не всегда высокое. Хорошо, конечно, когда у человека есть базовое техническое образование, но любой техникум дает только общие знания. Возьмем их выпускника и человека с улицы – практическая подготовка будет не особенно сильно отличаться. Обоих нужно учить на рабочем месте.

e Значит ли это, что к вам может прийти человек с улицы, с огнем в глаза и скажет: я хочу делать пластиковые окна – и вы его возьмете?

Да, у нас были такие случаи. Конечно, мы предпочитаем брать людей с хотя бы начальным техническим образованием, но были люди, которые приходили и хотели у нас работать. И мы брали их на стартовые должности, они постепенно изучали все этапы производства и затем начинали самостоятельно работать. Таких сотрудников у нас довольно много, и они наиболее преданны компании. Выращивать специалистов для себя – один из принципов нашей компании.

e А какие еще принципы есть в вашей компании?

Другой наш принцип – мы все интенсивно работаем, и компания это ценит. Если ты являешься руководителем какого-то отдела в нашей компании, то в твои задачи будет входить не только руководство, но и курирование какого-нибудь проекта, например, или участие в нем. Именно поэтому у нас сравнительно небольшая численность персонала для компании с такими производственными показателями. Не в моей компетенции называть все цифры, скажу только, что у нас на одного человека приходится в год около 350 произведенных окон.

e Это связано с тем, что каждый из сотрудников «Новолит» очень много работает?

Не только. Наша компания - одна из немногих оконных компаний сертифицирована по системе ISO. И это очень помогает, в том числе и увеличивает производительность. Не нужно ничего выдумывать – все уже выдумано. Есть система управления, которая регламентирует все взаимосвязи и взаимодействия, и ей просто нужно следовать.

e А это действительно просто – следовать системе?

В условиях российской действительности действовать в рамках любой системы очень сложно: я с тобой договорюсь, мы же друзья, забудем про процедуры, а потом концов не найдешь. Именно такие ситуации делают человека незаменимым – когда все завязано на устных обещаниях и никаких документов нет. В таких условиях новому человеку работать будет чрезвычайно сложно.

Качественный менеджмент исключает такие ситуации, которые часто встречаются в российских компаниях. При любом сбое (дублировании процессов или зависании по срокам) все получают сигнал и быстро исправляют ситуацию. В том числе это касается и работы с персоналом – аттестации по личным и профессиональным качествам, своевременном обучение и многом другом. Отчасти система управления персоналом напоминает возвращение в советские времена: все CPI и системы грейдов – все это уже было, просто называлось по-другому.

e А за всеми системами-грейдами-табелями не теряется ли человек? Работают ведь люди, а не части системы.

Мы уделяем большое внимание именно человеку. Он, конечно, должен быть профессионалом, но нам важны его ценности, важно, чтобы они совпадали с ценностями компании. Поэтому у нас очень сложные процедуры приема сотрудников, особенно на высокие должности. Мы стараемся посмотреть человека всесторонне, посмотреть его потенциал, задатки – не для того, чтобы вызнать что-то личное, а чтобы помочь ему раскрыться. Когда человек раскрывается, тогда мы понимаем, что он нам подходит, он активный, экспериментатор, новатор, он не боится и любит работать. Есть люди – суперпрофессионалы, но созданы для компаний с более спокойным темпом работы. Человек должен соответствовать компании, а компания – человеку, тогда их сотрудничество будет максимально эффективным.

e Насколько длительна процедура подбора?

Это зависит от позиции. Рабочий персонал на стартовые позиции можно набрать довольно быстро, за исключением тех дефицитных позиций, о которых я уже говорила. Очень активны финансисты, юристы, офис-менеджеры. А вот узких специалистов (например, инженер-конструктор ПГС) можно искать очень долго.

e А выпускников без опыта с этой специальностью вы готовы брать?

Готовы, мы даже взяли их уже несколько, но нужны и опытные наставники для молодежи. Молодые люди будут готовы к серьезной работе только через 3-4 года, а все это время кто-то же должен выполнять работу.

e Как идет обучение молодых специалистов?

