«В обучении главное – результат»4

Татьяна Панцуркина

Татьяна Панцуркина

Бизнес-тренер, коуч-консультант Центра психологии НГУ. Образование: окончила НГУ, специальное образование: диплом специалиста психологии. C 2001 г. по настоящее время заведующая сектором организационной психологии Учебно-научного центра психологии НГУ. Опыт проведения тренингов с 1996 г. в Новосибирске, Бийске, Барнауле, Томске, Омске, Екатеринбурге, Алматы, Сочи. Выездные тренинг-туры - Таиланд, Вьетнам.

Несколько слов о
Центре психологии НГУ

Центр психологии НГУ был создан в 1987 году и своей целью ставит продвижение профессиональных моделей психологии в Сибири. Центр оказывает консалтинговые услуги и услуги по обучению, в том числе разрабатывает и проводит программы корпоративного обучения для бизнес-структур.

«Сегодня многим компаниям приходится жить в режиме экономии, но требования к подготовке и квалификации персонала в трудные времена возрастают в разы, - считает Татьяна Панцуркина, бизнес-тренер, консультант Центра психологии НГУ. - Как известно, все процессы в организационной системе имеют не линейный, а циклический характер. И если мы что-то изменяем, не учитывая эффект системной задержки, то рискуем получить неожиданный результат в самое неподходящее время. Причем откат может быть ниже отметки, с которой мы начали». О ситуации на рынке обучения она рассказала в интервью еРаботе.

eТатьяна, очевидно, что меняется не только рынок труда, но и рынок обучения. Вы уже почувствовали перемены?

Конечно, мы тоже почувствовали, что рынок обучения значительно сократился, особенно его корпоративный тренинговый сегмент. А вот интерес к длинным образовательным программам сохраняется. Одним из объяснений популярности длительного обучения могут быть подобные рассуждения: «Если меня уволят, то можно посмотреть на эту ситуацию, как на возможность найти более приемлемое место работы или наконец-то «переучиться», освоить новую профессию, о которой давно мечтал, но не было повода что-то серьезно поменять в жизни». По статистическим данным, сегодня в России более 30% работающих людей хотели бы переучиться, получить новую профессию.

Мне кажется это разумно - при выборе обучающей программы сегодня ориентироваться на то, что будет после кризиса, получить новые знания, навыки, опыт, которые после кризиса станут конкурентными преимуществами на рынке труда.

eА что готовы сейчас оплачивать компании-работодатели? В какие эффективные, с их точки зрения, программы они готовы инвестировать?

Сегодня, к сожалению, обучение сотрудников не воспринимается как инвестиции, скорее наоборот - как одна из затратных статей бюджета. До сих пор нет четких формул, позволяющих посчитать окупаемость обучения.

Руководители предприятий будут отдавать предпочтение консалтинговым услугам, в расчете получить решение - как справиться с кризисом. Обучение оставят только для специалистов, деятельность которых жизненно важна для организации. Конечно же, сохранится обучение сотрудников отдела продаж, так как в условиях кризиса значительно возросла конкуренция. Продавать стало труднее, поэтому от квалификации продажников сегодня многое зависит. Думаю, что будет уделяться внимание тренингам, посвященным экономическим вопросам и темам, связанным с управлением финансами, сохранится интерес к юридическим аспектам в управлении.

eТо есть сейчас не до тренингов, посвященных личностному, психологическому развитию персонала?

Таких тренингов и раньше компании практически не заказывали. Ведь и работодатель, и сотрудник хотят получить быстрый практический результат от обучения, а если это отсроченный результат, как, например, «личностный рост», то конечно, он не будет востребован. Тем более сегодня, когда и деньги нужно зарабатывать, и выживать. Да и что понимать под «личностным ростом»? Более того, личностно выросший сотрудник не всегда выгоден руководителю. Любой руководитель, прежде всего, заботится о процветании собственного бизнеса, поэтому обучение персонала и соответственно вложение в него денег, должно быть связано с реализацией организационных целей.

