«Возможность вырасти в компании не зависит от начальной позиции»3

Руслан Вестеровский

Руслан Вестеровский

Заместитель директора управления по работе с персоналом «Вимм-Билль-Данн – Продукты Питания». Образование: Бурятский государственный университет, социально-психологический факультет. В 2007 году получил степень МВА в Экономической академии AFW (Бад-Гарцбург, Германия) и Академии народного хозяйства при Правительстве РФ. С 2002 по 2005 год работал на различных HR-позициях в «ЮКОС-РМ» (Восточная Сибирь, Дальний Восток, Монголия), затем директором по персоналу крупного актива компании в Восточной Сибири. С 2005 по 2007 год - директор по персоналу ARNEST Group. C 2007 года – директор по персоналу молочного бизнеса «Вимм-Билль-Данн», в апреле 2008 год назначен заместителем директора управления по работе с персоналом «Вимм-Билль-Данн – Продукты Питания».

Несколько слов о компании "Вимм-Билль-Данн"

ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» - крупнейший производитель напитков и молочных продуктов в России и СНГ (37 производственных предприятий в России, Украине, Грузии, Кыргызстане и Узбекистане). Компания была основана в 1992 году, производит молочную продукцию (основные бренды – “Домик в деревне”, “Веселый Молочник”, “Нео”, “33 коровы”, “Чудо” и другие), соки (“J7”, “Любимый сад”, “100% Gold”), минеральную воду “Ессентуки” и детское питание “Агуша”. В компании работает более 21 тысячи человек. “Вимм-Билль-Данн” стал первым производителем молочных продуктов, получившим разрешение экспортировать свою продукцию в страны ЕС. В 2007 году служба рейтингов корпоративного управления Standard & Poor’s подтвердила рейтинг корпоративного управления ВБД на уровне 7+ (7.7 по российской шкале), что является самым высоким рейтингом в России.

"В первую очередь, возможность карьерного роста дается сотруднику, показавшему результаты. При этом недостаточно быть просто профессионалом, необходимо быть самому заинтересованным в своем развитии, стремиться к высоким результатам и эффективно искать пути для их достижения. Мы хотим, чтобы именно такие люди руководили бизнесом", - утверждает Руслан Вестеровский, заместитель директора управления по работе с персоналом «Вимм-Билль-Данн – Продукты Питания».

eРасскажите, как компания "Вимм-Билль-Данн" ищет сотрудников на руководящие должности в регионах? Через агентства или HR-отделы занимаются этим сами?

В первую очередь наша компания заинтересована в развитии и росте своих сотрудников. Поэтому в большинстве случаев на руководящие должности в регионах назначаются кандидаты из внутреннего кадрового резерва компании. Кроме того, мы активно практикуем релокацию сотрудников между регионами. Подобная практика дает сразу несколько преимуществ: на руководящую должность приходит человек, который уже знаком со структурой, спецификой и внутренними особенностями компании, он гораздо быстрее адаптируется и в короткие сроки дает результат. Да и сотрудники более мотивированы, они понимают, что компания вкладывается в их развитие, дает возможность для карьерного и профессионального роста.

Если говорить о привлечении кандидатов на руководящие должности с внешнего рынка труда – мы сотрудничаем как с кадровыми агентствами, так и ведем самостоятельный поиск. Все зависит от времени, которое у нас есть на закрытие вакансии и уникальности нужного нам специалиста.

eЕсть ли у компании какая-то общая база резюме всех кандидатов? То есть подав резюме один раз, можно ли рассчитывать, что о нем периодически кто-то вспоминает или лучше напоминать о себе почаще?

База данных резюме формируется отдельно в каждом регионе. Если вы однажды прислали резюме, например, в Северо-Западную Дирекцию, и рассматриваете предложения только в данном регионе, ваше резюме, конечно, будет занесено в базу данных, и при наличии вакансий, которым будет соответствовать ваш опыт, навыки и ожидания, менеджер по персоналу обязательно к нему обратится. Если же кандидат готов рассмотреть вакансии с широкой географией – будет эффективно выслать свое резюме на общий адрес (Job@WBD.ru) и указать возможные регионы для переезда. В этом случае, резюме попадет в управляющую компанию и будет передано во все подразделения, которым оно может быть интересно.

eКак проходит собеседование в вашей компании? С кем, например, придется пройти собеседование руководителю сбыта? Есть ли какие-то формализованные подходы к оценке топ-менеджеров?

В нашей компании предусмотрены как минимум два собеседования с кандидатами. Первое – с непосредственным руководителем и HR-специалистом. Успешно прошедших первое собеседование мы приглашаем на второе - с вышестоящим менеджером. У ключевых должностей в регионах есть функциональные руководители, которые обязательно принимают участие в оценке и отборе кандидатов. Например, у руководителя отдела маркетинга – это директор по маркетингу управляющей компании. Оцениваются будущие руководители широким набором инструментов – собеседование, интервью по компетенциям, рекомендации с прошлых мест работы, профессиональные тесты, тесты на аналитические способности. В отдельных случаях мы проводим комплексные Центры оценки кандидатов.

eКаковы возможности карьерного роста в компании? На какую "неруководящую" позицию лучше прийти в компанию, чтобы «быстро вырасти»?

