"От стажера до директора - один год"18

Наталья Сыркина

Наталья Сыркина

HR-менеджер по Сибири и Дальнему Востоку компании adidas Group. Образование: в 2003 году окончила Новосибирский государственный педагогический университет, по специальности - психолог. В 2005 году — НГУ, по специальности менеджер по персоналу. Опыт работы в рекрутменте более 5 лет. Хобби: путешествия, активный отдых, спорт.

Несколько слов о компании

adidas Group - один из мировых лидеров в производстве спортивных товаров, объединяющих бренды adidas, Reebok, Rockport, построенные на страстном увлечении спортом и спортивным образом жизни. Лидер в сфере инновационных разработок и дизайна. Каждым изделием adidas Group стремится помочь спортсменам любой квалификации добиваться максимальных результатов.

«Основное конкурентное преимущество работы в adidas — это возможность быстрого карьерного роста, — говорит Наталья Сыркина, HR-менеджер по Сибири и Дальнему Востоку компании adidas Group. - Со «стартовых» позиций ребята вырастают до директоров магазинов в среднем за год». О возможностях построения успешной карьеры Наталья рассказала в интервью еРаботе.

eНаталья, расскажите, пожалуйста, чем привлекательна работа в adidas?

Причин, по которым молодые специалисты выбирают компанию, несколько. Первая - так называемый «моральный аспект», приятно работать в компании-лидере (мировая доля рынка как минимум вдвое больше, чем у ближайшего конкурента). Согласитесь, продавать сильные бренды приятно и интересно.

Вторая причина - возможность работать (в том числе по полученной специальности) в иностранной компании. В первый рабочий день вас трудоустраивают, предлагают конкурентную зарплату, социальный пакет, а на ряде позиций и такой приятный бонус, как ДМС.

Многих привлекает возможность получить форму из последней коллекции, которая выдается каждому новому сотруднику совершенно бесплатно и обновляется дважды в год. В комплект входят кроссовки, несколько пар носков, брюки и майка. К зимнему варианту добавляется толстовка или олимпийка. Есть сотрудники, которых мотивирует именно это – «у меня будут кроссовки adidas!». Но основное конкурентное преимущество работы в adidas — это возможность быстрого карьерного роста. Со «стартовой» позиции мерчендайзера, продавца-консультанта или кладовщика ребята вырастают до директоров магазинов в среднем за год. К примеру, в Новосибирске средний возраст директоров adidas - 23 года!

eДа, цифры впечатляют. А как вы достигаете таких результатов? У вас, наверное, сложная система отбора?

У нас многоступенчатая система, которая включает обязательный для всех этап массового подбора. В режиме открытого диалога я рассказываю о компании, условиях работы, возможностях, карьерных перспективах, отвечаю на все вопросы соискателей. Затем мы меняемся ролями - и на «сцену» выходит кандидат. Он рассказывает о себе - кратко, но емко, это позволяет нам оценить важные для нас компетенции. Если мы понимаем, что мы друг другу подходим, то соискатель направляется на собеседование с директором в магазин. Директор проводит интервью по компетенциям и ролевую игру.

eА можно чуть подробнее рассказать о компетенциях, чтобы кандидат мог соизмерить свои возможности и ваши требования?

Не хотелось бы раскрывать все секреты - иначе у кандидатов на собеседовании будет соблазн продемонстрировать «социально желаемое» поведение. Но сориентирую, нам интересны молодые люди, которые знают и понимают, чего они хотят, которые не боятся преодолевать трудности, у которых есть чувство ответственности.

eНаталья, а сколько человек успешно проходит первый этап собеседования? Многие ли получают приглашение на второй этап собеседования?

Давайте подсчитаем, допустим, из группы 15 человек отсеиваются 60-80%, соответственно 2-4 кандидата идут на второе собеседование, за которым следует финальное - с территориальным менеджером (ТОМом — у него в ведение 8-12 магазинов), за ним последнее слово. Процедура подбора очень динамичная, и все три этапа, необходимые для принятия решения по кандидату, проходят в течение недели.

