«Человека неординарного видно сразу»1

Cветлана Смольникова

Cветлана Смольникова

Директор КА «ПрофАльянс». Образование: НГТУ, Факультет Гуманитарного Образования, специальность: социальный работник, дополнительное образование в сфере менеджмента, маркетинга. Увлечения: Горные лыжи, йога. О себе: не боюсь работы, сложных задач, умею рисковать. Люблю жизнь, уважаю сильных и целеустремленных людей. В работе считаю важным оправдание возложенных надежд клиента.

Несколько слов о компании

Кадровое агентство «ПрофАльянс» успешно работает на рынке Новoсибирска с 2004 года. Сегодня агентство предоставляет полный комплекс услуг в сфере подбора персoнала в Новосибирске и регионах: рекрутинг, head-hunting, кадровый консалтинг.

"Кадровый рынок Новосибирска продолжает динамично развиваться: на него приходят новые игроки – как иностранные, так и местные агентства. При этом новосибирским компаниям все сложнее подбирать персонал для себя", - рассказывает Светлана Смольникова, директор КА «ПрофАльянс». О специфике развития бизнеса кадровых услуг в нашем регионе Светалана рассказала еРаботе.

eСветлана, сейчас тенденция среди кадровых агентств такова: есть монстры, которые подбирают как топ-менеджеров, так и рядовых специалистов, а есть агентства поменьше, которые делают ставку на специализацию (строительство, ритейл). А на что делаете ставку вы?

Мы занимаемся подбором топ-менеджеров, менеджеров среднего звена, бухгалтерского и инженерно-технического персонала. Мы не делали этого специально - все сложилось таким образом, что основной спрос был именно на этих специалистов. Сейчас, можно сказать, специализируемся на региональных заказах. Когда московским и питерским компаниям требуется здесь открыть свои представительства, мы с удовольствием полностью укомплектовываем региональный офис.

eКак Вас находят федеральные компании?

В основном, через интернет и по рекомендациям от тех компаний, с которыми мы уже успешно сотрудничали. Если бы клиенты не были довольны качеством предоставляемых услуг, нас бы не рекомендовали, а нас рекомендуют.

eА что вы считаете сильной стороной в работе вашего агентства?

Я считаю, что к нам приходят за сервисом. По сути, вся наша работа построена для клиента, мы четко отслеживаем результаты нашей работы. У нас есть дополнительные услуги, которые мы предоставляем клиенту: это и подробные анкеты, и тестирование, еженедельный отчет клиенту. То есть мы делаем все, чтобы максимально быстро закрыть его вакансию и предоставить полную информацию о состоянии дел. Задача менеджера по персоналу, прежде всего, найти контакт с клиентом, предугадать все желания. У нас это получается.

eТо есть Вы составляете конкуренцию крупным кадровым агентствам, забираете у них крупных клиентов?

Я бы так не сказала. Есть компании, которые принципиально работают с конкретным агентством по всей территории России. А бывают случаи, когда агентство себя показало по каким-то позициям, например, на новосибирском рынке не так хорошо. В следующий раз они отдадут региональному игроку поиск кандидатов на вакансии. А есть клиенты, которые считают, что только силами регионального агентства можно закрыть вакансию, потому что местный игрок лучше знает свой рынок. Все достаточно условно.

eА вы такие вакансии можете закрыть, с которыми, например, не справилось крупное агентство?

Да, можем. Во-первых, все зависит от желания, целей менеджера, от того, как построена работа. Технологии одинаковы, но иногда в силу загруженности менеджеров других агентств они не могут уделить каждой вакансии достаточно времени. И в конкурентных условиях с сильным игроком, менеджер-рекрутер показывает невиданное упорство. Во-вторых, везение. Есть компании, которые размещают свои вакансии в разные агентства, и кто быстрей найдет, тот и получит прибыль. В последнее время все чаще и чаще компании прибегают к подобной практике: распространяют заявку в пяти-шести агентствах, если компания работает не на эксклюзиве.

eА как вы сами расцениваете эту ситуацию, насколько она корректна?

С позиции клиента, корректна - ему важна оперативность в закрытии вакансии. А с позиции агентства и соискателя – нет. Если над закрытием вакансии трудится более четырех агентств, то мы не вступаем в игру. Эта ситуация опасна чем: у некоторых соискателей формируется негативное отношение ко всем кадровым агентствам, рекрутерам, вообще к процессу трудоустройства. Представляете, человеку нужно будет посетить пять собеседований, ответить на одни и те же вопросы, и он будет думать, что это разные организации, а это все, оказывается, один и тот же работодатель. Многие агентства закрывают информацию о работодателе, не предоставляют информацию в объявлении. А если потом соискателю откажут в одном агентстве, то, скорее всего, ему откажут и в других - это просто не его вакансия. А человек затрачивает силы, время – все напрасно, потому что он претендует на одну и ту же вакансию пять раз.

eА вот скажите, по каким критериям он может не подойти, если по формальным подходит: активная жизненная позиция, возраст, образование, опыт. Тем не менее, в самой компании он не проходит собеседование. По какой причине это может произойти?

Это могут быть личные качества человека, внешние данные, возможно, неадекватная оценка своих возможностей, либо человек не до конца понимает, в чем будет заключаться его новая деятельность. Иногда даже невнимательное прочтение текста вакансии, неправильная трактовка обязанностей порождают проблемы при трудоустройстве.

eА какие вакансии, как правило, крупные компании отдают в кадровые агентства и почему?

