«Мы должны научиться жить на собственные деньги»33

Валентина Белобородова

Валентина Белобородова

Директор по персоналу. Образование: окончила Новосибирский государственный университет, по специальности - математик. В сфере управления персоналом более 9 лет.
Хобби: чтение, фитнес, активный отдых.

Несколько слов о компании

«ТОП-КНИГА» - входит в рейтинг «TOP-50» крупнейших ритейлеров России. Количество торговых объектов - более 500 по всей России и в ближнем зарубежье (Украина, Казахстан, Узбекистан). Компания предлагает не только книги, но и широкий ассортимент канцелярских товаров, игрушек, открыток, прессы, медиапродукции и активно расширяет пакет сервисных услуг. На складах компании сосредоточено более 100 000 наименований книг — столько же, сколько издается в России ежегодно. «ТОП-КНИГА» — многоформатная компания. Это позволяет учесть всю структуру спроса. Разные форматы магазинов рассчитаны на различные группы покупателей. Форматы магазинов: «Книгомир», «Литера», «Лас-Книгас», «Пиши-читай», «Городская сорока», «BookLexika», «Главный герой».

"Наша компания кардинально отличается от других, потому что вопросами оптимизации персонала мы занимались весь 2008 год, - говорит Валентина Белобородова, директор по персоналу компании "Топ-книга". - Это была планомерная работа, и ситуация с сокращением персонала для наших руководителей не стала неожиданной". О том, какие перемены сегодня происходят на кадровом рынке и как это отражается на деятельности компании, Валентина рассказала в интервью еРаботе.

eКомпании сейчас не готовы публично говорить о своем положении дел. Общая позиция – да, у нас есть небольшая оптимизация, но в целом все в порядке. Как обстоят дела в вашей компании?

Наша компания кардинально отличается от других, потому что вопросами оптимизации персонала мы занимались весь 2008 год. Работали над повышением производительности труда и готовились к прохождению декабрьской оферты. Действительно, это было серьезное испытание, которое нам вряд ли бы удалось преодолеть без поддержки сотрудников. В итоге компании удалось договориться о реструктуризации долга по облигационному займу в течение 2009 года. Но еще тогда, осенью, стало понятно, что основная масса людей живет в другой реальности. СМИ по-прежнему пишут о том, что «все хорошо», «нас этот кризис не коснется», но нам была понятна настоящая картина. Мы заняли открытую позицию, чтобы сотрудники знали, что происходит. Поэтому в ноябре на своем внутреннем сайте открыли раздел «Антикризис», в котором разместили свежую информацию о существующей экономической ситуации.

Мы понимали, что будем вынуждены сокращать издержки и, следовательно, сокращать людей. И функцию «аутплейсмента» взял на себя отдел подбора, потому что сама функция подбора сейчас оказалась неактуальной.

2008 год для нас был предкризисным, и мы в течение всего года проводили оптимизацию, в основном торгового персонала. За 2008 год количество сотрудников компании сократилось более чем на 10%. Это была планомерная работа, поэтому сейчас ситуация с сокращением персонала для наших руководителей не стала неожиданной. Хотя в любом случае, это волевое решение и очень трудное – понять, кого же из сотрудников нужно уволить.

eА вы согласны с таким утверждением, бытующим на рынке, что в период экономического роста многие компании набирали сотрудников в надежде на развитие. И получается, что сейчас компании не убирают сотрудников, которые реально приносят пользу, а отсекают все лишнее?

Это утверждение отчасти верно, потому что объемы продаж компаний сократились – следовательно, нужно освобождать людей. Но насколько обоснованно расширялись штаты компаний в докризисное время?

Сейчас довольно суровая проверка – все должны научиться жить в основном на собственные деньги, а это не очень комфортная ситуация. Помимо этого изменилось и поведение покупателей - мы это заметили по динамике товарооборота компании в сравнении с прошлыми годами. Многие компании в тот момент, когда товарооборот снижается, меняют систему мотивации людей, привязав ее непосредственно к продажам, чтоб хоть как-то сохранить объем поступающей выручки. Поэтому система мотивации линейного персонала должна быть ориентирована на удержание покупателя. Я понимаю, что не надо его хватать за руку, но вот эту приветливость и доброжелательность в продавце, которая напрямую работает на имидж компании, нужно сохранить. А по сотрудникам обеспечивающих подразделений решение о сокращении нужно принимать более жестко.

eА что вы делаете для того, чтобы не испортить наработанный годами имидж привлекательного работодателя? Как вы работаете над брендом?