Мы заинтересованы развивать сотрудника, помогаем ему преодолевать трудности

eПредставим такую ситуацию — вы приняли сотрудника, он вступает в должность, обучается и по какой-то причине не проходит аттестацию. Даете ли вы еще один шанс человеку или все же прощаетесь с ним?

В большинстве случаев аттестацию проходят успешно, так как все необходимые материалы для изучения находятся в открытом доступе. К тому же у нас внедрена система наставничества, и новый сотрудник постоянно получает обратную связь от директора или же администратора. Они заинтересованы развивать сотрудника – выявлять слабые стороны и помогать преодолевать трудности. Но если сотрудник проявляет безответственное отношение к прохождению аттестации, то, конечно, мы прощаемся.

eВакансии «стартовых позиций» открыты постоянно?

На самом деле все зависит от сезона. Большинство наших сотрудников – студенты. И осенью, несмотря на самый гибкий график, зачастую студенты-очники делают выбор в пользу учебы. Поэтому сейчас мы активно набираем персонал. Поиск из-за кризиса не остановлен, и наша первостепенная задача – находить лучших.

eС какого возраста вы начинаете трудоустраивать?

При рассмотрении кандидата от 2-х критериев мы отойти не можем, так как они продиктованы Трудовым законодательством - это совершеннолетие кандидата (18 лет) и наличие гражданства РФ.

eА есть ограничения по верхней возрастной планке на эти позиции? Кто уже не подходит к группе молодых, динамичных, целеустремленных?

Практика показывает, что наиболее эффективны в нашей компании молодые ребята в возрасте 19-23 лет. Это «наш» кандидат, хотя дискриминации по возрасту нет.

eВам принципиально, в каком вузе учится ваш сотрудник?

Для «стартовых» позиций совершенно не критично, но для дальнейшего развития - «имя» вуза, безусловно, важно.

eНаталья, а как заботится о своих сотрудниках компания adidas?

К проявлению «заботы» я бы отнесла «мягкую адаптацию» - для каждого нового сотрудника стартует программа «fast track» - это 11-тидневный курс обучения, обязательный для каждого сотрудника. Этот курс знакомит новичка со стандартами обслуживания, принятыми в компании.

Гибкий график, который позволяет сотруднику иметь 3 выходных дня в неделю, 2 «полных» дня и 2 «неполных» (в сумме 40 часов) - специально разработан для «удобства» наших сотрудников-студентов. График составляется на неделю вперед и по согласованию с директором может быть изменен. Это еще одно приятное дополнение к прочим бонусам.

Также компания предоставляет всем сотрудникам 30-типроцентную скидку на всю продукцию adidas, а под Новый год она увеличивается до 45-ти процентов.

Компания предоставляет сотруднику возможность самому влиять на свой заработок

eА по зарплатным ожиданиям можете сориентировать – минимум и максимум?

Конечно, средняя зарплата в наших магазинах по Новосибирску достигает 12000 - 14000 рублей, это уже с учетом вычета всех налогов. Зарплата полностью официальная. Но это не предел, лично знаю многих ребят, которые получают в среднем 16000 рублей и более.

eОт чего зависит доход сотрудника? Как он может влиять на свой заработок?

Да, компания предоставляет такую возможность сотруднику - самому влиять на свой заработок. Система заработной платы формируется таким образом, что почасовая часть оплаты труда суммируется с бонусом от выполнения плана. Для каждого продавца-консультанта устанавливается личный план продаж. А у кладовщиков и мерчендайзеров бонусы зависят от выполнения плана магазином. Любой вариант плана - ежемесячный, он изменяется в зависимости от сезонности и экономической ситуации.

eНаталья, существует мнение, что за время работы в компании adidas рыночная стоимость сотрудника повышается – если это так, то расскажите, как это происходит?

