«Самое важное — помочь новичку адаптироваться»3

Татьяна Хлиманкова

Татьяна Хлиманкова

Директор по персоналу ЗАО ЦК «СЭЛЛ». Образование: высшее психологическое. Хобби: литература, восточная философия.

Несколько слов о компании «СЭЛЛ»

Центр Комплектации «СЭЛЛ» - динамичная организация, основными направлениями деятельности которой являются оптово-розничные продажи и комплектация электротехнической продукции. ЦК «СЭЛЛ» работает с 1993 года и сегодня имеет значительную инфраструктуру с сетью удаленных офисов «Энергия» и осуществляет комплектацию и поставку продукции со складов в Новосибирске, городах Западно-Сибирского региона и Казахстане. В штате компании около 400 сотрудников.

«Как любой бизнес, мы стремимся к тому, чтобы наши издержки сокращались, а прибыль возрастала. Поэтому и систему адаптации мы хотели сделать максимально незатратной, но эффективной - чтобы человек, приходящий в компанию, как можно раньше начинал давать обратную связь, в том числе и в виде финансовых результатов», — говорит Татьяна Хлиманкова, директор по персоналу ЗАО ЦК «СЭЛЛ».

eОдин из важнейших аспектов трудоустройства – адаптация нового сотрудника в компании. Как этот процесс происходит у вас?

Не секрет, что приход на новую работу переживается человеком как один из самых сложных периодов: новый начальник, новые коллеги, новые требования…. Мы задумались: как сделать так, чтобы придя в нашу компанию, человек не просто захотел в ней остаться, но и как можно быстрее начал достигать своих результатов. С этой целью и была разработана технология адаптации новичков, которая сегодня существует в компании, она системна и, главное, работает. Поэтому я готова поделиться, в чем заключается ее суть и как она функционирует.

Технология по адаптации едина для всех новых сотрудников. У нее есть конкретные цели: как любой бизнес, мы стремимся к тому, чтобы наши издержки сокращались, а прибыль возрастала. Поэтому и систему адаптации мы хотели сделать максимально незатратной, но эффективной - чтобы человек, приходящий в компанию, как можно раньше начинал давать обратную связь, в том числе и в виде финансовых результатов.

eВводить в должность новичка можно по-разному: привлекать непосредственных руководителей, внедрять систему наставничества, подключать отдел персонала. А как делаете вы?

Наша технология включает в себя все перечисленные варианты и поделена на несколько блоков. Первый блок – общий, называется «Введение в компанию». Его цель - формирование общего представления о компании, знакомство с ее историей, ценностями и культурой. Второй блок – индивидуальный, где сотрудник в течение испытательного срока развивает свои профессиональные навыки в направлении, заданном руководителем. Помогает ему в этом наставник. И третий блок – технический – это знакомство с технологиями компании, корпоративной базой данных, ассортиментом товара.

eЭто теория. А как все происходит на практике?

На практике процедура адаптации начинается еще раньше, за несколько дней до прихода к нам новичка. Для этого руководитель готовит документ «План введения в должность», в котором прописывает задачи, которые будут поставлены перед сотрудником во время испытательного срока, определяет критерии оценки работы. У этого документа уже есть готовая структура, но каждый руководитель дополняет его содержательно – важно, чтобы были учтены основные моменты, имеющие отношение к конкретному подразделению. Затем новичку назначается наставник, который и «погружает» его в повседневную деятельность.

eА какую роль в системе адаптации играет отдел персонала?

Задача нашего отдела – помочь новичку не потеряться в первые дни работы в нашей компании. В день выхода менеджер по персоналу знакомит новичка с документом «Добро пожаловать в компанию СЭЛЛ». Это хорошо структурированная брошюра, в которой есть ответы на типовые вопросы, которые задают люди, приходящие на новую работу. Что такое Центр комплектации СЭЛЛ? Что означает название? Как развивалась компания? В главе «Для чего мы работаем?» рассказывается о миссии компании, целях и о результатах, которые мы планируем достичь. Есть блок «Почему нам нравится работать в компании?» - здесь рассказ о том, что интересного проходит в жизни компании. И конечно, на всем протяжении испытательного срока, специалисты отдела персонала следят за судьбой новичка, помогают ему соориентироваться в новых условиях, отвечают на возникающие вопросы.

eЕсть точка зрения, что «мягкий» вход в работу более затратный, но в перспективе более результативный. Другая точка зрения - забросить человека в структуру, и если он выплывет, то все получилось. Вы к какой точке зрения ближе?

Мне кажется, надо смотреть на контекст конкретной организации. Возможно, где-то подход: бросим и посмотрим, как выплывет, - и срабатывает. Я все-таки сторонница первого варианта. Процесс вхождения новичка в компанию и так стрессовый. Человек сталкивается с большим количеством новых ситуаций, которые повышают уровень его личной тревожности. Поэтому, на мой взгляд, резкий вход в должность нецелесообразен. Вообще, на мой взгляд, современный менеджмент подразумевает гуманный подход к людям. Есть даже такое выражение: самое важное для человека – это его собственная значимость. И я считаю, что своим подходом мы эту значимость не только не подрываем, но и укрепляем.

eВы способствуете тому, чтобы человек знакомился и с неформальной культурой коллектива? Ведь здесь, как в любом коллективе, наверняка есть свои лидеры, свои обычаи.