Наша работа с персоналом основывается на принципах кадровой политики компании. Если говорить об увольнении, то у нас прозрачная позиция: компания корректно расстается с сотрудниками, так было всегда. Мы понимаем, что увольнение – это вещь обоюдоострая. Не только компания расстается с сотрудником, но и сотрудник уходит с впечатлением от компании. А еще в компании остаются люди, которые видят, как происходит увольнение. Их восприятие ситуации также очень важно, поэтому снизить негатив при расставании просто необходимо. Знаю, несколько раз о нас говорили, что мы сюсюкаемся с сотрудниками, не умеем быстро и жестко расставаться. Но теперь в условиях кризиса, на мой взгляд, умение учесть положение и позицию человека, уходящего из компании, стало нашим преимуществом. Если бы мы расставались негативно, то о нас говорили бы по-другому.

Решения, которые окажутся эффективными во время кризиса, будут актуальными всегда

eВы согласны с тем, что сейчас на рынок выходят более слабые сотрудники?

Да, согласна. Недавно общалась с руководителем склада, перед ним стоит задача - сократить сотрудников. И те люди, которые сразу же после сокращения уходят в службу занятости, как показывает практика, долго ищут работу, они полагаются на удачу, что служба персонала найдет им подходящую вакансию. А те, кто самостоятельно ищут работу, находят ее в течение двух недель. Я говорю о простом персонале. Если говорить о менеджерах среднего звена – то у них этот срок может быть продлен до полугода. Их рынок значительно уже. На примере нашей компании, могу сказать, что до кризиса в новосибирскую сеть невозможно было набрать персонал - нет людей. Сейчас ситуация изменилась. Менеджер по персоналу ежедневно получает массу звонков и резюме, но оценка этих кандидатов показывает, что на рынке масса неэффективных людей или тех, кто при любом удобном случае поменяет работу на более подходящую для него. Так что подбор изменился: кандидатов много, а подходящих к требованиям компании мало.

eНасколько качественные резюме сейчас приходят в компанию?

80 процентов соискателей - это абсолютно не востребованный персонал. Мы условно их называем «пассажирами», то есть это люди, которым сейчас нужна любая работа. Что движет этими людьми? Они идут по пути наименьшего сопротивления. Хотят переждать кризис с нами, но как только все стабилизируется, они найдут работу, которая действительно им нравится, и легко расстанутся с компанией.

Сейчас я понимаю, что «докризисный» отбор кандидатов проходил не совсем качественно. Требования внутреннего заказчика отработать было сложно. Постоянно находились в спешке. Зато теперь появилась возможность грамотно составить профиль должности, обсудить требования с руководителями. Сейчас самое время для профессионального роста. Кризис – явление временное. Когда все процессы войдут в свое русло, мы будем по-другому смотреть на подбор персонала. То, что окажется эффективным во время кризиса, будет актуальным всегда.

eСейчас реально обучать людей чему-то?

Понятно, что эта статья бюджета самая уязвимая. Сначала «идут под нож» обучение, развитие, затем социальные выплаты и только потом зарплата. Если говорить о ключевом персонале, уровень которого нужно обязательно повышать, то внутрикорпоративное обучение мы проводим. Нам нужно продержаться на тех компетенциях, которые есть, не потерять их. Наш партнер «Азия-консалтинг» помог провести экспресс-оценку персонала. Кроме ключевых показателей эффективности человека, эксперты обращали внимание на его компетенцию, мотивацию, систему ценностей. По сути, это мини-ассесмент. Это дает нам трехмерное представление о каждом из сотрудников и в целом о команде.

eКакого человека вы бы никогда не взяли в компанию?

Увлеченность делом и любовь к продукту – это те базовые ценности, которые разделяют наши сотрудники. В нашем случае – это книги, музыка и даже канцтовары. Такой подход к делу в первую очередь транслирует генеральный директор. Один из ключевых вопросов, который он задает на собеседовании, чем увлекается человек. Для чего нам это нужно? Только увлеченные делом и продуктом люди в нашей компании добиваются ощутимых результатов. А если человек - профессионал в своей области, но не разделяет ценностей компании, то, как правило, он оказывается неэффективным. Для него это пространство остается чужим, и он уходит.