Да, это так - стоимость сотрудников действительно повышается. И этом нам помогает наша система обучения. Все потенциально сильные сотрудники включаются в программу adidas университет – это череда интересных тематических тренингов и семинаров из курса менеджмента. Их обязательно нужно пройти тем, кто хочет построить карьеру в adidas.

eВы компания, которая пропагандирует здоровый образ жизни, продает товары для спорта и отдыха. Обращаете ли вы внимание на спортивные увлечения кандидатов? Будет ли "увлечение спортом" конкурентным преимуществом при трудоустройстве?

Конечно, да! Многие из приходящих на собеседование ребят имеют серьезные успехи в каком-либо виде спорта, зачастую это уровень кандидатов в мастера спорта и даже мастера спорта. Согласитесь, это отличные рекомендации качествам самого человека - целеустремленность, самодисциплина, ответственность. Они помогают достичь высоких результатов не только в спорте, но и в профессиональной жизни.

Комментарии

Комментарий был удалён
пытался, не получилось...не ясно, почему, видимо, стоило попрыгать как обезьяна Ответить
Уважаемый Максим, прыгать как обезьяна- как раз вариант поведения не "нашего" кандидата. Я уверена, что презентацию Вы слушали внимательно и получили необходимую информацию о компетенциях, которые важны для нас, как для работодателя, и которые мы выявляем уже на этапе массового подбора.
И, как Вы, наверняка помните, у каждого есть время для того, что бы презентовать себя любимого, отметив свои достоинства, конкурентные преимущества перед другими кандидатами. Условия конкурса на вакансию для всех кандидатов- едины, но, задатки, способности, опыт, наконец, разные. Именно поэтому, кто-то из ребят умеет собраться и дать понять, что он- именно та "звездочка", которую мы ищем, кому- то это не удается. В таком случае, рекомендую использовать опыт прохождения собеседования, пусть и с отрицательным решением на этот раз, в качестве полезной информации для Вас- сделайте правильные выводы и поверьте, конструктивный подход поможет Вам стать успешным кандидатом в следующий раз, возможно, в другой компании. Искренне желаю Вам успеха! Ответить
Я тоже пыталась, но увы! Подхожу по всем параметрам: учусь в хорошем вузе, относительно свободна по времени, веду активный образ жизни, целеустремленная. Не прошла второй этап. Причина до сих пор для меня не ясна, видимо набирают каких-то супер золотых. Только вот такой сумашедший отбор отдает искусственным привкусом.... Ответить
Уважаемая Марина, в настоящее время, в силу большой конкуренции среди кандидатов, перечисленные Ваши достоинства, безусловно важны, и, поверьте, именно они помогли Вам пройти этап массового подбора. Однако, на втором этапе, уже индивидуального собеседования, оцениваются дополнительные компетенции, и, отмечу, что заявленных Вами, уже не достаточно. Не зная как Вы решали предложенные кейсы или сыграли ролевую игру, гадать о том, в чем именно оказалось "слабое" место можно долго , поэтому даже не стану предполагать варианты. К слову об "искусственности", отмечу лишь, что "процесс- ради процесса" - нам не интересен, и, если есть вакансия, то важно найти действительно лучшего кандидата, который хочет и сможет (ключевое слово) построить карьеру в компании. "Хороших" кандидатов действительно много, поверьте, оценивать по компетенциям так же нелегко, боле того, очень тяжело и обидно отказывать кандидату, если он удовлетворяет 90% требованиям, но "провалил" ключевую компетенцию при решении кейса или самопрезентации. Но, это эмоции. Подбор сотрудников в компанию действительно жесткий, процедура формализована, именно это помогает выбирать "лучших из лучших". Ребята, прошедшие подбор, могут собой гордиться. Я нередко говорю на презентации, что отказ в нашей компании не повод расстраиваться, вполне возможно, что Вам удастся построить стремительную карьеру и получить неоценимый опыт в другой компании, где "профиль" кандидата иной, наиболее соответствующий Вашим задаткам и опыту . Удачи Вам в поиске именно "Вашей" компании! Ответить
Марина, слушайте, я так считаю. Совершенно зря вы так к себе. Мы люди, не бывает золотых и незолотых, супер-крутых и неудачников. Бывают только неподходящие и подходящие.
Может вы кроме того, что целеустремленная, ещё и зажигалка по жизни, супер-креатив, а компания набирает к себе наоборот немного зануд? Ну и зачем вам идти к ним работать? Соскучитесь через 3 месяца и снова искать будете. И слава богу, что не взяли, и спасибо эйчарам, что разглядели вас и не украли из вашей жизни 3 месяца :-)).

