«Рынок не дает готовых специалистов»

Ольга Склярова

Ольга Склярова

Руководитель службы персонала «Центра финансовых технологий». Образование: Новосибирский государственный педагогический университет, филолог; Российская Академия Предпринимательства, менеджер. Хобби: фотография, музыка (хаос и джаз), общение с позитивными собеседниками.

Несколько слов о компании «Центр финансовых технологий»

Центр Финансовых Технологий (ЦФТ) – группа инновационных компаний, работающих в области IT-технологий для финансового сектора с 1991 года. ЦФТ – признанный лидер рынка банковской автоматизации. Свыше 35% банков России работают с использованием программных разработок компании. ЦФТ занимает первую позицию по масштабу бизнеса среди отечественных компаний-разработчиков программного обеспечения для банков.

«На рынке есть компании, где вакансии разработчика считаются разовыми позициями. А значит, они могут позволить себе стратегию перекупки. В нашей компании программисты-разработчики – это основной персонал, а значит, на такие шаги мы пойти не можем. Да и потом, ничей опыт не будет для нас идеальным – рынок не дает нам готовых специалистов», - говорит Ольга Склярова, руководитель службы персонала «Центра финансовых технологий».

e В вашей компании работают в основном люди интеллектуального труда, которых непросто мотивировать зарплатой. А как тогда?

Действительно, специфика ИТ-бизнеса такова, что работать у нас могут только высокоинтеллектуальные сотрудники: математики, кибернетики, программисты, экономисты и так далее. Большинство из них, включая топ-менеджеров нашей компании, являются выпускниками ведущих вузов Новосибирска. В общем наш коллектив – это сплав людей различных интеллектуальных специальностей: Если добавить еще и особый дух Академгородка как научного центра, который сохраняет в наше непростое время высокие стандарты интеллигентности, то можно смело сказать, что мы имеем элитный персонал. Думаю, сегодня не каждая компания может этим похвастаться.

Что касается мотивации наших специалистов, то здесь мы обеспечиваем основную потребность ИТ-специалистов - интересные проекты, которых в компании сегодня около тридцати. Одни - совсем новые и находятся в стадии разработки, другие уже «гремят» на всю Россию. Кроме того, в компании есть система внутренних перемещений сотрудников: по горизонтали и по вертикали, как внутри одного проекта, так и с переходом в другие проекты. Таким образом, основную потребность ИТ-специалистов - по нашему мнению, это профессиональный и карьерный рост - компания закрывает успешно.

e И всё-таки, почему люди работают в ЦФТ продолжительное время?

Во-первых, компания сумела занять уникальную нишу. На российском рынке нет компаний, аналогичных ЦФТ по масштабам и по аспектам деятельности. Во-вторых, в компании реализовано множество успешных проектов. Например, в нашем городе все жители пользуются системой коммунальных платежей «Город», многие знакомы с платежной системой «Золотая Корона». Более 35% российских банков работают сегодня с использованием программного обеспечения ЦФТ.

Для многих людей, которые создали системы и развивают проекты сейчас – работа в ЦФТ является очень важным делом в жизни. Многие сотрудники могут сказать: «Я очень хорошо разбираюсь в этой системе, потому что "я её проектировал/программировал", а "я её предлагал первому клиенту", а "я её внедрял", а "я дорабатывал"". Именно такое отношение характерно для основного «костяка» специалистов компании.

Еще в компании практикуется высокая степень самостоятельности. В ЦФТ работает много людей именно творческих, для которых жесткие регламентированные рамки не допустимы. А это, как правило, молодые, активные, целеустремленные, нацеленные на получение результата люди, им интересно постоянно искать нестандартные творческие решения.

e Известно, что программисты охотно работают по «свободному» графику. Пример реальной ситуации – программист приходит на работу в двенадцать часов дня и оправдывает себя тем, что главное – работа на результат, если нужно – он задержится. Какой подход предлагается вашей компанией?

Баланс между свободой и дисциплиной действительно найти непросто. Но нам это удаётся. Мы не всегда и не всем сотрудникам можем позволить приходить на работу в два часа дня, чтобы работать до двух часов ночи. В компании работает система учета и общего рабочего времени, и работы конкретного сотрудника в том или ином проекте. При начислении бонусной части заработной платы учитываются эти показатели.

Есть еще один важный дисциплинирующий фактор – это наши клиенты-банки с жесткими графиками работы. Чтобы эффективно обеспечивать наш сервис клиенту, мы должны учитывать эти временные рамки.

e Представьте, что к вам пришли два человека. Первый идеально подходит вам по своим профессиональным навыкам, но плохо встраивается в вашу корпоративную систему ценностей, а второй, наоборот, идеально встраивается в коллектив, но ему не хватает опыта. Кого вы скорее примете на работу?