Наша основная задача – по-новому взглянуть на свою деятельность и занять прочные позиции на рынке

eВ компании наверняка есть естественная текучка, вы развиваетесь, кто-то уходит в декрет, кто-то по семейным обстоятельствам переезжает. Какие позиции сейчас открыты?

Да, сейчас набор сократился, тем не менее, жизнь идет – многие наши сотрудницы озаботились рождением нового поколения. Заработали нацпроекты, так что можно сказать, что правительство помогло нам отправить сотрудников в декретный отпуск. Есть еще один момент, например, открытие магазина или перенос площадки магазина. Не каждому сотруднику удобно добираться до нового места работы. Это все вакансии торговые. Если говорить о вакансиях офиса – то их очень мало. Но все они связаны с развитием технологии продаж. Все остальные – закрыты.

Помимо выживания, в планах компании значится открытие новых объектов, перенос объектов. Наша основная задача – по-новому взглянуть на свою деятельность и занять прочные позиции на рынке. С нашими возможностями - это реально.

eИнтересно узнать ваше мнение по поводу рынка: каким вы видите кадровый рынок, каковы прогнозы его развития?

Сейчас сложно об этом говорить, потому что мы находимся сейчас в самом начале пути. Если говорить о количестве кандидатов, их требованиях, поведении на рынке, то весной-летом можно ожидать некого спада. Если посмотреть на ситуацию глазами бизнеса – летние месяцы пиковые только для производителей напитков, мороженого. У всех остальных ритейлеров самое активное время – осень и зима. Поэтому все будут экономить, в том числе и на подборе персонала.

Я думаю, что в новом году следует ожидать снижения заработных плат. Это обусловлено кризисом, он разразился в нашей стране еще и потому, что темпы роста заработных плат превышали темпы роста производительности в разы. Поэтому суровая действительность такова: или мы будем платить меньше тем, кто есть, или мы будем сокращать персонал. Сейчас должен наступить баланс между производительностью труда и зарплатами. Следовательно, мы будем иметь ту заработную плату, которая подтверждает производительность нашего труда, причем по всем позициям.

eА если говорить о рядовом персонале – они и так получают небольшую сумму – 10-12 тысяч рублей. Это немногим больше прожиточного минимума.

Ну да, это сумма рассчитана на то, чтобы выживать. По-хорошему, заработная плата должна напрямую зависеть от производительности труда. А такого мышления у менеджеров в целом по стране пока еще нет. Поэтому и переводим свои решения в плоскость маленькой зарплаты: «Что ж вы делаете, куда еще снижать? Зарплата и так маленькая!». А то, что мы не сравниваем, как растет отдача от этого конкретного человека с его заработной платой, остается вне нашего внимания. И продолжаем мыслить и жить в нами же созданной системе оценки. Я помню первый наш проект по оптимизации, с какой болью и кровью все это проходило. Несколько лет назад мы открыли первый гипермаркет в Москве, там был штат 124 человека на тысячу квадратных метров. Сейчас этот же магазин обслуживают 23 человека. Оказывается это возможно. Суть не в том, что мы загоняем людей в рабство, суть в другом. Значит, мы еще не вложили свои знания, решения и труд в те процессы, которые были бы настолько удобными, что человек за свое рабочее время выполнял все необходимые операции. Зарплата вырастет у тех людей, которые смогут эффективно работать в таких условиях. Люди, которые уже сейчас способны это сделать, могут не беспокоиться о востребованности на рынке труда.

