«Рабочие специальности сегодня в моде»6

Елена Розина

Елена Розина

Менеджер по персоналу Новосибирского филиала компании «Русклимат». Образование: в 2003 году окончила НГАЭиУ по специальности «Экономика труда и управление персоналом». В кадровой сфере работает уже 5 лет. Все свободное время посвящает воспитанию дочери.
Хобби: фотография.

Несколько слов о компании

Компания «Русклимат» занимает лидирующее положение на климатическом рынке уже более 10 лет. «Русклимат-Новосибирск» - это самое молодое региональное представительство. Компания предоставляет своим клиентам полный спектр оборудования и профессиональных услуг в области систем кондиционирования, вентиляции, отопления и водоснабжения.

«Я, например, не могу починить систему отопления или холодильную камеру. А люди, которые умеют это делать, вызывают у меня и других работодателей огромное уважение и, конечно, профессиональный интерес», – говорит Елена Розина, менеджер по персоналу компании «Русклимат» в Новосибирске. О том, как в компании ищут и развивают сотрудников, Елена рассказала в интервью еРаботе.

eРасскажите, как осуществлялся подбор сотрудников в новосибирский филиал? Насколько высокие требования предъявлял головной офис?

В 2006 году, когда компания открывала представительство в Новосибирске, потребности в активном подборе не было, поэтому сотрудников искали через кадровое агентство. Требования к кандидатам были в основном формальными: образование, опыт работы. С развитием представительства требования изменились: появились стандарты, общие для всех филиалов компании. Мы стали обращать внимание на личностные качества кандидатов. Но наши требования нельзя назвать завышенными - у нас все соответствует позиции: секретарь должен быть ответственным и исполнительным, менеджер по продажам – коммуникабельным, нацеленным на результат.

eКак вы ищете персонал сегодня?

Мы пользуемся услугами кадрового агентства, но чаще обходимся своими силами – ищем с помощью профильных сайтов и специализированных изданий. У нас существует электронная база резюме кандидатов, которые обращались к нам, но на тот момент для них не было подходящей вакансии. Не могу сказать, что она работает очень эффективно, тем не менее, около четверти этих соискателей потом получают место в компании. Часто наши сотрудники присылают резюме своих знакомых, потому что в этой сфере не так много специалистов, многие из них знают друг друга (особенно инженерно-технический персонал).

eКакие позиции в компании закрывать сложнее всего?

Самыми сложными оказываются позиции среднего и нижнего звена: монтажники оборудования, сервисные инженеры и инженеры-проектировщики. Это связано с тем, что сегодня выпускается очень мало нужных нам специалистов. Например, специалистов по ремонту холодильного оборудования в городе выпускает только одно училище. А факультет теплогазоснабжения и вентиляции есть только в НГАСУ (бывший Сибстрин). Выпускников мало, а студентов уже на третьем курсе «разбирают» работодатели. В этом году мы тоже решили не отставать и буквально «перехватили» пару ценных сотрудников-выпускников упомянутых заведений.

eПочему же при такой востребованности среди молодежи так мало желающих получить рабочую специальность? Непрестижно?

Не знаю, почему это считается непрестижным. Например, я не могу починить холодильник и уж тем более сплит-систему или котел. Это очень сложная работа, и люди, которым от природы дано разбираться в этом, вызывают у меня огромное уважение. Что касается образования - совсем не обязательно останавливаться на училище. Можно получить опыт в компании или на предприятии и пойти учиться в вуз. Мы очень рады, когда наши сотрудники стремятся к большему, всегда идем навстречу, предоставляем учебный отпуск.

eСреди рабочих много людей старшего возраста. Кого вы скорее возьмете на работу – опытного инженера «за 50» или выпускника без опыта?

Скорее, выпускника. Средний возраст наших сотрудников – 30 лет, поэтому молодому человеку будет легче влиться в коллектив и найти контакт с коллегами, с заказчиками. И, конечно, выпускника будет легче обучить всем нашим стандартам, работе с современным оборудованием. Технологии меняются ежегодно, чтобы успевать за этими изменениями, нужно быть к ним готовым, быстро схватывать.

eВы не боитесь обвинений в дискриминации по возрастному признаку?

Нет, потому что в своих вакансиях мы не указываем жестких ограничений по возрасту, к нам на собеседования часто приходят люди старшего возраста. Если среди них мы найдем профессионала, договоримся с ним по всем условиям работы, при которых совпадут его и наши ожидания, мы, конечно, сделаем ему предложение, без учета возраста.

Если у кандидата за плечами образование и опыт, это говорит о его стремлении узнавать новое, повышать свой профессионализм

eСпецифика вашей работы такова, что любого кандидата придется доучивать. Как происходит этот процесс?

Все новички проходят серьезную подготовку перед выходом на работу, их обучают руководители подразделений. Опыт этих людей позволяет проводить мастер-классы на высоком уровне, потому что они сами проходят регулярное обучение в нашем тренинговом центре в Москве. Семинары там проводят профессиональные бизнес-тренеры, а также производители оборудования.

eВсе это требует времени, рабочих и финансовых ресурсов. Как вам удается на собеседовании понять, что кандидат стоит всего этого?

Определить потенциал на собеседовании непросто, всегда существует погрешность, которую можно выявить только в процессе работы. Однако есть ситуативные вопросы, позволяющие выявить наличие/отсутствие у кандидата потенциала для работы в должности. Для соискателей на инженерно-технические позиции существует ряд тестовых заданий. А желание учиться и совершенствоваться, которое для нас очень важно, можно выявить, изучив резюме. Если кандидату всего 25, а за плечами уже несколько пройденных тренингов и семинаров, это, наверняка, говорит о его стремлении узнавать что-то новое, повышать свой профессионализм.

eВаши сотрудники проходят дорогостоящее обучение не только в Москве, но и за границей. Как вы защищаетесь от риска, что человек не уйдет из компании после того, как в него столько вложено?

