«Людей нужно уважать каждый день»6

Александр Лысковский

Александр Лысковский

Генеральный директор компании Alawar. Образование: Факультет Информационных Технологий НГУ. Хобби: сноуборд, горный велосипед.

Несколько слов о компании Alawar

Компания «Alawar» - ведущий международный издатель и дистрибутор небольших компьютерных игр, которые принято называть «офисными», «маленькими», «простыми» или, на языке профессионалов - казуальными. Они отличаются небольшим размером, красочной графикой, доступными правилами и невысокой ценой – любую игру от Alawar в России можно купить, отправив SMS на специальный номер. Мировой оборот казуальной индустрии составляет около $2,25 млрд., в России - около $28 млн. Alawar Entertainment контролирует около 85% отечественного казуального рынка и входит в ТОП-7 издателей казуальных игр в мире. Сегодня коллекция компании насчитывает более 300 популярных во всем мире игровых проектов.

«Успех совместной работы зависит от совпадения ценностей. Мы обязательно рассказываем о том, что важно при работе в нашей компании. Неконфликтность, инициативность, творческий подход к делу, работоспособность. Ничего сверхнового, но в то же время, если все это есть - мы сработаемся», - считает Александр Лысковский, генеральный директор компании Alawar. О том, как сформировать сплоченный коллектив, Александр Лысковский рассказал еРаботе.

eАлександр, первый вопрос, который обычно был о погоде, теперь задается о кризисе. Как на вас сказывается кризис?

Положительно. Даже в таком негативном событии мы стараемся находить позитивные моменты. Результатом кризиса, например, стало то, что к нам теперь приходят замечательные люди, и мы можем их собеседовать. Особенно сейчас, когда мы смотрим людей на позиции выше среднего. Открытых вакансий на этом уровне у нас немного - мы растим своих топ-менеджеров и очень редко проводим внешний конкурс. Но когда он проводился – найти подходящего человека было очень сложно: за грамотных специалистов ведется нешуточная борьба между компаниями.

eА сейчас легко? То есть реально выросло качество и количество соискателей?

Вы сказали «выросло»? Это вы мягко выразились. Оно выросло в несколько раз - просто взлетело. Сейчас люди стали именно искать работу, а не "рассматривать предложения". Раньше бывало такое, что с нами даже через губу разговаривали - ну да, интересно все, но Советский район, ездить далеко. Или зарплата хорошая, но мне нужен отдельный кабинет. Сейчас люди просто готовы нормально работать за нормальные деньги. Раньше они легко могли найти работу, которая их устраивала и была поближе к дому, а сейчас количество предложений на рынке труда упало в несколько раз, и они стали менее интересными. Наши предложения в этой ситуации стали более востребованы, потому что условия, которые мы предлагаем, в условиях кризиса выглядят более чем привлекательно.

eА у работающих сотрудников компании тоже нет причин для волнений?

Какое-то время назад все 70 человек в управляющей компании, под влиянием общей паники, начали шушукаться, создавая некий информационный шум. В ответ на это наш топ-менеджер написал большое информационное письмо: что такое кризис, кому его стоит бояться и почему у нас все будет хорошо. Люди в целом успокоились. Спрос на наши услуги стабильно растет, мы развиваемся не на кредитные деньги и, кроме того, у нас очень короткая цепочка к потребителю. Деньги, которые люди платят за игры, сразу приходят к нам, а значит, у нас нет проблем с задолженностями. Еще очень долго люди не будут экономить 170 рублей на играх. И поэтому продажи у нас не только не падают - они растут, причем именно в России в последние 3 месяца. Наши "антикризисные" игры - замена наркотикам и алкоголю, так что у нас есть еще и чудесная социальная функция.

eКакова у вас сейчас процедура отбора? Как у всех или креативная?

У нас сейчас имеется порядка семи вакантных должностей, на которые нам требуется десять человек. Набор и поиск мы ведем как стандартными методами, так и не совсем. Мы используем услуги кадрового агентства, причем не стремимся, воспользовавшись кризисом, разбросать по всем агентствам свои вакансии. Нас устраивает качество именно этой компании, и мы ждем от нее такой же лояльности и особенного подхода к нам.