Проводя оценку при подборе кандидата, мы с одинаковой степенью важности оцениваем и профессиональные знания, и личные качества. Если кандидат имеет необходимый профессиональный уровень, но по личным качествам «не выписывается», то мы его не возьмем. Вариант взять «одинокую звезду» возможен для срочного выполнения какой-то разовой работы. Ну и хочу заметить, что рынок труда вообще готовых специалистов нам не дает, наши продукты – уникальны, то же самое можно сказать и о специалистах. Ничей опыт не будет для нас идеальным – человеку все равно придется учиться, независимо от того, студент он или суперпрофи. Рынок не дает нам готовых специалистов.

e То есть можно сказать, что люди, которые у вас работают, незаменимы?

Да, можно и так. На подготовку любого специалиста требуется время. Обычно «отдачу» от нового специалиста мы ждем через 6-9 месяцев, а в некоторых проектах времени требуется еще больше. Кроме того, в течение первых 2-3 месяцев новичок обучается не только «азам» ИТ-системы, но и получает знания в финансовой сфере. Иначе, разобраться и тем более работать с ней будет невозможно. Вот и получается, что персонал нашей компании обладает двойной квалификацией: в области ИТ и в области финансов.

e При такой зависимости от конкретных людей возникают высокие риски для всего бизнеса. Насколько серьёзно вы работаете над тем, чтобы люди не уходили?

Каждый случай требует индивидуального подхода - сколько людей, столько и обстоятельств. Нужно понять, для кого важнее стабильность, а для кого — получение нового опыта. В любом случае, компания не приветствует политику удержания персонала путем постоянного повышения зарплаты - не видим смысла «перегревать» рынок. Многое зависит от конкретной роли того или иного сотрудника в проекте, его профессионализма, его «необходимости» бизнесу в целом. И если нам нужен данный конкретный человек, то мы ищем способы его удержать. Конечно, не всегда это удается. Но мы решаем эту задачу: например, в одном из подразделений компании запущена система «индивидуальных планов развития» сотрудников, которая предусматривает постепенную подготовку специалистов для возможной замены.

e А Вы сами как считаете, в ЦФТ достойная оплата труда?

Думаю, что корректнее будет формулировка «конкурентноспособная». Во-первых, потому, что трудно вообще дать определение «достойной» оплаты. Есть два важных фактора для оценки стоимости специалиста: это его вклад в бизнес компании и ситуация на рынке труда. Мы понимаем, что плоха как «переплата», так и «недоплата», и регулярный мониторинг позволяет нам держать рыночную планку. Кроме того, на рынке есть компании, где вакансии разработчика считаются разовыми позициями. А значит, они могут позволить себе стратегию перекупки. В нашей компании «программисты-разработчики» – это основной персонал, а значит, на такие шаги мы пойти не можем. Поэтому иногда наши специалисты уходят в банковские структуры, где уже используется наш продукт. Это немного «больно», но мы понимаем, что это естественный процесс.

e То есть можно сказать, что вы готовите кадры для банков?

Вопрос, можно сказать, обоюдный. Если банк работает с нашей системой, то наверняка он столкнётся с необходимостью поиска квалифицированных специалистов для ее развития. С другой стороны, банковских программистов привлекает в нашей компании то, что банки дать не могут: решение нестандартных задач, новые проекты, наличие интересных коллег, ну и отличную атмосферу, людей, которые говорят с тобой на одном языке.

e Каких специалистов вам найти труднее всего?

Есть потребность в управленческих кадрах, например, в менеджерах проектов. Раньше мы сами растили своих менеджеров, оправдывали себя сложностью ИТ-продуктов. Сегодня компания готова рассматривать руководителей с рынка труда. В первую очередь, это объясняется небольшим числом ИТ-специалистов, у которых есть задатки лидера, организаторские способности, умение коммуницировать. А личные качества, как известно, развиваются и медленнее, и сложнее. Быть членом команды и управлять ею – не одно и то же.

e Какие преимущества компания предлагает сотрудникам?

Главные преимущества нашей компании – это наличие успешных реализованных проектов, это среда, в которой постоянно генерируются нашими сотрудниками новые бизнес-идеи, это уникальная корпоративная культура. Наличие разных направлений в компании позволяет нам гибко подходить к системе мотивации сотрудников: где-то работает система достижения КПЭ, где-то есть возможность дополнительного заработка в разных проектах. А еще у нас теперь регулярно проходят программы по целевому обучению определенных групп сотрудников.

e Ваши сотрудники отдыхают также в рамках своих рабочих команд?

Не только. Наша компания существует 15 лет, и за это время накоплено много разных и интересных традиций. Например, есть общекорпоративные мероприятия, на которых принято отдыхать семьями – это Зимний и Летний праздники. На них с удовольствием приходят и наши бывшие сотрудники. Свои традиции есть и в каждом подразделении. Вообще возможность неформального общения сотрудников - необходимый элемент корпоративной системы управления персоналом.

Комментарии

Добавить комментарий