Комментарии

Всё правильно. Все вопросы и ответы чётко выверены. Хорошо объясняете причину возникновения ситуации, после её свершения. Для рекламного эффекта не хватает честных минусов вашей кадровой политики. На правах личного опыта: когда HR службу обязывают оценить эффект её полного и внезапного исчезновения, а также разработать план минимизации негативных факторов этого эффекта - получаются очень интересные данные. Попробуйте! Ответить
По поводу пассажиров и 80 % считаю, это в корне неверным подходом! Как можно равнять людей под одну гребенку. К сожалению, кадровики, зачастую мыслят штампами, если сократили, то значит плохой работник, это не так или не всегда так. К нам в компанию сейчас приходят кандидаты с очень серьезным опытом работы, но если в их конкретной отрасли, кризис, закрываются филиалы серьезных компаний, которые когда-то платили большие деньги, что бы заполучить этих ценных специалистов, опять же малый бизнес, например, мои друзья вынуждены закрыться, хотя успешно работали 7 лет на рынке. Уверен, что любой из них на позиции линейного менеджера принес бы пользу Компании.
А потом, позиция, боимся, что отсидеться в компании пришел пассажир, пока будет кризис, а потом уйдет на работу своей мечты, это значит 2- 3 года отсидеться (для оптимистов сообщаю, раньше экономика не выправится точно), а 2-3 года - это средний период работы современной компании, современного сотрудника, вообще-то, а за это время сотрудник может раскрыться, стать лояльным, и не захотеть уходить, если программа мотивации построена правильно. Опять же есть проектные менеджеры, которые приходят на проект, делают свое правое дело и идут дальше. Честно говоря, страшно читать циничные замечания кадровиков, ведь кризис и вас может коснуться, перестанут люди читать книги, только на еду будут тратиться, и вы тоже станете пассажиром, не боитесь? Ответить
Сергей, я хотел отразить своё мнение о том, что в интервью хорошо описана вся бесполезность работы кадровой службы в указанной компании. Видимо плохо у меня получилось. Оптимизировали они весь 2008 год и что? Где было 124 а стало 23 - это результат? Это отсутствие кадровой политики в период эйфории. Т.е. 100 человек в одном магазине (при средней ЗП в 15 000 рублей) получали минимум 1,5 млн. рублей в месяц зря. А в 20 магазинах? А платили то мы с вами. А чтобы мы могли платить, тоже искали соответствующие доходы. Вот и лопнул мыльный пузырь. Конечно я упрощаю и настоятельно рекомендую кадровикам начать с себя, со своей эффективности. Иначе не нужны эти службы с таким "топорным" уровем. Оптимизация вещь тонкая, с чётко заданными критериями. Многих просто "прижало" и уже надо "резать", избавляться от, порою необходимых, постоянных расходов. А в пиар-интерьвью подгонять эту резню под результат длительного процесса оптимизации. А что касается меня, я не кадровик, но.... боюсь! И думаю как постоянно быть востребованным. Ответить
Валентина, читаю вас, и мне просто становится страшно, насколько узко и однобоко мыслят HR-ры. Абсолютное отсутствие четкого понимания сложившейся ситуации и взвешенных выводов. Сравнивая общую массу людей с пассажирами, вы возводите себя в ранг проводника. Можно очень долго проработать в компании и все равно остаться чужим, пусть не пассажирам, но посторонним. Абсолютно согласна для того, чтобы найти эффективное решение начните с себя и своей службы. Порою мгновение стоит во сто крат больше вечности. Ответить
Светлана, а мне кажется, что соискатели, которые три месяца назад делали грустное лицо, если компания а) находилась далеко б) платила немного в) не предоставляла питание-уют, теперь действительно рады совершенно любой работе. Ничего хорошего в этом нет ни для компаний, которые получают еще более "странных" сотрудников, ни для самих сотрудников, которые готовы "даже к пчелам в улей, лишь бы в коллектив". И таких ведь сейчас большинство - это наблюдение не только Валентины Зиновьевны, но и многих других директоров по персоналу. Ответить
