«Мы постоянно учим и учимся чему-то новому»

Евгения Наумова

Евгения Наумова

Менеджер по персоналу ГК "Рушер". Образование: Сибирский государственный университет путей сообщения, экономический факультет. Хобби: позитивное мышление.

Несколько слов о группе компаний «Рушер»

Торгово-производственная компания «Рушер» была образована в апреле 1999 года в Новосибирске. Предлагаемый ассортимент: полный комплекс товаров для бани и сауны (от банной косметики до печей и шаек, собственное производство войлочных изделий), обувь для дома, спецобувь с вкладным утепленным чулком. Миссия компании: «Мы производим вещи, создающие настроение!»

"Обучение наших сотрудников мы планируем, то есть оно должно быть системным, учитывающим результаты аттестации, соответствующее стратегическим задачам компании. При этом мы хотим, чтобы наши сотрудники посещали обучение, нацеленное как на профессиональное развитие, так и личностное", - говорит Евгения Наумова, менеджер по персоналу ГК "Рушер".

eКак строится обучение в вашей компании?

Учиться мы стали сравнительно недавно – три года назад. Изначально запрос на обучение был сформирован руководством: «Хотим увеличения продаж!», значит, продажников надо подучить. Когда же сотрудники стали учиться и показывать результаты, они самостоятельно стали рассматривать программы обучения. Но этот путь тоже оказался не продуктивным - часто сотрудников привлекало яркое название тренинга, а полученные знания не всегда были востребованы компанией. Поэтому сейчас мы приходим к тому, что обучение выбирается не владельцами и директорами и не самим сотрудником – важнее системность, результаты аттестации, соответствие стратегическим задачам. Теперь мы свое обучение планируем.

eЕсли вы сами выбираете обучение для сотрудников, значит, вы и полностью оплачиваете его?

Да, безусловно, хотя я знаю, что многие компании практикуют схемы оплаты 50 на 50 или награждают сотрудников возможностью обучения. Мы же пришли к тому, что сама компания должна оплачивать внутренние и внешние тренинги. Причем, нельзя сказать, что это только тренинги по продажам – мы хотим, чтобы наши сотрудники посещали обучение, нацеленное как на профессиональное развитие, так и личностное. Поэтому один из последних внутренних тренингов был посвящен личностному росту. А что касается специализированных тем, например, бухгалтерского учета и налогов или работа с персоналом для эйчаров, то мы предпочитаем внешнее обучение в профессиональном сообществе. Общение с коллегами всегда эффективнее.

eПрекрасно, когда представления сотрудника и ваши о процессе обучения совпали – вы оплатили, он выучился. А что происходит дальше?

Дальше компания ждет результатов от его обучения – то есть того, что он будет использовать приобретенные инструменты на практике. Эти навыки можно использовать не только на работе, ведь он же учится универсальным вещам, применимым в любой сфере жизни. Но бывают и такие ситуации: вроде поучился отлично, а результатов нет совсем.

eИ что вы делаете, если нет результата?

У нас сейчас эта задача стоит перед каждым начальником подразделения (если речь идет о продажах – то это руководитель отдела продаж). Мы, конечно, всеми силами стараемся, чтобы сотрудник понял, что это ему нужно самому. Здесь работает только самомотивация, только она дает возможность добиться желаемого результата. А мы, в свою очередь, создаем все необходимые условия для достижения поставленных целей. У нас еще не было случая, когда сотрудник чего-то хотел, а руководство бы ему этого не позволяло сделать. Инициатива только приветствуется, и очень важно желание самого сотрудника расти и совершенствовать полученные навыки.

Мы идем навстречу тем, кто хочет расти - личностно и профессионально

eЕвгения, а что делать, если у человека нет инициативы или просто «творческий кризис»?

Бывает, когда у человека, скажем, энергетический спад. Вот устроился он в компанию, за 6-8 месяцев чему-то научился, а через год жизни в компании ему уже хочется чего-то нового, потому что он уже все знает и умеет. Тут важно понять: чего ему хочется? Если карьерного роста, то нужно определить, есть ли для этого необходимые задатки. Если профессионального роста – то нет предела совершенству внутри любой профессии. Вообще мы всегда идем навстречу тем, кто в принципе хочет идти. И здесь уже обучение становится мотивирующим фактором, а не чем-то «обязательным». Эта потребность в обучении, росте еще и активно поощряется руководством нашей компании - от руководства в компании многое зависит.

eА чем руководство вашей компании отличается?

Я приведу только факты: наше руководство заботится о сотрудниках не на словах, а на деле. Проводит различные корпоративные и обучающие мероприятия, но главное, принимает участие в жизни сотрудников. Если у кого-то что-то экстренное произошло, переезд, например, то можно рассчитывать на помощь со стороны компании, взять служебную машину и пару часов свободного времени – и все это с поддержкой руководства. У тебя появляется чувство, что ты не одинок, и тебе обязательно помогут.

eТо есть, например, нового человека вы не оставите на «произвол судьбы»?

