«На рынке труда начинается оттепель»1

Екатерина Панферова

Екатерина Панферова

Директор международной компании по подбору персонала Brainpower Siberia. Образование: в 1999 году окончила Сибирский государственный университет путей сообщения по специальности инженер-строитель. В 2003 году окончила НГУ, по специальности — менеджер по персоналу. Имеет бизнес-образование, сертификат в области менеджмента ЛИНК. Опыт работы в рекрутменте более 9 лет. Хобби: путешествия, активный отдых.

Несколько слов о компании

«BRAINPOWER» - одна из ведущих международных компаний по подбору персонала, входящая в группу компаний BPI Group. Свою работу в Москве компания начала в 1993 году. За время существования были успешно трудоустроены тысячи различных специалистов в крупнейшие западные и российские компании. На протяжении длительного времени компания является членом Ассоциации Европейского Бизнеса (AEB), Американской палаты (AmCham), а с 2006 года – Союза Немецкой Экономики в Российской Федерации (VDW).

В ноябре в Новосибирск пришла международная компания «Brainpower». Екатерина Панферова, которая возглавила офис, уверена: «Рынок подбора персонала никуда не денется. Глобально никто не закрыл свои офисы и не сел пережидать кризис дома. Какие-то амбициозные планы были заморожены, но в целом много уже и позитивных тенденций, можно сказать, начинается оттепель. Снова банки стали выдавать кредиты, снова люди стали что-то покупать, производство - развиваться, значит, нужны будут люди, а тогда и мы нужны. А мы вот они».

eРасскажите, как вы решились на развитие нового проекта? И как головной офис в Москве решился?

Да, сокращение расходов везде прослеживается, но у компании была своя стратегия развития, и мы следовали ей. Долгое время у компании был офис только в Москве и она работала только с топ-позициями в формате Executive search. В 2002-2004 году появились и позиции уровня middle, расширился штат в Москве, а через некоторое время, в 2006 году, были открыты офисы в Санкт-Петербурге и Екатеринбурге - они успешно работают до сих пор. Но этого оказалось недостаточно, поэтому было принято решение о движении в самый крупный город за Уралом - Новосибирск.

В оптимизации затрат есть позитивный момент - сейчас можно серьезно сэкономить на старте проекта: на аренде офиса, на рекламе, на мебели. Пока офис раскручивается, это происходит по инвестиционной программе. И если сравнить бюджет открытия офиса 2007 года с 2009, окажется, что развиваться сейчас очень выгодно. Пока мы набираем обороты, рынок тоже встает на ноги, и когда мы в полную силу приступим к работе, рынок тоже будет готов работать с нами.

eСколько человек уже в офисе?

Очевидно, что я есть, и буду работать не одна, но пока я не вправе разглашать информацию о том, сколько нас будет. На первом этапе наша задача – показать результаты работы, и, когда они будут соответствовать поставленным целям, мы будем расширяться.

eА как вы оцениваете рынок сейчас? Вы долгое время работали в другом крупном агентстве, видели рынок и на подъеме и на спаде.

Безусловно. Есть сезонные всплески - осенью все процессы более активны, количество вакансий растет, хотя полгода назад было только снижение. И это ещё если не брать во внимание тот факт, что сейчас очень многие HR менеджеры свои вакансии не публикуют, поскольку при нынешней активности соискателей они тратят огромное количество времени на обработку откликов. Многие работают по уже набранным когда-то базам, по рекомендациям, через агентства. А в тех сферах, где прошли наибольшие сокращения, например, в банковской, просто берут обратно своих же сотрудников. Не всех, конечно, кого сократили, но на те участки, где появился объем работ, в ипотеке, "возвращают" людей. И эти вакансии никуда не выходят - им звонят напрямую. Но мы знаем о том, что эта тенденция есть.

eХорошо, если отлично работают "наработанные базы", отлично работают рекомендации - сейчас стоит только пустить шепоток, что где-то нужен человек. Что в таком случае остается агентствам?

Это тенденция не новая, так, собственно, было всегда - и до кризиса сарафанное радио работало отлично, и информация о "вкусных" вакансиях расходилась быстро. В этих ситуациях агентству действовать просто, поскольку управленцы и собственники считают, что в условиях кризиса они как раз могут повыбирать, поискать и принять на работу лучших. А кадровое агентство выступает в качестве партнера для этого сравнения, потому что они знают о таких кандидатах, о которых могут не знать менеджеры по персоналу, и которые не прислушиваются к шепоткам. Есть большой круг людей, которые не идут никуда, а говорят только эксперту - я никуда не отсылаю свое резюме, но тебе говорю, что готов смотреть предложения. Вот так.

eДа, но у вновь созданного агентства такие связи могут быть еще не очень сильными. Многие компании могут предпочесть старых партнеров из агентств. А что будете делать вы?

Не секрет, что многие контракты заключаются не здесь. Они заключаются в Москве, а значит, мы получим хороший пласт интересной работы. А с нас - экспертиза новосибирского рынка, который мы прекрасно знаем. И две этих составляющих приведут нас, я думаю, к успеху.

В апреле этого года французская компания BPI group приобрела Brainpower и BPI специализируется именно на кадровом консалтинге, оценке сотрудников и так далее, а не на рекрутинге. И в связи с объединением будет идти обмен технологиями – Brainpower будет развиваться с точки зрения международного консалтинга, а BPI – c точки зрения рекрутмента. Эта работа сейчас уже идет, но в регионы это придет постепенно. Может, как раз рынок будет готов.

В рекрутменте важно, чтобы клиент вам доверял, и если вам доверяют, то к вам будут приходить снова и снова

eА как вы оцениваете недавний заход других крупных международных агентств - Adecco, Coleman?