Личностный рост – это забота самих личностей, оцените свои сильные и слабые стороны и выберете необходимую программу обучения

Личностный рост – это скорей забота самих личностей. Здесь не следует ждать милости от компании, лучше самому позаботиться о своем развитии. Оценить свои сильные и слабые стороны и пройти необходимое обучение, чтобы повысить свою рыночную стоимость. И сегодня такая тенденция особенно заметна. Например, сейчас мы набираем группы на открытые тренинги «Тайм-менеджмент» и «Самопрезентации или как успешно продать себя». И есть люди, которые рассчитывали, что компания оплатит им обучение, но из-за сложной финансовой ситуации в компании получили отказ. Несмотря на это, люди приходят к решению, что для них обучение будет полезным, и сами оплачивают свое обучение.

eА как сейчас дела обстоят с длительными программами. Они ведь всегда оплачивались сотрудниками самостоятельно?

Да, в 90 - 95 % люди оплачивали обучение самостоятельно. Длительная программа – это возможность либо повысить уже имеющуюся квалификацию, либо получить новую профессию. Особенно привлекают людей программы с государственной сертификацией. Так наши программы «Подготовка менеджеров по персоналу» и «Подготовка бизнес-тренеров» направлены на то, чтобы человек вложился в себя, в свое будущее. Компании же не всегда готовы оплачивать столь дорогое обучение своим сотрудникам. Исключение – это высоко лояльные сотрудники, которые наверняка отработают такое вложение. Как правило, только крупные компании с четко выстроенной системой мотивации могут позволить себе подобное.

eВы сейчас сказали очень важную вещь – вложение в себя. Как понять, какое обучение станет хорошим вложением в себя и принесет дивиденды?

Как мне кажется, сейчас в период перемен, многим могут быть полезны консультации, коуч-сессии, связанные с самоопределением, когда человеку важно понять, куда идти дальше, в каком направлении развиваться. Но проблема в том, что иногда даже самому себе трудно признаться, что нужна помощь, или люди не знают, кто бы им мог помочь в себе разобраться, да и деньги не всегда готовы платить за такую услугу. Если отсутствует скрупулезный анализ - кто ты есть сейчас, что ты хочешь в будущем и как этого добиться, собственный бизнес-план, если угодно, анализ рыночной ситуации и собственных ресурсов, то трудно понять, что и как вкладывать в себя, чтобы потом получать дивиденды.

eТатьяна, а каким рынок был полгода назад? Что предлагали, что было востребовано, с каким настроением люди учились?

Можно сказать, что до кризиса спрос на обучение был достаточно высоким. Однако, к сожалению, не всегда обучение было связано со стратегией компаний. Программы обучения формировались с учетом модных тем или с учетом средств, которые были заложены в бюджет служб персонала, и к концу года их непременно нужно было потратить. Зачастую это были разовые тренинги, эффект от которых можно ожидать минимальный. Особенно когда заказчик хотел, чтобы тренинг прошел живенько и весело. Большой спрос был на тренинги для отделов продаж, тренинги по лидерству, командные тренинги, хотя в большинстве своем – веревочные. Появилась обнадеживающая тенденции - стал расти спрос на обучение не только для линейного персонала, но и управленческого. Ведь очень важно учить не только тех, кто продает продукт, но и тех, кто управляет, кто создает условия работы, при которых можно достигать высоких результатов.

eКак вы считаете, польза есть от любого обучения?

Конечно, можно тешить себя надеждой, что любое обучение полезно, что оно хоть как-то, да развивает сотрудников. Я считаю, что не должно быть обучения ради обучения, ведь мы имеем дело с бизнесом, где самый главный критерий успешности – это результат. Ориентиром результата в организации являются ее стратегические цели.

Обучение должно решать конкретную бизнес-задачу и соотноситься со стратегическими целями компании

К счастью, в моей практике есть сотрудничество с компаниями, где к обучению подходят серьезно, как к бизнес-задаче. Программы обучения формируются под модели компетенций, которые в свою очередь разрабатываются в соответствии с функциональными задачами персонала и охватывают все структурные уровни организации. И, что очень важно, это не отдельные тренинги, это продолжительные программы, выстроенные в систему, с оценкой до и после обучения.

И еще очень важный момент, если компания учит свой персонал, она должна создавать условия для применения полученных знаний и умений, иначе обучившись, люди могут просто уйти в другую компанию.

eА какие тенденции сегодняшнего рынка обучения? Что востребовано сегодня?

Сегодня заказчик очень разборчив и как никогда ориентирован на результат. Отсюда спрос на краткосрочные инструментальные тренинги с ориентацией на практику. Поскольку ситуация у многих компаний непростая, требующая нестандартных решений, то большой интерес и в плане экономии ресурсов, и в плане эффективности могут представлять модеративные формы работы.