В рабочих профессиях наставничество – самый эффективный и действенный метод, проверенный нами неоднократно. С самого начала работу нового сотрудника отслеживает начальник бригады, технолог – чтобы избежать любых ошибок в работе. Сначала новый человек только смотрит, как работают другие. Затем он может выполнить работу, не требующую высокой квалификации. Потом несколько раз выполняет монтаж на стенде, и все удостоверяются, что нет ошибок. Только после этого он может быть допущен к заказчику, и перед этим необходимо убедиться, освоил ли он также нормы поведения с клиентом.

e Хорошая тема. Часто ведь бывает так: в магазине тебя обслуживает чудесный продавец, а потом приезжают невоспитанные монтажники-сборщики-грузчики, и ощущение сервиса пропадает вовсе. Обучаете ли вы работе с клиентом монтажников?

Да, обучаем в первую очередь профессиональному мастерству, а также перед выездом к клиенту монтажник проходят обязательный инструктаж по правилам поведения во время монтажа. С лета у нас началось массированное обучение менеджеров, которые работают с клиентами в офисах продаж. Обучение мы проводим по специально разработанной программе – как своими силами, так и частично силами сторонних специалистов. И все–таки пришли к выводу, что своими силами проводить обучение правильнее и эффективнее. Знание конкретных особенностей нашей компании оказалось важнее общей технологии продаж.

e То есть от обучения на стороне вы отказались в принципе?

Почему? Узких специалистов мы отправляем на нужные им тренинги и семинары. Для менеджеров высшего и среднего звена у нас проводится обучение для развития управленческих навыков – тоже реализуется сторонней организацией. Получается, что мы одновременно заходим в компанию с обучающими программами с двух сторон – сверху и снизу, и это уже дает свой эффект.

e А если приходит к вам человек нужной квалификации на позицию, которую закрыть непросто, и процедуру оценки прошел хорошо, и ценности подходящие, но вот не очень он уверен, что хочет работать именно у вас. Что вы ему скажете?

Надо понять, что его не устраивает, почему возникли сомнения, чего он ждет от работодателя. Если дело в том, что он просто боится сделать переход, то мы постараемся его подтолкнуть и поможем пережить стресс от перехода на новую работу. А вот если он сомневается потому, что ему хотелось бы работать в более крупной компании, а нас он выбирает как компромиссный вариант, то тогда мы будем искать другого кандидата.

e Лариса, что бы вы могли пожелать посетителям нашего портала?

Я бы хотела сказать – обязательно нужно любить свою работу, обязательно. Выбирайте ту компанию, которая позволит вам любить свою работу и получать от нее удовлетворение. И когда вы поймете, что у вас все получается, вам удается расти и добиваться результатов - вот тогда вы будете жить в гармонии с собой и станете счастливым человеком!

Комментарии

Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Работал я на производстве. Первые месяцы я получал бумагу от бригадира с количеством часов, КТУ и % (типа премия). Потом это прекратилось. То есть кто и как считает з/п - загадка. Подходил к руководству - разводят руками. Настаивать даже как-то боязно было (намекнули мол не суйся, не спрашивай на свою голову). З/п 3-4 тыс.
руб. + % (как считается % неизвестно - для этого нужно знать хотя бы сколько стоит 1% в руб. а этой информации нигде не добьешься). Так вот в "сезон" получается неплохо 20 000 руб. и выше, а если ты пришел работать не в сезон - получи свои 3 000 руб. + аванс, который будешь потом отрабатывать. Вот такие денежные отношения с сотрудниками в Новолите. Таким образом человек даже не знает, сколько заработает в конце месяца, - вот такая мотивация. Всвязи с этим конечно требуется преданность от сотрудников и "огонь в глазах" :-)
Насчет нематериальных вознаграждений: на этот новый год сотрудникам выдали билеты на концерт Юрия Лозы. Это при том, что на производстве работают парни 20-25 лет в среднем. Вот это подарок! Но это еще не все: к концу декабря висело объявление: "разумно тратьте ноябрьскую з/п, в декабре декабрьскую не выдадут (з/п обычно в первых числах). З/п все же выдали, но настроение сами понимаете...
Карьера: тоже прикольно организовано. Формально любой может подняться по служебной лестнице, на деле есть внутренне распоряжение: из цеха в ИТР не брать :( То есть, если ты рабочий - быть тебе максимум бригадиром. Вот такая карьера :-)
Насчет количества персонала: эффективность (в смысле количество выпущенных окон на одного человека) можно повысить, если сократить кол-во персонала офиса, которое в большинстве своем вообще непонятно чем занимается - действует принцип: на двух с сошкой семеро с ложкой.
Насчет того как все организованно вообще: часто случаются простои: то одно не завезли, то другое бракованное, то еще что-то не слава богу. Нет, конечно от этого никто не застрахован, но в таком количестве... А простой - это значит что работяга за этот день вообще ничего не получит, хоть не его в том вина. Вот такая вот социальная справедливость.