На этот вопрос нет однозначного ответа. Возможность "вырасти" в компании меньше всего зависит от начальной позиции, на которую пришел человек. В первую очередь такая возможность дается сотруднику, проявившему себя и показавшему результаты. При этом недостаточно быть просто хорошим профессионалом, необходимо быть самому заинтересованным в своем развитии, стремиться к более высоким результатам и эффективно искать пути для их достижения. В таком сотруднике компания уверена, и мы заинтересованы, чтобы именно такие люди руководили бизнесом.

eЕсть ли какие-то критерии, не связанные с профессией, для руководителей компании? Может быть, возраст (не старше, не младше), какие-то личные качества, навыки, знания?

В компании принята модель компетенций, которая отражает требования к личностному и профессиональному «формату» нашего человека. В нее, к примеру, входят такие компетенции как аналитика, достижение результата, коммуникация и влияние, планирование и организация, стратегическое мышление. В остальном никаких ограничений по возрасту или полу нет.

eКакова, на ваш взгляд, компенсация на руководящих должностях в компании "Вимм-Билль-Данн" - на среднем уровне или выше рынка?

Компенсационный пакет сотрудников в нашей компании зависит от уровня должности, результатов работы сотрудника, его опыта. Мы постоянно сравниваем себя с рынком и можем сказать, что вознаграждение наших сотрудников находится на привлекательном для них уровне.

e«Перекупаете» ли вы кандидатов в других компаниях? Если да, то кто основные «поставщики» - пищевая отрасль или смежные?

Я бы не стал употреблять слово «перекупаете», так как в наших интересах привлекать кандидатов в первую очередь уровнем и интересностью задач, а не более высоким уровнем заработной платы. Хотя последнее входит в первую тройку мотивов для большинства кандидатов, «перекупая» человека только заработной платой, мы рискуем потерять его сразу же, как только найдется компания, предлагающая еще больше. И человек, заинтересованный только в наших финансовых возможностях как работодателя, нам не будет интересен. К счастью, и вопросы "о деньгах" задаются на собеседовании довольно редко. Гораздо чаще кандидаты на руководящие позиции задают вопросы об уровне ответственности и полномочиях, о целях и задачах, возможностях и перспективах.

eКак вы оцениваете деятельность топ-менеджеров, есть ли какие-то формальные критерии?

В компании действует система KPIs (ключевых показателей эффективности), и каждый руководитель понимает, за какие показатели он отвечает. На уровне региональной дирекции это, как правило, EBITDA (показатель финансового результата хозяйственной деятельности компании), выполнение плана продаж и два-три ключевых проекта на год по функциональным блокам.

eКаковы основные направления обучения и развития региональных топ-менеджеров в регионах?

Это программы, которые позволяют развивать наши корпоративные компетенции. Мы сотрудничаем с многими компаниями, ведущими тренинговыми провайдерами. Из последнего, что особо запомнилось, – замечательные тренинги бизнес-школы «Сколково», которые читал Пьер Касс по лидерству для топ-менеджеров компании. Для HRов – это интервью по компетенциям, индивидуальные планы развития (SHL). Кроме того в рамках компании работает собственный Корпоративный университет, который предлагает более 20-ти программ для руководителей и сотрудников.

eСколько у вас подчиненных?

У меня в функциональном подчинении 10 региональных директоров по персоналу, а общая численность HR-службы всех регионов более 120 человек. Ну и традиционные блоки: T&D, C&B, рекрутмент, кадровое администрирование.

eКоличество принятых вами руководителей (или руководителей, с которыми вы лично проводили собеседования). Скажем, за последние три года?

Более 50 нанятых руководителей, количество же собеседований оценить сложно, но думаю, что можно смело умножать на 5-7.

eНазовите пять самых важных, по вашему мнению, критериев оценки личных качеств потенциального сотрудника?

Во-первых, это хорошая аналитика (умение работать с большими объемами информации, умение ее ранжировать, определять главное, навык прорабатывать несколько вариантов решений со своими сильными сторонами и рисками, способность учитывать все факторы, которые могут повлиять на проект и т.д.).

Во-вторых, эффективная коммуникация. В-третьих, способность достигать результатов (в том числе в нестабильной ситуации с многими неизвестными). В-четвертых, это построение связей и отношений (это крайне важно, так как для достижения результата необходимо эффективно взаимодействовать с коллегами, партнерами, руководством, подчиненными). Ну и последнее - навыки и опыт, применительно к конкретной позиции.

Комментарии

Всё врёт. Никакой кадровой политики нет, кроме стабильного и постоянного увольнения самых грамотных и самостоятельных сотрудников, с последующем наёмом дешёвых и самых тупых работников. Одно кумоство, стукачество и воровство. Знаю, так как работал там, и занимал приличную должность. Ответить
Полностью согласна!!
действительно всех нормальных работников слили, причем он сам активно этим занимался, а взяли тех, кто планомерно разваливает компанию.
Сам он даже элементарного трудового законодательства не знает, а еще считает себя HR-руководителем!
Кроме кумовства, стукачества и воровства еще активно применяется институт любовниц. Ответить
Предыдущие оставившие коментарии совершенно правы - вы посмотрите на его лицо там все написано. Ответить

Добавить комментарий