Что же касается искусственности отбора... то отбор в компанию он всегда искусственный, компания ищет "своих людей", людей "под себя", под конкретные цели. Ответить
прямо истинных арийцев отбирают. новую нацию сверхчеловека... ведать так заверял убеждённый член нацисткой партии Адольф Дасслер.
опасность рядом... Ответить
Видимо поэтому Вы Максим и не прошли отбор.
На мой взгляд, достаточно жесткая система отбора, но она эффективна и позволяет компании быть мировым лидером. Ответить
Уважаемый Максим Сергеевич! :)) Чувство юмора, к сожалению, пока не входит в оцениваемые компетенции, возможно, наше упущение, впрочем, и предпочтений в пользу блондинов (-нок) с голубыми глазами у нас тоже нет.
Зато, на адекватность, безусловно, внимание обращаем.
Всем успехов! :)) Ответить
На НГС видел обьявление: требуется сотрудник в отдел продаж рекламы и разные требования к нему, среди них одно ну просто замечательное: чувство юмора. Я так понимаю что если человек с юмором, то он и стрессоустойчив, и общителен, и найдет выход из сложной ситуации.
Быть может Вам стоит оценивать и этот критерий - Чувство юмора Ответить
Наталья, что то слишком радужно вы обрисовали карьеру в компнии за год новичек до директора или у вас персонал хорошо увольняют или магазины растут как грибы... Можно поподробнее с информацией, как именно проходит рост от новичка к директору... И как происходит наследование директорства?
или дирректор это что то вроде статуса, вроде инженер - старший инженер - главный инженер-технический директор...

Так называемый «моральный аспект», приятно работать в компании-лидере (мировая доля рынка как минимум вдвое больше, чем у ближайшего конкурента). А кто конкурент то, аБиБас или сранди или найк ? Кто по рейтингу к вам ближе?

Есть сотрудники, которых мотивирует именно это — «у меня будут кроссовки adidas!». Наталья, вы ниже в коментариях сказали то вам нужны звезды, зачем вам "дриопитеки" которые готовы работать за кросовки? Интересно, а директора тоже работают за красовки или уже ставки выше?