Рита, могу согласиться только в части вашего высказывания, да безусловно есть и такие о которых вы пишите, но далеко не большенство, а по поводу "хоть к пчелам в улей, лишь бы в коллектив", боюсь что вопрос не совсем в коллективе, а в необходимости содержать семью и возможно еще оплачивать кредиты. Я буквально недавно общалась с человеком, который по вашим высказывания готов хоть куда, вот только его не желание обрести коллектив толкает на этот шаг, а необходимость кормить семью, да еще и за кредит платить. Считаю не совсем правильным с вашей стороны сравнивать то, что было три и больше месяцев назад, ситуация была другая, мы еще в плотную не прочувствовали что такое этот кризис, сейчас мы это видим. Согласитесь вы наверное тоже полгода назать щепетильно подходили в выбору работы и расстояние, размер зарплаты, питание и уют находились не на последним месте при выборе. Как бы мы не говорили о качестве, многоранности работы, карьерных переспективах внутренний и внешний конфорт тоже имеют большое значение. Вопрос не в этом, а том что наши компании как всегда подходят потребительски, сейчас ты мне нужен я тебя оставлю, а завтра возникли проблемы (кризис, проблемы ливкидности и т.д.) спасибо вы свободны. Сокращение затрат способом сокращения численности персонала самая крайняя мера, нужно в первую очередь начинать с диагностики системы и оптимизировать в целом систему. А системы это не только персонала, а еще много составляющих частей. Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Светлана, добрый вечер.
Спасибо Вам за Ваши комменты, за Ваше видение ситуации.
Я полностью присоединяюсь к Вашей точки зрения, с Вашего позволения, со стороны "грамотных персональщиков", надеюсь.))
Люди у меня, только ко всем просьба, давайте поменьше оскорблений и агрессии. Понятно, что ситуация ОЧЕНЬ СЛОЖНАЯ И НАПРЯЖЕННАЯ.
Поверьте она и для тех кто без работы, и для тех кто с ней ТАКАЯ.
Давайте проявлять взаминое уважение.
Спасибо!!! Ответить
А мне кажется Вы излишне злорадствуете. Откуда этот кадровый снобизм, ОНИ и МЫ, ИХ большинство, а МЫ тут богом помазаны отбор проводить? А обанкротится вышеуказанная компания, долгих лет ей, и что? И пойдём МЫ в кадровые агентства за самореализацией конечно, но с мыслями о том что хоть бы кредиты в ноль гасить и детей кормить. Не так? На данном этапе я выступаю работадателем и точно знаю компания найдёт себе такого сотрудника какой нужен, как находила его и месяц, и три, и год назад. Условия только разные. Наёмные сотрудники снизили планку, это продиктовано соотношением спроса и предложения. Конкуренция среди наёмников больше. О боже, гениальное наблюдение директоров по персопалу! Люди работу ищут чтобы как минимум есть. Я уже от кадровых специалистов слышу - пришёл на собеседование, значит "пассажир", оказался не востребован, неудачник. Давайте не доводить ситуацию до маразма, как минимум дифференцировать и рассуждения "про большинство" подкреплять статистикой. Ведь только на базе статистики можно проводить анализ и, в дальнейшем заниматься синтезом, т.е. прогнозировать (моделировать). Меньше эмоций и личных наблюдений, больше математики и объективных данных. Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Виталий, добрый вечер.
Спасибо Вам за открытость позиции, безусловно во многом возможно Вы и правы, но прошу Вас не распространять свою позицию на ВСЕХ персональщиков.
ВСЕ ПЕРСОНАЛЬЩИКИ, это как и ВСЕ КАНДИДАТЫ...
Так как не все они придерживаются той позиции, которую Вы описываете.
Спасибо. Ответить
Добрый день Владимир! Я как раз и призываю к осторожности в высказываниях по поводу большинства. Замечу, как легко мои комментарии в адрес конкретных лиц Вы принимаете за мнение по поводу всех. Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Добрый день, Виталий.
Спасибо за прояснения, меня "задела" вот эта фраза "О боже, гениальное наблюдение директоров по персопалу!"...
Еще раз спасибо и удачи.)) Ответить
Хммм... Согласен, не корректная фраза. Вам также удачи! Ответить
А не ваш ли сайт оптимистично публиковал это
http://nsk.erabota.ru/info/articles/?id=5708
В одной статье предлагают сменить сферу, в другой обзывают нас всех, кто не может найти работу по специальности и отправляет резюме в такие вот топ-книги, пассажирами...