Конечно же, нет. На производстве у нас практикуется наставничество – к новому кандидату приставляется мастер швейного цеха, он его и вводит в должность. Что касается административного персонала, то сначала с компанией знакомлю его я, а затем его курирует непосредственный руководитель. На протяжении испытательного срока - трех месяцев - мы совместно с испытуемым анализируем, как у нас идет процесс адаптации в компании. По прошествии этого срока, решаем: продолжить ли нам совместную работу. Как правило, мы не разочаровываем друг друга.

Мы предлагаем сотрудникам обучение у ведущих тренеров Москвы и Новосибирска

eА сложно искать людей, и на какие позиции особенно сложно?

Конечно, сложно. Да сейчас на любую должность нелегко найти нужного человека.

eА на какую легко? Есть такие позиции?

Да, студенты сейчас очень активны, и если им создать интересные условия: гибкий график, приличную оплату, хороший функционал, то проблем с кандидатами не будет. У нас есть вакансия мерчандайзера, которая в этом смысле очень привлекательна для студентов. И даже если человек принимает решение уйти и снова погрузиться в учебу, мы в короткие сроки находим ему замену – быстро обучаем, и он начинает работать.

eНеужели все молодые соискатели «одинаково хороши»?

Нет, часто на собеседование приходят соискатели одного возраста, лет двадцати, одного уровня образования, при этом ведут себя совершенно по-разному. Один готов немного поработать продавцом-консультантом, но уже через месяц требует карьерного роста, хотя он еще ассортимент не выучил и никак себя не зарекомендовал. А кто-то просто говорит: «Я вообще ничего пока не знаю, помогите мне понять». Это, конечно, две крайности, но жизненные циклы в компании у таких «полярных» сотрудников будут совершенно разными. Если второй может долго и плодотворно работать на одном месте, то первому надо далеко уйти за два года, а значит, он вряд ли у нас долго продержится. Это уже проверенный факт.

eЕвгения, а вы все-таки удерживаете таких сотрудников?

Если идти на поводу у сотрудника-шантажиста, то проигрыш неизбежен, причем проиграют обе стороны. А если сотрудник говорит: «Да, я хочу работать здесь и сейчас, и я готов вести еще и это направление, чтобы компания процветала», то для таких случаев нет никаких ограничений. Развивайся сам - развивай свою компанию. Правда есть люди, которые хотят узнать, как живется в других компаниях - они уходят «посмотреть», те, кому с нами было лучше – приходят обратно.

eИ вы прощаете?

Прощаем. Везде хорошо, где нас нет. В других компаниях другие лидеры, другая корпоративная культура, другие плюсы, но и другие минусы. Каждый выбирает то, что ему лично ближе и важнее.

Развиваем себе - развиваем свою компанию, и сотрудники это понимают

eА как вы все-таки замеряете эффективность, результаты обучения?

Вопрос сложный, нельзя тут дать единственно верный ответ. Да, можно по технологии посчитать – столько потратили, вот столько получили, но это трудоемкая задача, а результаты всегда будут очень субъективны, потому что некоторые показатели просто не прощупать. Поэтому мы проводим анкетирование сотрудников – этих данных нам обычно достаточно. И конечно, перед тренингом мы ставим сотрудникам задачи, решение которых им нужно найти в процессе обучения.

Гораздо проще, когда речь идет о дизайнерах наших изделий – их мы отправляем в Москву на обучение, они приезжают через несколько дней и сразу показывают нам, чему новому они там научились и что из этого мы можем применить на нашем производстве. Бухгалтер, например, не знал какой-то операции, сходил-поучился - пришел с готовыми ответами. А вот с продажами сложнее всего.

eНасколько новосибирский рынок обучения удовлетворяет ваш спрос?

Идеальный вариант – когда к нам приезжают московские тренеры. В итоге это дешевле, чем каждого сотрудника обучать в Москве, качество обучения у московских специалистов стабильно высокое. Но чаще мы все-таки прибегаем к услугам новосибирских тренеров. Обучение сейчас разнообразно, выбор большой, много вариантов и по насыщенности программ, и по их стоимости. По-прежнему, важным является имя тренера и репутация тренингового центра. Мы постоянно собираем и анализируем отзывы наших сотрудников, и коллег, и партнеров.

eВ завершении нашего разговора хочу узнать, сформировалась ли у ваших сотрудников-коллег зависимость в постоянном обучении?

Зависимость от тренингов есть – однозначно. Но у меня есть зависимость, например, от шоколада – это плохо или хорошо? Раз в месяц я съедаю целую плитку, и, если мне от этого процесса только лучше, что ж в этом плохого? Точно также и с тренингами. Единственное, ходить на внешние тренинги не реже одного раза в год, улавливать новые тенденции, общаться с коллегами. Впрочем, люди нашей компании и сами это понимают.

Комментарии

Добавить комментарий