О себе: К сожалению преданностью я блеснуть так и не смог и ушел к конкурентам. Пока все хорошо. Новолит вспоминаю с неприязнью. Ответить
Добрый день!

Сегодня (21.03.2007г.) познакомился с откликом «трудяги» на интервью с заместителем директора по персоналу компании «Новолит» Ларисой Бодягиной.
По всей вероятности в компании не всё так гладко. Это заставляет задуматься, а говорила ли Лариса от всего сердца ?
Теперь, на мой взгляд, дело чести ответить на поставленные «трудягой» вопросы:
— существует ли в компании механизм распределения переменной части заработной платы, если да, то каков он, хотя в общих чертах?
— почему у рабочих (а может быть и у всего персонала) фиксированная часть заработной платы на таком низком уровне?
— есть ли всё-таки существует в компании нематериальная мотивация («..билеты на концерт Юрия Лозы и это при том, что на производстве работают парни 20–25 лет в …» - из интервью) то, из чего она состоит?
— непонятно как обстоят дела с карьерным ростом («..вырастить своего специалиста..» - из интервью), только на бумаге?

С уважением,
руководитель службы персонала Р.А. Латыпов. Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Могу подтвердить то, что написал "трудяга" - практически все верно (по крайней мере на тот момент когда я там работал; может сейчас что-то поменялось - не знаю). А вообще интересно, чем вообще на Новолите занимается отдел персонала - видел их только во время трудоустройства и ничего об их деятельности не знал, пока интервью не прочитал. Оказывается они вообще золото, а не сотрудники! И то на них и это! И как классно справляются и предприятие у них (нужно думать их стараниями) безупречно. Достал этот корпоративный PR! Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
1-е: сейчас мы с Ритой Хариной выясняем о каком НОВОЛИТе идет речь: есть ЗАО "НОВОЛИТ" - это управляющая компания, к ней по-видимому и относится зам.директора по персоналу Лариса Б. Там все хорошо и всем хорошо. А есть ООО "НОВОЛИТ" - производственная компания там... ну я написал выше. Я мог бы и еще кое-что добавить, но, если честно, боюсь мести. С меня уже попросили на сайте фио и должность. Просить опубликовать такие данные в интеренете, да еще и после критического сообщения о работодателе (сторона ИМХО изначально находящаяся в более выгодном положении) - это как минимум неэтично. Хотя бы потому что мой новый работодатель это может прочитать и подумать, что я также и о нем напишу (а мне пока жаловаться не на что), да и банальной мести я простите не исключаю - я в России живу.
2-е: Я Ларису в цехе вообще ни разу не видел. Что наводит на мысль, что она действительно работает только с сотрудниками ЗАО и следовательно о ЗАО и писала; значит ошибка вышла - мы о действительно о разных предприятиях говорим.
3-е: На самом деле не все так ужасно на НОВОЛИТе. Зп платят вовремя, в сезон она действительно высокая... Просто от НОВОЛИТа ждешь чего-то большего: гарантированной минимальной з/п хотя бы 7000р. когда не сезон, бесплатного питания что ли... Ну хотя бы информацию о з/п, к-рую отправляют в бухгалтерию из цеха распечатать и выдать на руки. Вся бригада получает одинаковую з/п, но если были сверхурочные, то в них могут ошибиться (ненарочно), а ты даже отследить не сможешь... Это просто из уважения к работникам можно было бы делать. Долго что ли отправить на печать файл?