Модерация – это техника организации интерактивного общения, благодаря которой групповая работа становится более целенаправленной и структурированной. Модерация способствует достижению цели, поиску важного решения с оптимальным использованием креативности каждого члена коллектива, без лишних потерь рабочего времени.

eТатьяна, мы поговорили с вами о качестве рынка обучения, а как вы считаете, сократится ли он в количественном плане?

Сложно говорить, потому что все зависит и от экономической, и политической ситуации в стране и мире. Еще нет надежных исследований, чтобы привести точные цифры, но я думаю, что на данный момент рынок обучения в России сократился процентов на 50-60. И пока у компаний первоочередной задачей будет выживание, рассчитывать на увеличение спроса вряд ли приходится. Но я уверена, что это временное явление. Во всяком случае, рынок проснется на новом качественном уровне и спроса, и предложений. Компании пересмотрят свою политику в сторону привязки обучения к результату, стратегии и системности, а среди тренеров останутся те, кто сможет работать под задачу.

eКаким критерием могут пользоваться заказчики при выборе тренера или тренинговой компании сегодня?

В общем-то, ничего в этом плане не изменилось, критерии те же. Умение тренера предложить не то, что он хотел бы продать, а умение разработать и провести такую программу обучения, которая работала бы на результат, необходимый данной организации в данный момент.

Заказчика должно настораживать «всемогущество» тренера, который согласен на все и обещает, что после тренинга увеличится объем продаж, сплотится команда, сотрудники рьяно станут работать на босса и прочее. Квалифицированный тренер, консультант сможет увидеть за предъявляемым симптомом настоящую проблему и будет предлагать работать с ней.

Комментарии

Конечно, людей привлекают программы с гос. сертификацией. А как же насчет потребностей рынка? ВУЗы выпускают психологов, менеджеров по персоналу, теперь вот бизнес-тренеров готовят, а рынок уже перенасыщен, ближайшие два года эти специалисты не будут востребованы рынком. Посмотрите соотношение количества вакансий и соискателей на эти позиции, уже 1 к 20. Конечно, всегда востребованы профессионалы, но профессионал это образование + лет пять работы, а если говорить про HR-специалситов, то востребованы не психологи, а экономисты по труду. Сегодняшний запрос работодателя к HR-у посчитай эффективность каждого, разработай систему мотивации по результатам деятельности, проведи оптимизацию персонала. Ответить
[quot]Сегодняшний запрос работодателя к HR-у посчитай эффективность каждого, разработай систему мотивации по результатам деятельности, проведи оптимизацию персонала. [/quot]
И в этом огромный плюс сегодняшней ситуации. В этом и есть основная задача эйчара. Прошло время бесполезных "глобальных", а что самое главное финансовоёмких, кадровых концепций и мероприятий. Ответить
Полина Игоревна, Вы правы, профессионал это образование + опыт. Обе составляющие важны, и если стартовать с получения качественного образования, то путь к профессионализму гараздо короче. Можно посмотреть на спад в спросе, как на передышку, шанс получить или повысить свою HR-квалификацию, в профессиональном меню которого есть полный пакет решения функциональных задач, в том числе и тех которые Вы перечисляете.
Профессионалы были и будут всегда востребованы, но ими не рождаются, ими становятся! Ответить
Аноним Анонимович Анонимов
  • Аноним Анонимович Анонимов
Полностью согласна, что настало время новых методов!
Самое интересное, что, как оказалось, корпоративное обучение - очень консервативная сфера. Одни hr-менеджеры оказались в ситуации, когда полностью заморожены программы обучения. Другие в сфере обучения продолжают действовать по инерции (а может, просто не знают, как по-другому) также, как в стабильные времена, когда задачи перед компаниями стояли совсем другие, нежели сейчас.
Да и у многих тренинговых компаний изменения подходов к обучению - только декларируются.
Сейчас нужно менять не только содержание, но и формы обучения. Например, сочетание дистанционных курсов и мини-тренингов на 3-4 часа для отработки конкретных навыков.
Кроме того, резко увеличился запрос на "кастомизацию" тренингов, т.е. их "заточку" под конкретного клиента. Можно вспомнить фразу Л. Толстого, что "все счастливые семьи счастливы одинаково, а каждая несчастливая семья несчастна по-своему". Так и с компаниями - в стабильные времена полезны были и стандартные тренинги, а сейчас резко выросла потребность со стороны заказчиков в формировании обучающей программы под индивидуальную ситуацию компании. Ответить

Добавить комментарий