«Без мотивации - ни себе удовольствия, ни организации»2

Юлия Иванькина

Юлия Иванькина

Руководитель объединенной службы персонала ГП «Плутон». Образование: Новосибирский Государственный Университет Экономики и Управления, Экономика и социология труда. Хобби: работа.

Несколько слов о Группе компаний "Плутон"

Торговая марка «Плутон» существует с 1992 года и известна в городе, в первую очередь, своим автонаправлением: сетью магазинов и автокомплексов. Группа компаний «Плутон» - это структура, объединенная общей торговой маркой и составом учредителей. В состав Автоцентра входит шесть розничных магазинов и две сервисные станции. Компания является уполномоченным дилером торговой марки «SUZUKI» в Новосибирске. ГК «Плутон» включает в себя также сеть салонов по продаже белья «Триумф», сеть салонов по продаже бижутерии и аксессуаров «Only You», сеть салонов стильной одежды «Eminu», тренажерный зал «Pluton Power», направление коммерческой недвижимости и швейное направление с дизайнерским бюро.

«Мы даем человеку возможность заработать деньги, и он должен ее использовать. Если же к концу испытательного срока он продолжает получать "минималку", то значит он эту возможность не использует. А зачем тогда вообще приходить на работу - ни себе удовольствия, ни организации», - уверена Юлия Иванькина, руководитель объединенной службы персонала ГП «Плутон».

eСчитается, что мотивация рублем максимально эффективна в случае с рабочими профессиями - чем ниже квалификация, тем легче стимулировать зарплатой. А что вы думаете?

Я бы не стала утверждать так категорично, но и бесплатно точно никто не работает. В нашей компании установлена сдельная оплата труда, поэтому кто хочет заработать - имеет такую возможность. Но помимо заработной платы, мы обратили внимание и на условия труда, и на оборудование (если мы говорим об Автоцентре). Возвращаясь к оплате, хочу отметить, что у людей есть возможность расти в профессиональном плане, а это, соответственно, сказывается на размере их заработной платы. Однозначно только то, что мы не платим людям за присутствие на рабочем месте.

eИ люди приходят на эти условия? Что их привлекает?

Стабильность - все-таки на рынке мы старожилы, пятнадцать лет работаем. Опять же, официальное трудоустройство, социальный пакет: оплачиваемые отпуска, больничные, организовано горячее питание, спецодежда и так далее. Для молодых людей это бывает не так уж важно. Но если приходят люди взрослые, семейные, которые собираются брать кредиты, оформлять ипотеку, то для них это хороший стимул. Да, оплата труда сдельная, но работы много, простоев нет. А еще один плюс - у нас нет бесплатной работы (когда слесарям приходится чинить даром машины всех друзей и родственников владельцев СТО). Для тех, кто хочет, есть возможность расти и развиваться. Кроме того, работать в "Плутоне" - это все равно, что получить знак качества.

eА какие позиции сейчас открыты в вашей компании?

Недавно мы открыли новое направление в Автоцентре - привлекаем корпоративных клиентов. Работы стало еще больше, цех просто забит машинами, а теми силами, что есть, мы не успеваем все отремонтировать. Поэтому сейчас мы в пожарном порядке формируем дополнительную бригаду, иначе нагрузка на работающих становится просто огромной, а это не есть хорошо. Деньги деньгами, а жить тоже надо.

В первую очередь, сейчас нам требуются автослесари, подготовщики. Очень проблематичная вакансия - костоправ - в силу ограниченности предложений на рынке и недостаточной квалификации соискателей. Иногда соискатели звонят и говорят: «Ага, чтобы такую сумму заработать, надо из цеха не вылезать!». Можно и не вылезать, а можно подучиться, повысить свою квалификацию и делать более сложную работу (а соответственно и более оплачиваемую) или ту же работу, но гораздо быстрее и качественнее. Жаль только, что желание учиться у работников Автоцентра возникает редко. Берем и учеников, им мы платим стипендию в первый месяц. Человек еще не работает, а просто стоит рядом с мастером: смотрит, слушает, запоминает, изучает специфику работы. А уже в конце месяца (опять же срок условный, ккому-то двух недель достаточно, а кому-то и месяца мало) он проходит аттестацию и выходит на работу.

eКакой принцип лежит в основе вашей зарплатной системы? Это же не просто «сдельная» оплата.

Главный принцип организации заработной платы - это «производительность труда должна расти быстрее, чем заработная плата». Поэтому если к нам приходит сотрудник и говорит: «Повысьте мне зарплату – я кредит на машину взял», мы отвечаем: «Давай посмотрим, что мы можем для тебя сделать – как помочь тебе заработать». В соответствии с этим принципом у каждого из нас есть небольшая окладная база и есть хорошие бонусы, завязанные на результатах работы. Естественно, при этом мы проводим мониторинг заработных плат на рынке - пытаемся соответствовать среднерыночному уровню.

eВы сказали, что хотите соответствовать рынку. А получается?

