«Соискателей стало больше, а количество хороших специалистов осталось прежним»1

Нина Скоробогатова

Нина Скоробогатова

Руководитель группы регионального подбора. Образование: Семипалатинский государственный университет, по специальности - преподаватель английского языка, а также НГАЭУ, по специальности – «Менеджмент организации». В сфере управления персоналом более 5 лет. Хобби: жить весело и радостно.

Несколько слов о компании

«Softline» - ведущая компания в сфере лицензирования программного обеспечения в России, странах СНГ и дальнего зарубежья (Монголии, Турции, Иране, Вьетнаме, Венесуэле), авторизованный партнер более 3000 компаний-производителей ПО. Компания Softline работает на рынке программного обеспечения с 1993 года. Сегодня в Softline работает более 1 300 сотрудников. В компании успешно развиваются все направления бизнеса: лицензирование программного обеспечения (работа с СМБ и EPG-сегментами, частным сектором) региональный сегмент, обучение и консалтинг.

"Количественно рынок труда увеличился, а качественно остался на том же уровне, а по некоторым категориям снизился", - считает Нина Скоробогатова, руководитель группы регионального подбора компании Softline. О специалистах рынка программного обеспечения она рассказала в интервью еРаботе.

eЭксперты отмечают, что в связи с кризисом высвободились человеческие ресурсы, но, к сожалению, хороших специалистов на рынке труда больше не стало, как вы прокомментируете эту ситуацию?

Да, на рынке труда сократились предложения от работодателей, и большинству специалистов пришлось искать работу. Тем не менее, найти высококвалифицированного специалиста в короткие сроки по-прежнему сложно. Большинство кандидатов, оказавшихся на рынке труда – специалисты средней квалификации, потому что при сокращении компания оставляет наиболее сильных специалистов. Количественно рынок труда увеличился, а качественно остался на том же уровне, а по некоторым категориям снизился. К сожалению, наши надежды не оправдались. Мы ожидали, что на рынок выйдут перспективные специалисты, но пока мы видим, что рынок веб-разработчиков сократился.

В ситуации общей нестабильности люди скептически относятся к смене работы, даже несмотря на более привлекательные предложения по заработной плате. Главным становится не столько уровень дохода, сколько стабильность, уверенные позиции компании на рынке, социальные гарантии, «белая» зарплата, отсутствие задержек по выплатам. Если раньше переманить сотрудника было проще, то сейчас это практически невозможно. Что качается позиций менеджера продаж, то и тут я не могу сказать, что на рынке оказалось много профессионалов.

eКак вы решаете проблемы подбора персонала у себя в компании?

Сейчас компания Softline не так активно открывает вакантные позиции в регионах. Период активной экспансии - открытия представительств и новых направлений - пришелся на 2007-2008 годы. Как и любая другая компания, Softline оптимизирует свои расходы, в том числе на подбор персонала. Сегодня мы скорректировали свои бюджеты и расходуем их иначе. Решение по каждой вакансии принимаем обдуманно, тщательно проанализировав свои возможности.

eКакие требования предъявляются к кандидатам на вакантные позиции? Стали ли эти требования жестче?

Нельзя сказать, что мы стали предъявлять более жесткие требования к кандидатам, в нашей компании и до изменения ситуации на рынке труда были достаточно высокие требования на вакантные позиции. Мы увеличили время по принятию на работу - с момента открытия должности до выхода сотрудника на работу. Это связано с большим количеством резюме и собеседований на вакансию. Эта процедура занимает примерно три - три с половиной недели вместо двух недель в прошлом году. Все это время мы изучаем, оцениваем, взвешиваем, чтобы не ошибиться. Мы все понимаем, что цена ошибки слишком высока. После прохождения всех этапов собеседования, мы, как правило, обращаемся к предыдущим работодателям за рекомендациями.

eБыли ли в вашей практике такие случаи, когда вы в первые минуты встречи понимали, что это не ваш человек, хотя по формальным требованиям он подходил. Какими критериями вы руководствуетесь при принятии решения?

Все теоретики отмечают, что первое впечатление на 50 % говорит либо в пользу, либо не в пользу кандидата. Да, бывают такие случаи, когда ты в первые минуты понимаешь, что человек не подходит на данную должность, что тебя что-то настораживает в нем. Но первая оценка не всегда может быть верной, поэтому руководствоваться исключительно первым впечатлением по меньшей мере не объективно. В любом случае человек проходит собеседование, которое поможет выявить его навыки и профессиональные качества. И бывает, что именно его навыки изменяют первое впечатление в положительную сторону.