Тому сотруднику, который "привел" в компанию лучшего кандидата, по истечении у него испытательного срока выплачивается премия

По поводу нестандартных способов - мы активно используем поиск сотрудников по внутренним каналам. Мы объявляем конкурс среди сотрудников на закрытие вакансии, а они могут на эту вакансию предлагать своих друзей и родственников. Тому человеку, который "привел" лучшего кандидата, по истечении у кандидата испытательного срока выплачивается премия. Приятно и неожиданно бывает получить премию за то, что ты привел в компанию знакомого человека. Причем эти люди проходят, пожалуй, еще более жесткий конкурс, чем другие соискатели.

eА как вы подбираете сотрудников за рубежом? Вы же там тоже развиваетесь?

Исторически сложилось так, что в США у нас работает два человека, мы уже давно с ними сотрудничаем и довольны друг другом. Но сейчас мы пытаемся открыть отделение в Европе, и тут сложнее. Мы ищем русских или русскоговорящих людей, потому что вся документация у нас на русском. Важно, чтобы они были готовы работать с русской компанией, потому что мы гораздо меньше формализованы и бюрократизированы, и не все готовы работать в такой неформальной атмосфере. Важно, чтобы они работали в той же отрасли лет пять. Такие люди есть, и что особенно радует, именно сейчас у них появилось желание или необходимость сменить работу. Многих, правда, еще пугает слово "Новосибирск", Москва уже как-то привычна загранице, а Сибирь - за гранью понимания, поэтому сейчас у нас встречи с кандидатами проходят в Москве.

eЧто вы сейчас предлагаете людям, помимо зарплаты?

Пакет благ у нас только увеличивается. Мы не играем на кризисе и не пытаемся за счет него решить свои проблемы - даже стараемся увеличить соцпакет. Все, что мы предлагали раньше, мы предлагаем и сейчас. Людям на разных должностях важны разные вещи. На серьезных позициях важно участие в интересных проектах, причастность к развитию компании, обучение, на начальных позициях - компенсации на обеды. А у нас есть и то, и другое - и первое, и второе, и компот.

Кроме того, в отличие от других компаний, мы не отменили корпоративный Новый год. У нас будет большой праздник, на который мы пригласили все наши студии (у нас в структуре компании есть 5 внешних студий – Новосибирск, Барнаул, Иркутск, Минск, Днепродзержинск), соберутся все местные сотрудники и наши партнеры - больше ста человек. Все действо будет проходить на базе отдыха, готовится большая программа, снимается фильм о компании.

eА какого сотрудника вы бы ни за что не взяли, несмотря на высокий профессиональный уровень?

Конфликтного. У нас исторически сложился дружный коллектив, многие люди работают пять и более лет, и работа для них - это среда обитания. Если же приходит человек функциональный, но склочный или очень замкнутый, то он у нас просто не приживется. И зачем его брать? У нас уже были случаи, когда коллектив некоторых людей "выдавливал". И сейчас мы таких людей не берем - нам важнее лояльность наших существующих сотрудников, которые составляют костяк команды и многое сделали для компании, чем новые мегапрофессионалы, которые начнут что-то вокруг себя ломать.

Еще я бы добавил людей, у которых нет огня в глазах. Некоторые сейчас приходят на собеседования потому, что им просто нужна работа, любая работа. И таких людей стало больше - они успешно где-то работали, а потом вдруг поняли, что их скоро уволят, сократят, и теперь они ходят по собеседованиям, чтобы найти хоть что-то. А нам нужны люди, которых привлекает именно наша специфическая игровая сфера.

eА конфликтность как определяете? Наметанным глазом? Тестами?

Без методик. Оценить можно по-разному, хотя и сложнее, чем огонь в глазах. Но специальными вопросами, ситуационными играми можно выявить конфликтность, а подтвердить затем рекомендациями. Много дает и просто поведение человека на собеседовании - любая нештатная ситуация конфликтного человека выводит из себя.

eКак, где и чему вы обучаете своих сотрудников? У вас же такая специфическая сфера.