Откровенно говоря, есть сегодня некая разбалансировка, но мы активно работаем в данном направлении. По торговому дому было достаточно сложно закрыть вакансии. Мы подняли этот вопрос, посмотрели, на каком этапе люди отказываются от работы. Оказалось, когда продавец узнает, что на испытательном сроке будет получать только оклад. Тогда мы пересмотрели зарплату: сделали оклад плюс проценты от личных продаж и установили минимум, меньше которого он не получит. Но при этом говорим: «Если к концу испытательного срока ты будешь получать минималку, то испытательный срок ты не прошел». Мы даем человеку возможность заработать больше, и он должен ее использовать. Зачем иначе приходить - ни себе удовольствия, ни организации.

eДа, но с продавцами так сделать легко - результат их работы можно замерить в рублях. А как быть с другими сотрудниками?

Работу можно измерить не только количественно, но еще и качественно. Зачем Вы взяли этого сотрудника, какую цель Вы преследовали? Он справляется со своими задачами? Каким образом Вы это определили? И сводите воедино то, что получили.

eА это правильно, если человек каждый месяц получает премию?

Я лично против таких утверждений, что "если премия платится каждый раз - это не премия". Другое дело, что человек должен ясно понимать, за что он получает деньги. Если сотрудник каждый месяц справляется с поставленной перед ним задачей, на каком основании вы откажете ему в премии? У нас сотрудник всегда четко знает, за что он получает деньги. Системой предусмотрено, что человек не просто работает, а достигает каких-то результатов. Например, он точно знает, что, уменьшив количество неликвидов на складе на определенный процент, получит определенную сумму денег.

eА что вы делаете в области нематериальной мотивации? Поете хором корпоративный гимн?

Насчет корпоративного гимна по утрам - это перегиб конечно. Но он у нас есть, так же, как и история компании. Когда я пришла в компанию, то была удивлена, что все знают, кто был первым наемным сотрудником. Алексей Хромченко - это тот человек, благодаря которому фирма стала расти. Это было пятнадцать лет назад, человек уже давно живет в Кемерово, но до сих пор с нами сотрудничает. На самом деле, в «Плутоне» есть много людей, которые работают по пять-десять лет – они пришли, к примеру, продавцами, а сейчас управляют либо магазином, либо сетью магазинов, а кто-то перешел в оптовые продажи.

eВнешние показатели вроде все хорошие, а от текучки никуда не деться?

Когда-то давно я проходила собеседование в одном банке и задала вопрос: «Почему у вас такая текучка?» и получила ответ: «Понимаете, когда в организации сто человек и увольняется 10%, эти 10 человек уходят на рынок и несут негативную информацию. А когда нас тысяча, и уже 100 человек несут эту информацию - это совсем по-другому». Мы большое предприятие - у нас работает больше 500 человек. Сегодня уровень текучести персонала чуть выше 20% в год, в основном среди торгового персонала. Мы не ставим перед собой цели свести текучку к нулю, но привести ее в норму однозначно необходимо. В общем-то, сейчас это основная задача службы персонала.

eКак вы оцениваете людей, которые занимаются тем, в чем вы не особенно разбираетесь? Костоправ же вам, как дизайнер, портфолио не принесет.

Я такой функции на себя и не возлагаю даже, я могу оценить его только на соответствие компании, его мотивацию. Конечно, уровень продавца или бухгалтера можно первично оценить через тестовые задания, а уровень костоправа или слесаря оценит непосредственный руководитель, который в этом деле разбирается. Я могу оценить степень самостоятельности кандидата, его результативность, коммуникабельность, понять, насколько он впишется в нашу компанию, и соответствует ли он тем целям, которые перед ним будут поставлены. А опыт и знания будет оценивать его руководитель. Ведь понимаете, в случае с дизайнером и его портфолио, все равно оценка будет субъективной, потому как я не разбираюсь в тонкостях его работы. А уверенно сказать кому-то: «Вот вам хороший слесарь», - я не могу.

eРасскажите какой-нибудь забавный случай из практики подбора персонала?

Совершенно реальная история. Недавно на собеседование пришла девушка, которая хотела работать в нашей компании продавцом. Я ее спрашиваю: «Предположим, открывается дверь, заходит покупатель, что вы будете делать?». Она отвечает: «Я к нему подойду, поздороваюсь, спрошу, чего он хочет». А я говорю: «Ничего не хочет, холодно, он погреться зашел». Девушка руки в боки, сводит брови и говорит: «Знаете, мужчина, у нас не общественная обогревальня - уходите отсюда». Такому «продавцу» работу получить будет сложно.

Комментарии

Молодец Юлия!
Хорошая статья и презентация компании. Ответить
Я свами полностью несогласен больше вашей минималки недают заработать Мастера.Весь дорогостоящий ремонт достоётся очень хорошим друзьям этих мастеров,а новеньким достоётся только замена масла, максимум замена ремня ГРМ.Эти самые друзья иногда набирают столько работы что порой ремонтируют по три авто,а когда видят что неуспевают отдают работу другим. Ответить

Добавить комментарий