Мы увеличили время по принятию на работу - с момента открытия должности до выхода сотрудника на работу

eЕсли говорить об ИТ-специалистах – с ними труднее проводить собеседование или это стереотип?

ИТ-специалисты, пожалуй, отличаются образом мыслей от специалистов других профессий. Просто нужно подстроиться под них - задавать логичные вопросы и получать такие же логичные ответы. Я бы не сказала, что их сложно подбирать и собеседовать. 90% своего рабочего времени программист проводит перед монитором, он не общается с клиентами, поэтому для него самыми важными критериями конкурентоспособности будут профессиональные знания. Коммуникационные способности не будут приоритетными. Внешний вид - это тоже не принципиальное условие при принятии на работу. С этим не нужно ни бороться, ни мириться, к этому нужно просто подстроиться. А вот менеджерам по продажам важно хорошо выглядеть. Их оцениваем совершенно по другим критериям – умение общаться, знание техники продаж.

eА какие требования помимо отличных коммуникативных навыков и внешнего вида вы предъявляете к менеджерам продаж?

Наш основной бизнес - это продажа лицензионного обеспечения. 70% процентов наших сотрудников – менеджеры по продажам. Мы бы хотели видеть в наших продажниках специалистов с техническим образованием, но не всегда это получается. Техническое образование в большинстве случаев является показателем аналитического склада ума и позволяет разговаривать с клиентом на одном языке, правильно определить потребности клиента, исходя из технических требований к программному и аппаратному обеспечению. Это фора, это дополнительная аргументация, чтобы заинтересовать клиента и соответственно больше продать. Но человек и с гуманитарным образованием и желанием продавать - очень важное качество – может быть вполне успешным. То есть техническое образование не является единственно важным критерием при подборе менеджеров по продажам.

eА берете ли вы людей в продажи из других отраслей?

Да, конечно, практически 80% сотрудников компании софт ранее не продавали. Как показывает практика, люди, которые работали раньше со сложным техническим товаром, легче адаптируются и увереннее продают лицензионное программное обеспечение. То есть они быстро понимают, на какие характеристики следует обращать внимание покупателя, чтобы продажа состоялась. Они знают, как продать товар, как выгодно его представить.

Менеджер по продажам обязан пройти обучение, это базовые знания, без которых он не сможет сделать ни шагу

eВсе мы прекрасно понимаем, что программы обучения сокращают в первую очередь. Нина, а как у вас в компании обучают менеджеров по продажам?

Несомненно, бюджеты на обучения сократились, тем не менее, в компании сохраняется входная система обучения. Любой менеджер по продажам обязан пройти обучение. Это обучение продолжается около месяца. Почему мы это делаем? Обучение посвящено изучению схем лицензирования основной линейки программных продуктов. Это основа, базовые знания, без которых менеджер не сможет сделать ни шагу. Обучение проходит в несколько этапов: изучение теоретической части, онлайн-тренинг и экзамен. Первый месяц человек сидит за книжками и изучает, ему помогает наставник, мы планируем точки контроля. Да, мы тратим много усилий, но и результат впечатляет. После обучения сотрудник сдает экзамен и проходит международную сертификацию. Если сотрудник сдает сертификационный экзамен, то ему присваивают статус Microsoft Certified Professional (MCP). Этот статус действителен во всем мире. Далее он может сдавать различные сертификационные экзамены у различных вендоров. Перечень его регалий и статусов может быть не ограничен.

eА кто решает – компания или сам сотрудник, что менеджер будет продавать?

Компании интересно, чтобы менеджер умел продавать все, был сертифицирован по наибольшему количеству продуктов. Менеджер может продавать любой софт. У нас сегментация именно в рынках. То есть одни менеджеры работают с крупными корпоративными клиентами, другие работают со средним и малым бизнесом. Не секрет, что 50 процентов всех продаж - это Microsoft. Соответственно основа - это Microsoft плюс 20 наиболее востребованных вендоров. По этим вендорам и проходит сертификация.

eНина, сейчас все чаще правоохранительные органы уделяют внимание программным продуктам, используемым в офисах компаний. Одни приобретают лицензионный софт, другие переходят на Open Office. Вы как-то почувствовали изменения в продажах?

Рынок программного обеспечения - растущий. Да, конечно, когда были приняты поправки к закону, мы ощутили, что многие компании стали активно приобретать лицензионные продукты. В условиях кризиса темпы роста несколько изменились, но рынок продолжает расти, как и продажи лицензионного софта.

Комментарии

Задавать вопросы о ПО Hr-у?! И тем более о продажах ПО? Это смешно!
А как вы решаете проблему с персоналом-можно посмотреть в черном списке работодателей :-) Ответить

Добавить комментарий