Естественно, только кризис отступит, предприятия в моей сфере откроются и я туда вернусь, потому что обожаю свою профессию. А теперь что, с голоду умирать, потому что с блестящим резюме по моему профилю и рекомендациями от всех бывших руководителей в других сферах считают пассажиром? "Вы слишком хороши для нас, вы нас бросите".
Что делать в такой ситуации? Как сменить профессию, если работодатели таким перебежчикам не рады? Ответить
Екатерина Прутковская
нда, нечего сказать - теперь у нас понятие "оптимизация" терминологически приравнивается к понятию "сокращение". А о других способах оптимизации дорогие работодатели и думать что-то не хотят - проще так "оптимизировать". Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Екатерина, добрый вечер.
Как бы это неприятно не бло, но сокращение затрат на ФОТ (фонд оплаты труда) - это ОДНА из статей оптимизации, она в ЗАТРАТАХ Компаний как правила одна из самых значимых.
Сокращение затрат на ФОТ возможно через:
- сокращение ЗП;
- сокращение сотрудников
Понимаю, очень болезненный процесс, очень неприятный, но он есть.((( Ответить
И все это пишет компания которая больше 10 000 рублей не предлагает............ Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Добрый вечер, уважаемые коллеги, читатели сайта.
Только что прочел Статью Белобородовой Валентины, поздновато... но все же... действительно все очень точно и как говорит Шерлок Хомс по полочкам на чердаке разложено.
Позвольте несогласиться с пунктом "Вы согласны с тем, что сейчас на рынок выходят более слабые сотрудники?" и с тем, что "Так что подбор изменился: кандидатов много, а подходящих к требованиям компании мало"...
По поводу 1-го утверждения не всегда так как Вы пишите, т.к. в Компаниях были и стратегические направления деятельности, которые сейчас многие оптимизируют. Да и менеджерские издержки, тот же Отдел подбора Вашей Компании - живой пример!!! Отдел маркетинга и рекламы в связи с минимизацией расходов по данным направлениям. Строители??? Энергетики???
По поводу 2-го утверждения, везде важна грань, и складывается впечатление, что у работодателя в силу экономической ситуации сейчас завышаются требования к претендентам, это превращается в поиск "мечты", а не сотрудника...
Думаю многие менедеры по подбору с этим столкнулись, не так ли??? Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Дочитал статью до конца.(((
Как Вы поняли мнение изменилось.(((
"Гипермаркет в Москве, там был штат 124 человека на тысячу квадратных метров. Сейчас этот же магазин обслуживают 23 человека. Оказывается это возможно".
Я Вас заверяю, возможно и еще сократить и КАК-ТО они работать все равно будут.
Вопросов здесь несколько:
1. Какими усилиями (я про сверхнагрузки, сердечные приступы, переработки, ненормированные рабочие дни и т.п.)
2. Какой будет предложен сревис покупателям? Если это ПОЛНОЕ самообслуживание, то будет достаточно Кассиров + Охраны, считайте сами... Наверняка можно и еще что нить придумать вывести на неполный рабочий день Студентов, частично внедрить Аутсорсинг, но это же совсем иной Сервис продукт. Ответить
Сокращение персонала-следствие недальновидности руководителя. Рыба гниёт с головы! Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Добрый день, "Голоса в голове".
Оригинальный ник.))
Ваша утверждение - тезис. Не более. Все ситуативно.
Считаю что многие действительно "гниют", как Вы и
утверждеете.
Меж тем есть, те кто умеет думать, планировать, счи
тать.
Для предметной дискуссии можно обсудить конктрет
ную ситуацию. Желательно не касающуюся Вас и Ме
ня, для большей объективности.)) Ответить
[quot]Для предметной дискуссии можно обсудить конктрет
ную ситуацию[/quot]
Ну ситуации разные бывают, согласен, но когда политика руководства идёт медвежья , наверное типа такого : "это пассажир, ему нефиг нормально платить ибо он всё равно уйдёт" служит катализатором текучки персонала-с таким подходом нормальную команду собрать нельзя!
В конце концов нужно просто уважать тех кто на тебя работает-этим они делают одолжение учитывая соотношение вознаграждение/приносимая прибыль :) Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
С утверждением согласен, не на все 100, но близко.))
«это пассажир, ему нефиг нормально платить ибо он всё равно уйдёт» служит катализатором текучки персонала-с таким подходом нормальную команду собрать нельзя!