Хотелось бы что бы на сообщение были получены ответы, извините за подковыристую критику, но она вполне конструктивна... Ответить
Спасибо за интересные вопросы, постараюсь ответить на каждый.
Что касается актуальной потребности компании в новых директорах, это обусловлено тем, что во-первых, успешные директора имеют несколько вариантов развития- или расти в рамках подразделения «розницы», или же уйти практически на любую значимую позицию в офис- для самореализации в рамках полученной специальности, или переехать в другой город, открыв новый магазин, и, наконец, возглавить один из крупнейших магазинов компании. Естественно, этими возможностями ребята охотно пользуются. Во- вторых, темпы роста компании таковы, что ежегодно открывается большое количество фирменных магазинов (сориентирую по 2008 году - было запланировано около 200 открытий) на территории РФ и ближнего зарубежья под одноименными брендами adidas, Reebok, Rockport, и проч., которые, так же, дают нам открытые вакансии и на позицию «директор» в том числе.
Про «рост за год до позиции директор»– вырастают, к сожалению, не все новые сотрудники, так с частью мы прощаемся- как по нашей инициативе, так и некоторые ребята приходят к пониманию сами, что они не готовы или к темпам работы, или к объемам усвоения информации, или делают выбор в пользу обучения, это, конечно не все возможные причины увольнений, но, пожалуй, самые частые.
Про «наследование» директорства- поскольку эта должность является довольно значимой для компании, одной из ключевых, то для «внешних» кандидатов она закрыта, рассматривается только кадровый резерв. Причем, кадровый резерв не конкретного магазина, или, даже города, а зачастую региона, или даже страны. Зачастую это рост для сотрудников, ранее успешно занимающих позиции старший продавец- консультант, мерчендайзер, кладовщик, кассир, администратор, координатор по товару.
О «моральном аспекте», предлагаю вам переадресовать вопрос, к примеру, Яндексу, который представит вам наиболее полный обзор (со статистическими данными) рейтингов популярности компаний, работающих в одном с нами сегменте рынка, но сориентирую, что «аБиБас» и им подобные всерьез даже не рассматриваются. В рейтингах представлены компании, имеющие аналогичные циклы бизнеса- от разработки продукта, его производства, до реализации через сеть фирменных магазинов.
В потребности в «звездных» кандидатах и наличии сотрудников, мотивированных бесплатной одеждой и обувью, а так же подарками от компании несогласованности я не вижу и, кстати, на мой взгляд, обидным словом- «дриопитеки»- людей с материальной мотивацией я называть бы не стала, поскольку мотивация корреллирует не только с системой ценностей, со зрелостью личности кандидата, которая, безусловно, меняется, но, так же и с разными жизненными обстоятельствами. Скорее даже, желание иметь фирменные, брендовые вещи подчеркивает лояльность нашему бренду, что, конечно же, ценится.
Директора, поскольку являются личностно более зрелыми, помимо материальной мотивации, имеют уже и ряд дополнительных, и, как вы догадываетесь, ценность таких подарков, как комплект одежды и кроссовки- для них менее значима, чем для новичка, пришедшего в компанию. К примеру, для них зачастую важнее признание, или возможность дальнейшего развития.
Николай, еще раз благодарю вас за интересные вопросы, надеюсь, мне удалось ответить на каждый. Ответить
Я согласен с Николаем, какой нормальный человек будет считать стимулом получение комплекта белья: Бред.
Наталья, Компания Адидас напоминает компанию CocaCola: Американская компания с огромной текучкой кадров, с низкими зар/платами и как раз отсутствием перспектив для 90% МОЛОДЫХ новичков. "Мы ищем только лучших..." и предлагаете 14000 руб."Я знаю некоторые получают даже 16000 руб..." Ну это же смешно, просто смешно. Увас Американская система построения бизнесса с русской зар/платой, и это неправильно, если уж начали так строго отбирать кандитатов то и платите им достойно.
Насчет планировалось открыть 200 магазинов, скажите пожалуйста сколько из плана открылось? Ответить
кто проходил ключевую компетенцию при решении кейса или самопрезентации, расскажите что у них там, раскройте их секреты, хочу сходить Ответить
похоже текучки нехватает... Ответить
Уважаемые Алексей Александрович, Кирилл и Иван Иванович...про подарочный комплект фирменной одежды дважды в год и каждый- из последней коллекции- это, все-таки, на мой взгляд, приятное дополнение, нежели повод для иронии. Что касается сравнения с компанией CocaCola- Вы совершенно правы в том, что есть общее в работе в иностранной компании и, это не только ориентация на «молодых» сотрудников, углубляться не стану, о всех «бонусах» работы (а их, уж, поверьте, достаточно) в аналогичных компаниях , предлагаю Вам ознакомиться в тематической статье Олеси Гиевской «Работа в иностранной компании» (http://nsk.erabota.ru/info/articles/?id=5760). Общим Вы так же выделили вопрос «текучести персонала» - сотрудники, которые имеют в рамках компании возможность самореализации и удовлетворения своих потребностей работают, как правило, долго и успешно. Возможность-то есть у всех, но желанием и способностью «выкладываться на все 100» - обладает далеко не каждый. И если приходит сотрудник в надежде получить "легкие" деньги - он или меняет свой настрой, видя перспективы, либо мы прощаемся- и не столь важно-по чьей инициативе, в каждом отдельном случае это может быть по- разному. О заработной плате у новичков в 14000-16000 рублей- у меня возникли сомнения- владеете ли Вы обзорной информацией по рынку? Потому как у специалиста, который занимается мониторингом з/п вопросов о неадекватности суммы возникнуть не должно, учитывая при анализе, что это з/п: а) для сотрудника без опыта работы; б) чаще всего для студента, что означает график работы не по пятидневной сис-ме с 9.00 до 18.00, а наличие трех выходных, 2 дней по пол-смены и 2 дней с полной занятостью; в) эта средняя сумма, в учетом уплаты налогов, потому, как Вы помните, компания полностью «белая», надеюсь, Вы не станете возражать, что это так же безусловный плюс ( юридическая «защищенность», кредитоспособность и т.д.); г) размер з/п, наконец, не имеет ограничения- все зависит от самого сотрудника. О перспективах развития, так же позволю себе с Вами не согласиться, потому как убеждена, что работа, к примеру, по полученной специальности, в компании с совершенно иным уровнем развития менеджмента, в компании, которая использует инновационные технологии -это колоссальный опыт, полученный в команде профессионалов- и не важно проектируете ли вы новые коллекции одежды, начисляете з/п, или занимаетесь подбором персонала, такой опыт ценится дорого. Про "отсутствие перспектив для 90% МОЛОДЫХ новичков"- как же быть, к примеру, с теми 650-ми, сотрудниками Московского офиса, каждый из которых ранее был сотрудником розницы в разных городах РФ, или теми почти 80-ю директорами магазинов на территории Сибири и Д.Востока, которые так же, начинали свою карьеру с позиции "продавец- консультант" / "мерчендайзер" или "кладовщик"? Это как раз те целеустремленные молодые сотрудники, которые точно знают -чего они хотят и готовы работать со 100%-ой отдачей и ищут повод себя проявить. Это уже состоявшиеся в свои 22-28 лет молодые люди, умеющие "быть успешными", и деятельность которых оценивается весьма справедливо в денежном эквиваленте, что так же является подтверждением их профессионализма. Ответить
Решив в очередной раз побездельничать на работе (что собственно и сейчас делаю, не из за любознательности а каверзы ради пишу), провел мини мониторинг отзывов об Адидас групп на разных форумах и что выяснил…