4-е: Меня давно интересует вопрос: а чем вообще должен заниматься менеджер по персоналу?? Где ни работал, кого не спрашивал - никто ничего про них сказать не может, а ЗП у них очень приличные. Я так это понимаю: в идеале мен.по персоналу кроме поиска и обучения персонала (это можно и отделу кадров поручить или КА) должен заниматься мотивацией персонала. Ведь правильно смотивированный сотрудник горы свернет! такой заменит на своем месте двоих, сам предложит способы улучшить производительность и будет предан предприятию (не только на словах и из-за страха потерять работу). И тогда его з/п более чем оправдана. На деле часто это просто "модный" сотрудник. Чтобы было как на Западе, чтоб можно было козырныть начальству при случае: у меня даже менеджер по персоналу есть! Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
а чем вообще должен заниматься менеджер по персоналу??
Здравствуйте! Самое лучшее, что слышала - эйчар работает, чтобы руководству было хорошо с народом, а народу - с руководством. Руководство командует - эйчар отвечает за то, чтобы люди работали с максимальным КПД, при этом были мотивированы, довольны и на сторону не смотрели. Должны ли деньги считать? А как же! Человек "стоит" 7 000, зачем ему 10 000 платить? Его проще заменить. А этого не заменишь, на тебе премию, и вааще ты молодец! У всех сил нет, но новые проекты тем же составом... Надо. Делаем. К тому же любая "кадровая дырка" - потеря денег для компании. Потеря качества. И количества. Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Уважаемый трудяга! Я работала в Новолите 2 года, не вводите людей в заблуждение по поводу ИТР и этой путаницы с ООО и ЗАО. В ИТР людей не хватает, работая в цеху вы и не могли этого знать. И получают они не так уж много. С юридической формой собственности всё как раз наоборот: ООО "Управляющая компания "Новолит" и ЗАО "Новолит". Ни в одной нет замечательной обстановки, о которой красочно рассказывает Лариса. Роста карьерного нет, есть передвижения в плоскости - был менеджером в одном отделе - стал в другом.
Смысла в отделе персонала и правда мало - его сотрудники неграмотно пишут, а уж каких людей принимают на работу, вообще молчу. Без них было лучше.
Процветания "Новолиту"! Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
[quot] Ни в одной нет замечательной обстановки, о которой красочно рассказывает Лариса. Роста карьерного нет, есть передвижения в плоскости — был менеджером в одном отделе — стал в другом.[/quot]

Полностью с Вами согласна...некоторые вообще , работая в Новолите больше отдали , чем заработали,... но это уже совсем другая история... Ответить
Я работаю в Новолите уже давно и считаю что народ у нас в большой расслабухе. А вы уважаемая бывшая мне очень напоминаете одного секретаря, который от работы линял просто супер так что если вам в карьерном росте отказали то и правильно. Сам я пришел рабочим несколько лет назад и карьерный рост уменя был - да и у многих он был, кто работы не боялся. Насчет отдела персонала мнение не однозначное - но я думаю они выполняют те задачи, которые им руководитель ставит. Сталкивался я ними по подбору - претензий не было, юбилей компании они организовали - пригласили всех - в принципе нормально - подарки поздравления, с днем рождения всех поздравляли и подарки дарили от компании - правда в ноябре это как-то прекратилось. А сейчас я их что-то вообще не вижу. Ответить
С ноября 2007г заместитель директора по персоналу компании Лариса Бодягина в Новолите не работает - уволилась по собственному желанию и не она одна, до этого ушел директор Новолита Попов С.А.
Это о чем-то говорит?...и это не говоря о простых рабочих, их во много раз больше.
Сейчас требуется много рабочих и итр, но вы этому не верьте: все наглая ложь, обещают в 2-3 раза большую зарплату чем в реальности. Поверьте , это правда, а принимать решение ВАМ... Ответить

Добавить комментарий