С утверждением согласен на все 100
"в конце концов нужно просто уважать тех кто на тебя работает"

В дополнение
"уважение должно быть взаимным.))"

А вот эта фраза спорная, причем весьма
"они делают одолжение учитывая соотношение вознаграждение/приносимая прибыль" Ответить
ну то что уважение должно быть взаимным -абсолютно согласен Ответить
Полностью не согласен! Сокращение персонала - это нормальный процесс!!!! Поддерживаю Владимира Шилкина что всё ситуативно, а именно всё зависит на какой стадии развития находится компания и в какой рыночной ситуации, а именно - 1. кризис роста предприятия (быстрая смена сегмента заказчика на более емкий и сложный, стратегия захвата рынка, рост продаж) требует кадровый состав более профессиональный по отношении к существующему. 2. (пере)структуризация (оптимизация (избитое уже слово) бизнесс процессов, введение СМК, продажи стабильно растут) надо минимизировать издержки в т.ч. кадровые. 3. кризис насыщенности рынка (высокая конкурентная борьба) - требует более "агрессивных" кадров взамен "первооткрывателей". 4. кризис снижения емкости рынка (спад покупательской способности, замечу внешний фактор) - на мой взгляд так характеризуется настоящая ситуация. Здесь имеет место кризисное управление - быстрое и объемное сокращение постоянных издержек. И ФОТ, как абсолютно правильно было замечено с точки зрения финансов это всего лишь расходы, издержки, которые компания должна сократить чтобы выжить. Так как маркетинг и прогнозирование в наших компаниях находятся в начальной стадии развития вот и попались все на "дутую" кредитами покупательскую способность. Никто не виноват, все учатся, но уж никак не гниют. Ответить
Ерунда какая-то. Заклинания, куча терминов и к месту и не к месту, через предложение противоречия.

Заголовок буквально убил. :) Выходит раньше жили на чужие? Это собственно как? Вы, пардон, крали их или что? Вот это бииизнес! Учиться начали... здорово! :)

Первый абзац умиляет: "...вопросами оптимизации персонала мы занимались весь 2008 год...". А до этого не занимались? А стали заниматься зачем?
А вот и ответ "...нам стало понятно...". Ну ясновидящие, ни больше, ни меньше. Никто не знает , а мы знаем.
Блин, я горд, что я ваш современник! А зачем тогда такие пожарные действия, которые описаны дальше?

"Сокращать издержки и, следовательно сокращать людей..." - это по-нашему, что ж тут думать то, правда? Нет человека - нет проблемы. На большее не хватает оптимизаторских способностей. А слово "оптимизация" так ласкает слух. Хлебом не корми, дай че нить пооптимизировать. Вы еще и должность специальную введите - "оптимизатор".

Я не понимаю, вроде с тем что кризис автор согласен, и в то же самое время упрямо повторяет - "...сохранить объем поступающей выручки...". Ну условия то изменились! Соответственно надо и цели корректировать.
Автор предлагает только один выход - "сокращать". Хотя пилюлю (это похоже и есть та самая "оптимизация") немного подсластили: "...компания корректно расстается с сотрудниками...". Только причем тут прозрачность-непрозрачность не ясно!

А это как понимать: "Я понимаю, что не надо его хватать за руку, но вот эту приветливость и доброжелательность в продавце, которая напрямую работает на имидж компании, нужно сохранить." ? Т.е. получается, что удерживать рекомендуют, но кое-где "хватают за руки покупателей", так что ли? Что же за указания такие руководство отдает, что исполнители их понимают превратно?


А это вообще противоречивые предложения: "Когда все процессы войдут в свое русло, мы будем по-другому смотреть на подбор персонала. То, что окажется эффективным во время кризиса, будет актуальным всегда." Так вы будете смотреть по-другому или это будет актуальным всегда? Я фигею, дорогая редакция!

Про базовые ценности - это открытие: "В нашем случае — это книги, музыка и даже канцтовары." А Маслоу то и не знает. :) И это "...в первую очередь транслирует генеральный директор..." - мдааа... Т.е. пришел человек на собеседование, ему "А у вас что за интересы?" Отвечать надо (внимание соискателей): "С детства мечтаю торговать книгами, музыкой и канцелярией. Жить без этого не могу! Даже по ночам прилавок сниться!" Не человек, а маньяк книготорговли.

"А если человек — профессионал в своей области, но не разделяет ценностей компании, то, как правило, он оказывается неэффективным." Вы, Валентина, всех хотите заставить разделять ценности вашей (а вы собственник или как?) компании, даже покупателей? И выходит при выборе профи или приспособленец, Вы выбираете последнего. Это оригинально!