Знаете, в свое время, когда я пришла в компанию, меня поразил, я бы сказала, «повышенный уровень доброжелательности». Было даже подозрительно, что все так улыбались, были готовы прийти на помощь, хотя еще не знали, чего от меня ждать. Какие-то подводные течения есть, безусловно, в рамках каждого отдела, где-то присутствует своя субкультура, которую задают лидеры. Но доминирующим в компании является именно благожелательный психологический климат как показатель нашей формальной корпоративной культуры. Практически все новички отмечают это!

eЕсть ли у вас какие-то неформальные мероприятия для новичков – для сплочения команды?

Для новичков у нас проходит обучение «Курс молодого бойца». Раз в месяц мы собираем всех новых сотрудников и проводим презентацию, на которой они знакомятся друг с другом. Мы еще раз акцентируем их внимание на ключевой информации о компании, рассказываем об особенностях взаимодействия между подразделениями, в которых они работают.

eСистема адаптации у вас уже функционирует. Какие результаты вы уже можете видеть? Есть какой-то измеримый результат?

Результаты должны соотноситься с целями, которые мы ставим перед системой адаптации. Во-первых, важно, чтобы новичок как можно быстрее влился в коллектив и освоился со своими обязанностями. Показателем в данном случае является сокращение времени испытательного срока. Что и происходит в настоящее время достаточно часто. Во-вторых, необходимо, чтобы сотрудник успел хорошо изучить корпоративные правила и технологии. Показателем этого будут являться результаты зачета после прохождения новичком испытательного срока.

eЧто это за зачет?

Когда испытательный срок подходит к концу, новый сотрудник сдает зачет, в котором оценивается уровень его знаний и понимания корпоративных задач и технологий. Также проверяются знания миссии и стратегических целей компании, задач подразделения и своих личных обязанностей. Выставляются оценки за умение планировать свою деятельность.Чем выше оценка, тем более склонны мы делать вывод о том, что процесс вхождения сотрудника результативен.

eНеужели грузчики и кладовщики тоже тестируются на знание миссии?

Нет, здесь мы исходим из принципа разумной достаточности. Наши сотрудники склада знают основную стратегическую цель компании – стремление стать лидером на рынке электротехнической продукции. В остальном у них мы проверяем знания технологий работы складского хозяйства и ассортимента товара. Этого достаточно.

eА еще какие результаты дает процедура адаптации?

Снижение текучести среди вновь принятого персонала (тех, кто проходит испытательный срок) - тоже показатель эффективности системы адаптации, и у нас этот показатель очень высокий. Когда в компании такой системы нет, велик шанс, что человек почувствует себя ненужным и через неделю уйдет. Кроме того, система адаптации дает и «побочные» результаты: мы отслеживаем перспективных новичков и старательных наставников. Таким людям мы готовы предоставлять дополнительные возможности для обучения и профессионального развития, мы включаем их в программы подготовки кадрового резерва компании. Пожалуй, это основные результаты.

eВаше хобби – восточная философия. Она как-то помогает вам в работе?

Помогает. В одной из книг я нашла такое выражение: «Если вы задумываетесь на год вперед – сажайте рис, если вы думаете вперед на десятилетие – сажайте деревья, если вы смотрите вперед на века – развивайте людей». Пожалуй, это суть моего подхода к управлению персоналом: чтобы человек дал нужный тебе результат, нужно вложить в него время, силы, деньги, эмоции. Поэтому я искренне рада, когда люди, приходящие в нашу компанию, имеют возможность здесь развиваться как в профессиональном плане, так и в личностном.

Комментарии

Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Добрый день!
Лично мне статья очень понравилась.
Если бы меня так адаптировали, скорее всего, я бы была довольна.
И, наверное, если фирма будет выполнять и свои обязательства, такая система будет достаточно эффективной.
За время обучения в институте, я последние 3 года занималась изучением и исследованием мотивации сотрудников. Столкнулась с тем, что мало кто действительно предпринимает серьезные шаги и уделяет достаточное внимание данному вопросу. Скорее ограничиваются красивыми словами.
Очень приятно, что крупные фирмы стали все чаще об этом задумываться. Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Статья очень понравилась.А главное, подкупает отношение директора по персоналу к сотрудникам!
Мне кажется, сейчас это бывает довольно редко.
Все продумано, системно (надеюсь, не только на бумаге).
Пишу не по теме, хотелось бы узнать у автора, почему она решила покинуть столь любимое ею предприятие, в которое вложно много сил?
Хочется пообщаться лично.
C уважением, Т.Е. Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Татьяна Евгеньевна, это Татьяна Хлиманкова. Спасибо за теплые слова! На мой взгляд, главное в работе HR -специалиста - это любовь к людям:) Не по теме с удовольствием с Вами пообщаюсь, мой электронный адрес: tanyahl@mail.ru. Компания ЦК СЭЛЛ до сих пор остается моим любимым предприятияем:)Уход был связан с исключительно личными обстоятельствами. Ответить

Добавить комментарий