Ничего специфического - у нас обычная компания, которая занимается распространением развлечений. И обучаем мы обычным вещам - маркетингу, продажам, переговорам. Чаще, конечно, люди ездят в Москву, потому что многие школы в Москве приглашают преподавать реальных бизнесменов, занятых людей. Это не профессиональные тренеры, которые делают гастроли по России, а практики, у которых есть несколько часов в неделю на лекции и тренинги. В Новосибирске есть тоже интересные профессионалы, но не всегда они могут поделиться мировым опытом. А мы все-таки компания не новосибирская и даже не российская - у нас планы по захвату мира, и учиться мы хотим у тех, кто мир уже захватил.

eВы себя как-то страхуете от потерь сотрудников, в чье обучение вложены немалые средства?

Да, мы всегда работаем с лояльностью сотрудников. Специфика нашего бизнеса в том, что потеря любого сотрудника, обладающего редкими знаниями, может обойтись очень дорого, поэтому мы делаем все для того, чтобы люди остались. И это не значит, что мы платим баснословные деньги - это значит, что даем человеку уверенность в завтрашнем дне, гарантии личного и профессионального развития. А вводить какие-то строгие меры "уходишь - выплачивай" - это совершенно выбивается из нашей корпоративной культуры.

eИ какая она у вас, корпоративная культура? Как удается сделать так, чтобы люди понимали, ценили, хотели, могли?

Надо работать с людьми для этого. Каждый день их уважать.

eНу так каждая компания скажет, что работает с людьми, и отделы у них есть - по работе с персоналом!

Успех совместной работы зависит от совпадения ценностей. Мы обязательно рассказываем о том, что важно при работе в нашей компании. Неконфликтность, инициативность, творческий подход к делу, работоспособность. Ничего сверхнового, но в то же время, если все это есть - мы сработаемся. Нам важно умение взаимодействовать, вырабатывать совместные решения, работать в команде. А для того, чтобы это было - важно ставить задачи так, чтобы они решались командой. И это основная задача любого руководителя.

Мы не позволяем бюрократии и формализации лишить нас совместного творчества и живого общения

eА как вы все-таки передаете уникальные знания новым сотрудникам?

Каждый раз "вытачивать" уникального сотрудника сложно. У нас сейчас уже есть внутреннее обучение в коллективе, дублирование некоторых особо важных бизнес-функций, конечно, сейчас мы в большей степени стремимся описывать бизнес-процессы. Мы же быстро растем - за год с 35 человек выросли до 70, то есть в два раза, и появилась необходимость все описывать. Но при этом мы не позволяем бюрократии и формализации лишить нас совместного творчества и живого общения и сохраняем нашу особенную дружескую атмосферу.

eА уровень удовлетворенности сотрудников снимаете?

Да, вот недавно запустили специальные анкеты, но и вообще, при личном общении регулярно получаем фидбэк. Конечно, мы отслеживаем ситуации недовольства и стараемся оперативно их решать. Каждый отыскивает недостатки в соответствии со своей системой ценностей, а мы в свою очередь понимаем, что идеальными стать для всех не можем. Однако если говорить о неком общем показателе лояльности, то он у нас значительно выше среднего. Лояльность - она во всем. Недовольны люди количеством мест на парковке - мы решаем этот вопрос, недовольны качеством еды в столовой - мы идем к заведующей столовой и объясняем, чего хотим, нужна кофе-машина в офис - ставим. Другое дело, что мы не волшебники, на все требуется немножко времени.

eЗнакомство с любым соискателем – это всегда сначала резюме. И в первую очередь обращают внимание на опыт и образование. Какие опыт и образование важны вам?

Нам важно просто высшее образование. А что касается конкретных университетов, то это неважно. Люди из менее известных вузов могут обладать нужными нам качествами - личными и профессиональными, а люди из известных могут не обладать. Сейчас нам также нужны люди, которые работали в быстрорастущих компаниях и работали там с момента начала роста и проходили все стадии развития. Мы сами являемся быстрорастущей компанией, со всеми достоинствами и недостатками, а значит, эти люди у нас будут легко адаптироваться.

А еще я люблю людей из разных сфер и типов компаний - из выстроенной американской, семейной российской, креативной новосибирской. Каждый приносит в нашу компанию что-то свое - свой метод проведения совещаний, свое представление о бизнес-процессах. Нам интересно смотреть, как у других бывает по-другому. Получается такое перекрестное опыление. Но в итоге главное – что собой представляет сам человек, а не откуда он.