А это из области непознанного: "...многие наши сотрудницы озаботились рождением нового поколения..." :))))) Признаюсь, смеялся! Попытался буквально представить эту фразу. :)))
А вашим сотрудницам огромное мерси! Остальным представителям слабого пола России можно расслабиться, т.к. проблему демографии решат сотрудницы Топ-Книги - родят новое поколение. За всех женщин России. Полностью.

«…темпы роста заработных плат превышали темпы роста производительности в разы. Поэтому суровая действительность такова: или мы будем платить меньше тем, кто есть, или мы будем сокращать персонал. Сейчас должен наступить баланс между производительностью труда и зарплатами…» Если это про себя, то – странно! Странно… оптимизировали, оптимизировали и «кардинально отличались», а воз и ныне там!

После прочитанного возникло впечатление, что людей в Топ-Книге (со слов интервьюируемого) не то что за штатные единицы держат, а за винтики.
Отсюда и канцелярщина в высказываниях и все остальное. Ответить
Немного утрируйте, а вооще смешно было про демографию и базовые ценности. Да уж... Если человек сильный управленец, но посмел иметь ценности отличные от "канцелярско-книжного" ширпотреба, то в топ-книге ему нет места, непотребен он им. Мдаа... у директора по персоналу конечно чтение на первом месте среди хобби. Ужос... Ответить
А вообще как, в сладких снах -крепостных думаете купить что-ли? Что-бы на всю жизнь! ;)
Шелушение иерархии это естественный процесс-из основной общей массы коллектива уходят как самые некомпетентные , так и сверхкомпетентные люди, которые уже переросли свою должность-и если они не могут расти внутри компании -они уходят развиваться дальше-и это естественно и вполне нормально. А культивировать у себя "овощную базу" - это палка о двух концах- да , есть работники, каким можно занижать и задерживать зарплату, они никуда не денуться-но и развития компании тогда тоже не будет никакого, так что истина, как всегда,посередине. А то взгляд на кадровую политику однобокий какой-то, который в общем то и не редкость в большинстве компаний.
Есть конечно другой крайний взгляд-пофигизм в отношении большой текучки кадров-но это совсем другая история... Ответить
Читаю комментарии и понимаю, что тема задела за живое многих, вот только одно печалит, что непосредственно сама Валентина по каким-то причинам не вступает в полемику, хотелось бы знать почему? Ответить
Екатерина Сергеевна Чурова
не вступает в полемику - так отдел пиар компании еще не успели ничего написать. Ответить
Сказано было красиво,но на Дальнем Востоке люди получают 8000 р.При этом в 2009г. урежут еще на 20%.
посмотрел бы я как эта Валентина прожила бы на них.Хотя в компании есть продавцы которые приносят неплохую прибыль,а компания их не замечает.
Проблема компании в ее руководстве.
Искренне жаль если компания обанкротится.Жаль будет труды Лямина ведь он в нее столько вложил. Ответить
Да ужжжж!!!!!!!!! Я вот плачу, например, глядя этим "пассажирам" в глаза.....Руководство просит объяснить, почему нет на рынке людей с "нужной" им мотивацией? Из некоторых, оставленных здесь комментариев, очевидно то, (Маслоу был прав-:)) что "Дорогой работодатель, пойми же ты, наконец, кушать - то хочется!!!!! -:((("....и разговор о приоритетах, целях, увлечениях-:) теряет в этот момент всякий смысл. Я даже сохранила как - то резюме одного полковника в расцвете лет на одну из стартовых позиций нашей компании....Вряд ли из всей сложившийся ситуации можно вывести "сорт" сегодняшних кандидатов....И, действительно актуальны предложения тех, кто сердечно просил HR - службы начать с себя, изменить свою собственную цензуру... Ответить
Исходя из текста интервью, в компании „Топ-книга“ были огромные просчеты в финансовом и стратегическом менеджменте как минимум. Кто в данной компании отвечал за подбор персонала вопрос лучше не задавать. Ответить
Я полностью согласен с Валентиной!
К сожалению, таких грамотных руководителей одного из ключевых подразделений в ритейлах очень мало!
Со своей стороны, хочу пожелать удачи Валентине в её работе!
Честно говоря, был приятно удивлён тем, на сколько грамотно и ёмко человек отразил суть проблемы и при этом показал большие надежды на нормализацию ситуацию в наше сложное время.
Респект и удачи!
Павел. Ответить

Добавить комментарий