Как правило, в кадровое агентство отдают самые сложные вакансии. Это инженерно-технический персонал, инженеры-проектировщики, специалисты по строительству, топ-менеджеры – этих специалистов трудно адекватно оценить. Я думаю, это происходит потому, что отдел персонала в компании не может использовать технологии поиска кадровых агентств. Некоторых вещей они просто не знают, а что-то слишком трудоемко в реализации. Они специализируются на чем-то одном, конкретном - на линейном персонале или среднем звене.

eТоп-менеджеры – одна из самых сложных аудиторий, они требуют к себе максимального внимания: чтобы вовремя позвонили, предоставили информацию и так далее. Как у вас в агентстве работают с этой категорией соискателей, самой капризной, избалованной?

Для нас это категория наоборот наиболее предпочтительная и легкая в работе. Топ-менеджеры вовремя приходят на собеседование, они готовятся к нему, собирают информацию, ты понимаешь, что он готов, адекватен, внешний вид соответствует ситуации. С такими организованными людьми хочется работать. А вообще это норма для нас – оперативное предоставление информации соискателю.

eКакие методы поиска соискателей вы используете?

В нашем агентстве мы используем более десяти методов поиска в зависимости от вакансии: подключаем СМИ, интернет, осуществляем поиск через знакомых, через кандидатов. Например, обращаемся к тому кандидату, который успешно работает в профессии, скажем, если он технолог пищевого производства, то, скорее всего, у него в этой сфере есть знакомые, которые, возможно, находятся в поиске работы. По его рекомендации мы организуем собеседование.

eИспользуете ли вы такой метод как социальные сети (Одноклассники, Мойкруг) и насколько он эффективен?

Пока не пользовались, но взяли уже на заметку, потому что на этих сайтах в разделе "Личная информация" представлена очень подробная информация, есть рекомендации. Я думаю, что у этого вида поиска большое будущее. Уже сейчас это прекрасная возможность для закрытия редких вакансий. Но сами мы еще не прибегали к подобному поиску.

eЕсли сравнивать оффлайновые и онлайновые СМИ, как вы оцениваете эффективность того или иного источника?

Мы проводили исследования и выяснили, что все большие обороты набирают онлайновые СМИ. Газетные источники уже не так читаемы, как например, несколько лет назад. На самом деле, нужно исходить из требований вакансии. Если речь идет о линейном персонале, например, кассире, то имеет смысл работать с газетой, а если речь идет о специалистах высшего звена, то это, безусловно, интернет.

eВ каких случаях Вы можете отказать работодателю, сказать, что вот эту вакансию вы точно не закроете?

На рынке сложилась такая ситуация - новосибирским компаниям очень сложно подбирать кандидатов, особенно это касается менеджеров по продажам. Крупные российские и иностранные компании предлагают такие условия, что новосибирцы просто не могут с ними конкурировать. Неадекватность проявляется и со стороны самого работодателя: он выдвигает завышенные требования к кандидатам: опыт в профильной сфере от 2-3 лет, желательно работал у конкурентов, да еще и имел базы данных с предыдущего места работы. Вы понимаете, что реализовать такие требования мы не в силах.

eНасколько объективно информацию о работодателе рекрутер доносит до соискателя?

На этапе оформления заявки наш менеджер в обязательном порядке выезжает на встречу в компанию. Имея опыт в подобных вопросах, он без труда может оценить корпоративную культуру компании. Ему показывают будущее место работы, он оценивает коллектив компании. Когда проводятся собеседования с кандидатами, менеджер уже понимает, кто из соискателей не впишется в культуру компании, и их не приглашают на встречу с работодателем. Все просто.

eБыли ли у агентства вакансии, которые бы вас как профессионала удивили?

Вакансий изумительных, пожалуй, не было, нас больше удивляли наши клиенты. Например, одна иностранная фармацевтическая компания настаивала на обязательном тестировании соискателей. Причем вопросы предлагались на проверку общей эрудиции: назовите три щелочных металла, какой пролив разделяет Африку и Азию, когда умер Пушкин. Если соискатель набирал небольшое количество баллов, то компания его не рассматривала.

Для некоторых компаний мы проводили видеособеседования - когда клиент не всегда может присутствовать в Новосибирске, а предварительное знакомство с потенциальным сотрудником для него важно. Как правило, директор сначала задает вопросы на профессиональную тему, затем - вопросы общего развития, причем внезапно. Своего рода, проверка, как быстро человек ориентируется в подобных обстоятельствах.

eА люди справляются?

Не совсем справляются, потому что они просто не готовы к подобной ситуации. Получается, что компания обращает большее внимание на подкованность в разных сферах жизни – эрудированность соискателя, а не на его профессиональные знания. И знаете, радует, что есть такие кандидаты, которые отвечают на все вопросы. Иногда их энциклопедические знания поражают.

eА как вам удается найти таких подкованных?

Человека неординарного видно сразу. По презентации резюме, становится ясно, что этому соискателю не составит большого труда ответить на все вопросы работодателя.

Комментарии

Действительно, если клиент хочет получить качественную работу и отличный клиентский сервис - обращайтесь в "ПрофАльянс". Знаю, как работают менеджеры в данной компании не по наслышке! :) Ответить

Добавить комментарий