Комментарии

Александр, спасибо за полученные эмоции от прочтения Ваших ответов. Обязательно дальше ищите плюсы во всем. Это действительно необходимо. Давно интервью представителя компании не вызывало столько противоречий. Сайт компании рассказывает о мировом лидерстве и о больших успехах, оставляя положительный настрой к компании. Генеральный директор усиленно описывает свой бизнес "местнячковым", с низким уровнем самопонимания, с отсутствием кадровой политики и продуманной стратегии, правда с фидбэками всё в порядке (действительно европейский подход).
Александр, не совсем понятна Ваша трактовка плюсов кризиса в плане кадровой политики. К вам стали приезжать действительно продвинутые топ-менеджеры, которые раньше имели наглость говорить через губу? Подумайте, почему же Ваш родственно-дружеский коллектив их (тех кого удавалось затащить) считал конфликтными? Наверное они не хотели просто нормально работать за нормальные деньги. Зато сейчас топы сами едут! Условия то стали более чем привлекательные.
Не хочу злорадствовать про уровень удовлетворенности, систему обучения, мотивации, мировых амбиций и др. Такое ощущение что недавно пройденный бизнес курс "не находит" применения в рамках компании.
Акцентирую, что вышеизложенное продиктовано возникшими противоречиями и тем ощущением, которое оставляет Ваше интервью, что всегда сугубо субъективно. Искренне удачи! Ответить
Казуальные игры, по сути своей и есть наркотик, убивающий время
и затуманивающий сознание человека который в них играет.
На личностей с неустойчивой психикой они влияют пагубным образом,
заставляя их часами просиживать за бессмысленным манипулированием фишками и прочими элементами геймплея.
В итоге человек уподобляется подопытной крысе, занятой поиском выхода из лабиринта, замкнутого на самом себе.
Так что функция казуальных игр является скорее антисоциальной и приносит "радость" и обогащение только тем кто их производит и продает.

Игромания (лудомания; от лат. ludus – игра) является одним из видов зависимости,
постепенно переходящей в психическое расстройство. Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
[quot]Деньги, которые люди платят за игры, сразу приходят к нам, а значит, у нас нет проблем с задолженностями. Еще очень долго люди не будут экономить 170 рублей на играх[/quot]Ужасно любопытно, какой процент скачиваемых игр оплачивается? Ответить
Наткнулся на интервью совершенно случайно.

Прочитал. Весело и грустно :) одновременно. Весело, так как местами Петросян просто отдыхает, а грустно от того, что ТАКОЕ преподносится как эталон. Наша неокрепшая молодежь ведь так и будет думать! :)

Режет глаз: "собеседовать"(нет в русском языке такого глагола), "растет пакет благ", "информационный шум","...имеется порядка семи вакантных должностей, на которые нам требуется десять человек...", "... распространение развлечений..." 

Возникло ощущение, что что-то недоговаривают или нет понимания с чем имеют дело. Слово "стараться" это выдает. Либо делаем, либо стараемся :), но не получается. Из уст руководителя это слышать странно. Выходит, даже сами себе задачи ставить не умеем. SMART отменили!? :)
А вот и сверхзадача всего бизнеса, так сказать концепция (в кризисных условиях, ессесно): "...люди еще долго не будут экономить...". И далее "поэтому" делается вывод о том, что продажи растут. Ну не смешно ли?

Александр, а Вы пробовали разобраться вообще и задавать вопросы "почему?" и "зачем?", а не объяснять себе и другим, что что-то "так исторически сложилось"? Это НИЧЕГО не объясняет. :)

Здорово, конечно, что Вы ищите русскоговорящих и пр., однако, причем тут "документация на русском"? А если кандидатом будет классный специалист, но без знания великого и могучего? От ворот поворот? :)

Непонятно зачем Вы в качестве комплимента Вашей компании приводите "менее формализованы и бюрократизированы", т.е. Вы считаете это достижением? Кто в лес получается, кто по дрова! :) Правил вообще нет!

