«Релокация персонала - выход в условиях кадрового дефицита»1

Артем Галимов

Артем Галимов

Руководитель отдела подбора персонала УК Холдинга «Российские мясопродукты» (ТМ «Сибирская продовольственная компания», «Мясоделов», «Готовность №1»). Образование: высшее техническое, дополнительное психологическое. Хобби: туризм, экстремальные виды спорта.

Несколько слов о холдинге «Российские мясопродукты»

Холдинг образовался на базе «Сибирской продовольственной компании» — одного из крупнейших российских мясоперерабатывающих предприятий. Предприятие было основано в Новосибирск в 1994 году. Основное направление деятельности компании - производство мясопродуктов и полуфабрикатов. На сегодняшний момент в компании "СПК" работает около 1500 человек. Являясь лидером в своем сегменте рынка в Сибирском регионе, компания активно развивается, продвигая свою продукцию как через крупные дистрибьюторские сети, так и открывая фирменную розницу.

По мере активного открытия филиалов московских и иностранных компаний, становится всё сложнее найти достойного руководителя или квалифицированного специалиста. Чтобы успешно конкурировать с этими компаниями, приходится искать персонал вне Новосибирска, — уверен Артем Галимов, руководитель отдела подбора персонала УК Холдинга «Российские мясопродукты».

e Словарь «персональщиков» не так давно обогатился еще одним заковыристым словом – релокация. Что это такое?

Релокация персонала – это, если говорить сухим языком определений, перемещение человека в другую местность, смена места жительства в связи с получением выгодного предложения о работе в другом городе или даже другой стране. Чаще всего релокацию персонала используют в транснациональных компаниях и в крупных фирмах общероссийского уровня. Я в рекрутинге уже достаточно давно, подбирал персонал, работая как в кадровых агентствах, так и в крупных компаниях. И точно могу сказать, что, в связи с бурным развитием бизнеса в России, проблема нехватки квалифицированных кадров все более актуальна – особенно это касается сибирских городов.

e Сейчас вы часто ведете поиски персонала вне Новосибирска?

Не особенно часто – в основном, в критических ситуациях, когда поиски в Новосибирске не дают положительных результатов. Обычно речь идёт об управленческих вакансиях, вакансиях редких специалистов (ИТ, производство, узкие направления деятельности). Найти их можно здесь, но далеко не всегда удаётся заинтересовать их предложением о работе. Вот тогда взгляд рекрутёров обращается в регионы.

e Куда точно обращается взгляд рекрутеров?

Мне приходилось искать специалистов от Москвы и до Урала и от Урала до Владивостока. По мере активного открытия филиалов московских и иностранных компаний, найти достойного руководителя или квалифицированного специалиста становится всё сложнее. Чтобы конкурировать с этими компаниями, приходится искать персонал вне Новосибирска: иногда дальше на востоке, иногда в столицах - на западе. В ближайших регионах бывает проще найти специалистов необходимой квалификации, чем в таком мегаполисе, как Новосибирск. И, естественно, встает вопрос о релокации новых сотрудников.

e Высоки ли затраты именно на поиск вне нашего города?

Если поиск ведётся рекрутёром от работодателя - затраты сравнительно невысоки. Активно используется интернет, объявления в СМИ, затем, на стадии переговоров, междугородняя телефонная связь. Как ни странно, затраты могут быть даже меньше, чем при поиске в Новосибирске. Это происходит, например, из-за разницы в ценах на публикации - они бывают ниже раза в два по сравнению с новосибирскими. А вот если поиск ведётся через региональные кадровые агентства - это более затратно, но опять же, сопоставимо с расходами на аналогичные услуги в Новосибирске или дешевле на 5-15 %.

e Насколько оправдывает себя релокация специалистов, ведь затраты на перевоз наверняка высоки? Какие расходы компания-работодатель обычно компенсирует?

Поскольку релокация – это уже вынужденная мера, естественно, работодатель затрачивает какие-то средства. Сначала это поиск, затем проезд кандидатов на финальное собеседование, далее - затраты на окончательный переезд и аренду жилья. Обычно работодатель берёт на себя максимум расходов. Аренда жилья компенсируется полностью или на 50-70%. Но если учитывать разницу в доходе на новом месте - дополнительные расходы специалиста на аренду часто покрываются с лихвой. Работодатель, конечно, может сэкономить на аренде - если у кандидата есть родственники в Новосибирске. Но в итоге эта экономия может выйти «боком» - даже самые радушные родственники не смогут долго терпеть «гостя». Соответственно такой вариант невозможен при одновременной релокации семьи нового сотрудника.

e Кстати, а что обычно происходит с семьей - остается в своем городе на время, навсегда или все же переезжает вместе с кормильцем?