Негативные стороны описанные народом который не просто прошел собеседование, а проработал более 1-6 месяцев:
1 откровенное др..во, основным смыслом которой является дисциплина и выработка «рефлекса собаки Павлова»
2 самом деле только 40% информации пригодится в продажах, по отзывам сотрудников (мб бывших) Адидаса
3 На предприятии существует система штрафов (интересно на «белом» предприятии система штрафов), что само собой уже нарушение…
4 По всей видимости система штрафов придумана не для поддержания дисциплины, а для снижения з/п и естественного отбора самых стойких – «звезд». Тут можно выявлять причины почему народ остался.
5 Заявленная з/п (не оклад+премия, ни доход) 14 000 если не ошибаюсь, з/п собственно нормальная, если не учитывать завышенный план, переработку по времени за которую не доплачивают, когда за опоздания штрафуют. Те у некоторых товарищей з/п в итоге получается около 5-6 тыс.
Плюс негативной стороны
После такой школы вы будите практически идеальным сотрудником во многих компаниях.
PS
Схожая ситуация в Казино, за одним исключением, там действительно все просчитано и персонал обучаясь в течении 2-х месяцев впитывает в себя концепцию работы.

ВОПРОС
Правильно ли я понял, что основная Кадровая политика для продавцов магазинов – это постоянная текучка кадров, приток новой крови.
Нужно, что бы персонал магазинов все время оставался молодым, красивым бодрым и умным. А для того что бы «сотрудники» сами не задерживались ужесточается контроль и требования. Ответить
Наталья, вы можете огласить список того, что делает директор магазина и какими навыками построения бизнес-систем он должен обладать?
Кто открывает эти магазины - сами директора, вышедшие из кладовщиков, продавцов и иже с ними или все же есть управляющая верхушка шарящих менеджеров, а директор просто инспектор, более или менее разбирающийся в системе предпринимательства. Ответить

Добавить комментарий