Я считаю, что ценность любой компании - это люди, которые в ней работают, а называться можно при этом как угодно. Важно, как будут выстраивать отношения эти конкретные люди, как они будут делать экспертизу рынка, какого качества услуги они будут предоставлять, какой у них опыт. Успех некоторых компаний, не только на рынке кадровых услуг, объясняется именно тем, что там работает штат профессионалов и тем, что со временем компания становится узнаваемой. Если говорить о рекрутменте, нужно уметь стать своим на этом рынке, нужно доверие клиента, и если ты его завоевал, то он будет приходить к тебе снова и снова.

eА что вы такого уникального технологического планируете принести на рынок? Позиционирование же никто не отменял!

Сказать, что мы будем делать что-то такое, чего не делает никто, я не могу. Несмотря на то, что у меня наработаны связи на фармацевтическом рынке, мы не будем специализироваться только на нем. Цель открытия филиала - качественно обслуживать всех наших клиентов за Уралом. На протяжении всего времени существования компании ее этика - основополагающая ценность. Плюс ответственность за качество и результат - вот три столпа, на которых базируется наша работа.

eПринцип этичности работы выдвигается большинством компаний, не только кадровых, а вот обвинения они получают одни и те же - информация уходит на сторону, а сами агентства часто перетрудоустраивают своих кандидатов из компании в компанию, получая снова свой гонорар.

На рынке звезд больше, чем нам кажется, и люди меняют свой статус - вчера ты был стажером, а сегодня - «звезда» и наоборот, сегодня ты «звезда», а завтра уже не востребован. И мы будем помогать людям строить карьеру во всех этих случаях. Для этого есть соответствующие услуги. Кстати, очень часто у нас встречи с кандидатами проходят именно на таком уровне. Приходит кандидат и говорит, что хочет новых задач и развития, советуется, чему ему нужно подучиться, как поменять что-то: "Я хочу развиваться, посоветуйте мне как". Многие кандидаты таким образом выросли на наших глазах, уехали в Москву или другие города, на их место пришли новые звезды. А политика "перетрудоустраивания" - недолгосрочная для агентства.

Что касается утечки информации, то избежать ее на сто процентов невозможно. Вот мы с вами сейчас сидим в кафе, разговариваем, кто-то нас увидел вместе и решил, что или вы хотите поменять работу, поэтому беседуете со мной, или я хочу – неважно. Всегда можно сделать далеко идущие выводы.

eВы сказали: ответственность, результат и этика. Изменился ли в нынешних условиях у работодателей подход к результату? Стали ли вы предлагать им больше кандидатов?

Что значит результат для работодателя при поиске кандидата? Это всегда закрытая вакансия. К результату можно приходить по-разному, но это необязательно увеличение числа людей. Кандидат может быть один и правильный, или их будет семь – и все не то. Но в любом случае мы не стремимся принимать решение за работодателей – это он должен решать, сколько ему нужно кандидатов посмотреть и почему. А мы уж должны работать фильтром и не присылать всех подряд, кто мимо проходил, а только тех, кто им подходит. И тонкость работы агентства – в балансе. Если у тебя много кандидатов и все они так хороши, что работодатель не может выбрать – ты молодец! Это и есть высшая оценка работы.

Тонкость работы агентства – в балансе, если у тебя много кандидатов и все они так хороши, что работодатель не может выбрать – ты молодец!

eА если не понравился ни один?

Это, как правило, говорит о том, что агентство и работодатель не поняли друг друга. Один не спросил, а другой не сказал, отсюда нестыковки. Вообще есть люди, более искушенные в подборе, они точно знают, чего хотят, а есть и те, кому сложно объяснить, из них информацию вытягиваешь по кусочку: что это должен быть за человек, что он будет делать и зачем? Особенно интересно бывает беседовать с руководителями предприятий, которые привыкли к заведенному порядку, как у них люди расставлены в компании, кто за что отвечает и при этом есть определенные проблемы.

Часто в процессе общения выясняется, что проблема-то не в сотруднике или его отсутствии, в компании уже может быть человек, который занимается чем-то похожим, и его можно переставить или объединить функции. По сути, это кадровый консалтинг, но конечно, в форме совета. Мы просто говорим то, что видно со стороны, но не всегда ясно, когда ты внутри организации.

eНо вы же как будто бы что-то теряете? Так бы нашли им человека, получили бы свой гонорар – кадровый бизнес же тоже бизнес?

Никто не спорит, бизнес. Но это стратегически неверно. Мы нацелены на формирование долгих партнерских отношений. Доверие и благодарность клиента стоят дороже и могут вернуться клиентами, которым уже он рекомендовал нас.

Вообще рынок постоянно меняется – я начинала работать в 2000 году, и это был совсем другой рынок. Невозможно сравнить, он очень сильно вырос – где было несколько человек в компаниях, уже больше сотни, открылось невероятно много компаний, филиалов, складов, магазинов, офисов. Конечно, и этики стало больше, и открытости, и черно-белых схем в разы меньше. И единственное, чего по-прежнему не хватает - персональщиков на местах. В партнерстве с ними работать легче и эффективнее.

eВаши прогнозы по рынку? Или если не «прогнозы», то «надежды»?

Безусловно, рынок никуда не денется. Глобально никто не закрыл свои офисы и не сел пережидать кризис дома. Какие-то амбициозные планы были заморожены, но в целом много уже и позитивных тенденций, на самых разных сегментах рынка, можно сказать, начинается оттепель. Снова банки стали выдавать кредиты, снова люди стали что-то покупать, производство - развиваться, значит, нужны будут люди, а тогда и мы нужны. А мы вот они.

Комментарии

Все туманно....по сути ничего. Ответить

Добавить комментарий