Слов нет и вот тут: "...и что особенно радует, именно сейчас у них появилось желание или необходимость сменить работу." :( У людей потери, а Вас радует, причем "ОСОБЕННО"! Умора! :)

Тут мне захотелось у Вас работать: "...на начальных позициях — компенсации на обеды. А у нас есть и то, и другое — и первое, и второе, и компот." :)))) Зачем ИМЕННО об этом говорить?
Вы людям настолько мало платите, что им даже поесть не на что!? :)))

"Конфликтного" - мдаа, это мило! Вообще-то в конфликте участвуют как минимум двое. А руководитель - это не массовик-затейник. И развлекать - не его задача. Искусство в создании условий, а не в отрубании голов тех кто "выше" или вытягивании шеи "низкорослым". И смех и грех!

Вот и мечта всей жизни: быть "занятым...реальным бизнесменом" и "захватить весь мир". :))) Вот так! Не человеком быть, а именно "ЗАНЯТЫМ... БИЗНЕСМЕНОМ". А на поесть время останется или как? Про "захват мира" промолчу, только непонятно если его уже захватили, так как же опять то захватывать?

Тут мне стало интересно чрезвычайно: "Каждый день их уважать!" :)))) Это как это? Т.е., скажем в "Газпроме" уважают через день, в "Сибирьтелекоме" - раз в три дня, а в конторе "Пупкин и Ко" (О, ужас!) - раз в квартал. А тут "каждый день"! Вы, Александр, пардон, тень на плетень наводите. Либо уважаешь - либо нет. Вы это поди и приказом провели: "Приказываю каждый день уважать сотрудников!" И табель "поглаживаний " вести - кто, кого и как каждый день "уважил".

И про гемблинг (она же игромания и т.п.) - правильно написали в комментах.

Вам бы Александр лучше на обучающие игры внимание обратить. И социально значимо, да и заработаете мноооого больше. Ответить
[quot]Тут мне стало интересно чрезвычайно: «Каждый день их уважать!» :)))) Это как это? [/quot]
Не придирайтесь, вполне соответствует общему уровню. Мне вот только интересно, в выходные и праздники люди тоже подвергаются уважению? Или претерпевают оное только в рабочие дни. Смешно!
Вопросы в вышеприведенном интервью тоже смешные.
А у работающих сотрудников компании тоже нет причин для волнений?(Работающих!)
Какова у вас сейчас процедура отбора? Как у всех или креативная?
(Ну что опять за тошнота со словом "креатив"!)
И какая она у вас, корпоративная культура?
(На такую постановку, ответ "хорошая" вполне подойдёт. Правда в оригинальном варианте всё гораздо веселее)
А уровень удовлетворенности сотрудников снимаете?
(Предлагаю представить процесс снимания уровня сексуальной удовлетворённости. А почему нет? Она самая базовая по Маслоу и также должна заботить работодателей. Взависимости от периодичности, частоты и ориентации. Причём здесь, господи прости, парковка, повариха и кофе...).
Даааа уж... e-rabota.com... Господа участники интервью ("задаватель и отвечатель"), повышайте СВОЙ уровень и МОЛЧИТЕ про обучение сотрудников и качество соискателей!!! Ответить
Не могу удержаться от комментария, поскольку лично и близко знаком с обстановкой дел в нутрии компании. Однако радует взгляд начальства, очень позитивно. А главное, так смешно, что это интервью стоит прочитать, редко встретишь столько глупости серьёзным и уверенным тоном. Особенно умиляет про кризис и подбор кадров. Если я не ошибаюсь, то во время кризиса лишаются работы только лучшие из худших. И все эти мегаспециалисты выстраиваются в очередь у дверей компании, которая, ведёт отчаянный просев чудо кадров, чем очень гордиться. Видно это дело идёт плохо, поскольку приходиться писать интервью, с описанием всех благ. А может на скучных казуальных проектах, за маленькие зарплаты никто не хочет работать, даже в условиях кризиса? Может, стоит показать серьёзные проекты, которыми занимается компания и тогда, о чудо, серьёзные специалисты сами придут? Хотелось бы пожелать удачи руководству компании, она им очень понадобиться. Ответить

Добавить комментарий