Здесь всё зависит от самого человека - как он решит этот вопрос в семье. Бывает, что специалист едет «на заработки» в большой город на год или больше – смотря какие условия закрепляются в контракте. Тогда семья остаётся на «родине», а специалист на выходные ездит домой. За границей таких людей называют «маятники» - они ездят туда-сюда. Но это вариант, если «родина» близка к Новосибирску.

Если на родине ничего не держит, а у второй половины есть возможность тоже поменять работу - семья переезжает на новое место. При этом она может больше приобрести, чем потерять – все же в крупных городах условия проживания и досуга гораздо лучше. Для «возрастных» специалистов работодатель старается арендовать большие квартиры, учитывая возможный приезд или переезд семьи. Тем более, что разница в аренде одно- и двухкомнатной квартир несущественна.

e Наверное, легко перевезти специалиста, скажем, из Горно-Алтайска в Новосибирск. А удавалась ли «релоцировать» москвичей или питерцев?

Из Горно-Алтайска и небольших городов крайне редко приходится приглашать специалистов - обычно их там просто нет. Скорее наоборот, приходится «десантировать» туда специалистов из Новосибирска на отдельных условиях и на ограниченный период времени. Что касается москвичей, то да, удавалось. Как ни странно, некоторым ключевым специалистам или топ-менеджерам найти работу в Москве под свои потребности бывает непросто. И происходит обратный процесс - они рассматривают предложения в регионах. В нашей компании сегодня работают два топ-менеджера из Москвы. Мотивация у них разная (усталость от проблем крупного мегаполиса, узость рынка), хотя уровень финансового дохода играет по-прежнему важную роль. Для топ-менеджеров важна амбициозная, профессионально интересная задача и именно её могут предложить развивающиеся местные компании. Семьи в таких случаях обычно остаются в Москве, конечно, если там есть постоянное жильё. Специалисты такого уровня могут себе позволить регулярно летать к родным на выходные и праздники.

e Сколько времени дается на адаптацию «перевезенному» специалисту – он ведь еще и местный рынок и условия работы не знает?

Адаптация к работе обычно приравнивается к установленному испытательному сроку нового сотрудника. Здесь нет каких-либо особенностей. Адаптация к жизни в другом городе редко волнует работодателя, хотя основной задачей службы персонала компании должна быть поддержка нового сотрудника - информирование не только о порядках, заведённых в компании, но и об особенностях жизни в городе.

e Что следует после испытательного срока – заключение долгосрочного контракта? А что если человек за два-три месяца разочаровал работодателя?

Такое, конечно, может случиться. Если появляется разочарование с одной из сторон - это быстро коснётся и другой. Теряют при этом обе стороны: и специалист, и работодатель. В случае релокации в большей степени финансовые потери будут со стороны работодателя. Но такого кризиса можно избежать. Первое и главное – нужно тщательно проводить рекрутинг, найти подходящего специалиста, провести грамотную оценку его, на стадии переговоров и принятия решения проговорить все нюансы будущей работы, задачи, которые будут ставиться перед новым сотрудником, продолжительность испытательного срока и критерии оценки результата. Второе - важно чётко обозначить условия переезда и компенсаций. Заключение индивидуального трудового контракта – самое лучшее решение всех вопросов. Как правило, это годовой контракт с возможностью пролонгации.

e Исходя из вашего опыта, люди потом остаются или уезжают обратно?

Бывает по-разному. Многое зависит от условий контракта. Зачем специалисту уезжать, если его всё устраивает здесь? Город у нас интересный, есть где отдыхать - развивающаяся инфраструктура, опять же уникальная природа, близость курортных мест Горного Алтая, Хакасии например. С приходом на сибирскую землю таких торговых брендов, как «Ашан» «Икеа», Новосибирск всё меньше отличается от Москвы. Жить здесь удобнее, чем в столице, хотя такие проблемы, как пробки на дороге, всё чаще случаются и у нас - издержки мегаполиса.

e Какие перспективы развития такого явления, как релокация специалистов вы видите в ближайшее время?

Я думаю, что релокация будет прогрессировать. Естественная релокация активных молодых людей была всегда - огни больших городов и большие деньги будут продолжать манить к себе. Релокация молодых специалистов из небольших городов и топ-менеджеров из столиц тоже однозначно будет развиваться. Бизнес, рынки развивается, интересы московских и иностранных компаний всё активнее простираются на восток. И в этом нет ничего плохого – в итоге ведь в плюсе оказываются и люди, и сами компании-работодатели.

Комментарии

Новосибирский рынок на некоторых специальностях перегрет и хороших специалистов мало - они работают, и предприятия за них держатся. А кандидаты в более низким уровнем квалификации на волне этого перегрева хотят получать суммы, не соответствующие их уровню. Тогда регионы становятся интересны для работодателя. Обычно люди там достаточно сильно мотивированы на работу, и, при нормальных условиях по размеру заработной платы, даже готовы самостоятельно нести разходы по найму жилья. Ответить

Добавить комментарий