Действительно, наши сотрудники посещают тренинги в Италии, Франции, Чехии. Но никаких ученических договоров с условиями, что после обучения человек обязан отработать у нас десять лет, мы не заключаем. Все просто: мы отправляем на такое обучение только проверенных сотрудников, тех, кто проработал у нас не менее полутора лет и занимает руководящую должность. Эти люди заинтересованы в дальнейшей работе у нас.

eА как вы находите руководителей, которые достойны вашего доверия?

Будущих руководителей мы чаще всего ищем внутри компании. Если появляется такая вакансия, мы в первую очередь стараемся закрыть ее с помощью внутренних перемещений, повысив подходящего сотрудника. При этом, никакого авторитарного режима. Для нас важно стремление самого кандидата занять руководящую должность. Считается, что стать начальником мечтает каждый. Это неправда, есть те, кому нравится работать и развиваться в рамках своей должности, повышать квалификацию, обучать новичков. При этом они не готовы кого-то контролировать, за кого-то отвечать.

Мы предлагаем достойную оплату труда своим сотрудникам, а лучшим оплачиваем дорогостоящее обучение

eИз чего складывается зарплата ваших сотрудников?

В зависимости от позиции она состоит из разных частей. Это всегда оклад и либо процент от продаж, либо надбавка, которая зависит от числа выполненных заказов, либо премии. Сумма получается достойная. В сравнении с другими компаниями нашей отрасли уровень зарплат в «Русклимате» конкурентоспособный. К тому же, тем сотрудникам, которые активно используют в работе сотовую связь и автомобиль, мы обязательно оплачиваем эти расходы. И, конечно, предоставляем лучшим специалистам возможность пройти дорогостоящее обучение.

eСегодня, в связи с кризисом, многие компании сокращают расходы именно на обучение. Как будет выходить из этой ситуации «Русклимат»?

Конечно, кризис коснется и нас, какие-то статьи расходов придется урезать. И, чтобы это не коснулось численности сотрудников и их заработной платы, наверняка придется сократить расходы на обучение. Возможно, теперь руководители отделов просто будут реже посещать тренинги в Москве и за границей. Но уменьшение будет таким, чтобы полученных знаний им все же хватало на последующее обучение своих подчиненных.

eВ компаниях, где сотрудники делятся на офисный и рабочий персонал, бывает сложно создать единую корпоративную культуру. Как вы решаете эту проблему?

Мы стараемся поддержать единый настрой, все большие праздники мы отмечаем вместе. Помимо этого, попробовали в этом году новое для нас направление - корпоративные игры по командообразованию (team building). Всем очень понравилось, поэтому мы хотим провести еще пару подобных игр в следующем году.

eКакой прогноз для кадрового рынка вы готовы дать в условиях кризиса?

Лично мы приложим все усилия, чтобы сохранить коллектив. Я думаю, в большинстве компаний не случится никакой кадровой катастрофы. Конечно, уже сейчас увеличивается число соискателей, повышается их «качество». С одной стороны, это должно привести к выравниванию рынка (ведь совсем недавно ситуация на рынке труда была иной: спрос на ряд позиций существенно превышал предложение), а с другой, мне очень жаль, когда высококвалифицированный специалист готов идти на заведомо низкую зарплату.

Комментарии

Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Добрый вечер, Розина Елена.

Спасибо Вам за статью, очень приятно, что Вы мыслите и надеюсь "живете" в соотвествии с теми принципами, которые здесь декларированы.

У меня лишь небольшая поправка по поводу "ведь совсем недавно ситуация на рынке труда была иной: спрос на ряд позиций существенно превышал предложение"... скорее наоборот... я так понимаю, что ранее был рынок кандидатов, т.к. интересных кандидатов было меньше, чем интересных предложений.)) а теперь наоборот...

И вопрос: по поводу предстоящего НГ, многие Компании отказываются от данного мероприятия вообще, многие переносят на посленовогодний период, с целью экономии бюджетов на шоу программе, которая порядково дешевеет 1 января.))
Как это будет в Компании Русклимат? Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Здравствуйте,Владимир! По порядку: во-первых,спасибо за комментарий;во-вторых,именно про рынок кандидатов и кадровый голод я и говорила в статье-спрос в данном случае следует понимать как те самые вакантные должности, сотрудников, в которых работодатели как раз и нуждались в тот период.
Скажите,Владимир, а как у Вас в компании обстоят дела с празднованием НГ? Вы очень активно участвуете в постатейных баталиях,-так поделитесь уже опытом)))) Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Спасибо за комплимент.
Интересная стратегия, отвечать вопросом на вопрос, где то я уже это слышал. С удовольствием сделаю это в "отдельном топике" - намек для nsk.erabota.ru.)) Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Приветствую Вас еще раз! Стратегия здесь ни при чем-обычное любопытство)) А если серьезно-данный вопрос в компании пока на стадии обсуждения.Связано это с недавними событиями в нашем головном офисе в Москве. А потому,празднование НГ сейчас в нашем региональном подразделении иначе как пиром во время чумы не назовешь.Вот такая непростая ситуация.
Вам спасибо за чувство юмора. Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Хорошо, спасибо за откровенный ответ...
На данный момент находимся в "близком положении", но однозначно понимаем, что традиции нужно уважать.
И празднование НГ будет однозначно, вопрос масштабов.)) Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Ну что ж, Владимир, удачно Вам и Вашей компании встретить НГ! За дань традициям-зачёт)) Ответить

Добавить комментарий