«Каждый рабочий день — это инвестиции в самого себя»4

Дмитрий Хабаров

Дмитрий Хабаров

Project manager. Образование: окончил Томский государственный университет. Хобби: шахматы, лыжи (даже разряд был), путешествия (раньше походы, сейчас на авто).

Несколько слов о компании

Компания Parallels — это мировой лидер в области программ виртуализации и автоматизации. Компания имеет штат более 700 сотрудников в Северной Америке, Европе и Азии и сбалансированную структуру международных продаж. Это одна из четырех наиболее известных софтверных компаний (Kaspersky Lab, Acronis, Parallels, ABBYY) с центрами разработки в России. Наши R&D-центры располагаются в Москве и Новосибирске. По своим достижениям компания Parallels сопоставима с 15 из 100 лучших публичных технологических компаний мира. Новосибирское отделение занимается разработками и внедрением программного обеспечения, технической поддержкой клиентов по всему миру, а также контролем качества всех продуктов Parallels.

«Чтобы стремительно набирать профессионализм и целенаправленно продвигаться по карьерной лестнице, важно понимать, что каждый рабочий день, каждый навык, опыт — это инвестиции, инвестиции в самого себя, в свою конкурентоспособность и цену на рынке труда, в уверенность в завтрашнем дне», - считает Дмитрий Хабаров, Project Manager компании Parallels. О том, как пройти путь от студента-соискателя до Senior Developer компании Parallels и о том, что к любой работе можно и нужно подготовиться заранее и самостоятельно, он рассказал в интервью еРаботе.

eСоискатели часто жалуются, что крупные компании предъявляют к программистам завышенные требования. Что делать соискателю, который немного «не дотягивает» по своим характеристикам? Имеет ли смысл отправлять свое резюме?

Если соискатель «не дотягивает», это не страшно, важно, чтобы было видно потенциал, чтобы было понятно, что в течение испытательного срока соискатель хочет и может влиться в проект и восполнить пробелы. На самом деле найти сотрудника, который полностью соответствует требованиям вакансии невероятно сложно, и мы это отлично понимаем. Поэтому рассматриваем всех релевантных задачам проекта кандидатов и выбираем наиболее подходящих.

eЗачастую студент-технарь на старших курсах понимает, что по специальности работать не будет, а чтобы устроиться, к примеру, программистом, не хватает знаний. Как ему действовать? Можете дать советы поэтапно — как стать программистом?

Совет один - изучать то, что может потребоваться на будущей работе, причем заранее и самостоятельно. Вы думаете, многие талантливы от природы или кому-то изначально повезло с тем, чтоб заниматься интересными вещами?! Таланты у людей развиваются от того, что они очень активно хотят их развивать. То есть, в очень большой степени талантливые люди в своей области это не те люди, у которых эти таланты были изначально, а те, которые по какой-то причине стали получать удовольствие от того, что хотели развиваться в своей области. Они хотели работать, не просто на работу ходить, а работать над собой. Например, гольфист Тайгер Вудс не просто играет в гольф, а тренирует по 200 раз в неделю выбивание мячика из песка. Так и вы, делаете что угодно, делаете это очень-очень много раз, так, что это вам уже полностью надоело, но все это только для того, чтобы лучше играть в гольф или лучше делать что угодно. То есть, основное в развитии – это желание работать над собой. Нет универсального способа стать программистом. Должно быть желание им стать и прикладывать усилия для этого.

Хороший инженер - это не тот, кто может выполнить задачу одномоментно, а тот, кто еще и о перспективе думает, о том, чтобы решение можно было поддерживать и развивать. Это особенно актуально для компаний, занимающихся разработкой и сопровождением собственных программных продуктов, ведь дальнейшая поддержка продукта ляжет на ваши плечи и плечи ваших коллег.

eНасколько готова компания вкладываться в обучение молодого специалиста? Как вы учите специалистов, какие интересные методы используются?

Компания использует несколько способов подготовки специалистов, вот основные: обучение перспективных студентов без отрыва от учебы (лаборатория Parallels НГУ), тренинги, организуемые сотрудниками компании, обучение в ходе практической деятельности, сертификация сотрудников.

eКакие сертификаты, пройденные соискателями семинары особенно ценятся?

Ценятся не сертификаты, а результаты, которые кандидат может продемонстрировать. Некоторые сертификации ориентированы лишь на теоретические знания, но без практики они мертвый груз (это можно сравнить с экзаменами в ВУЗах, к большинству из которых, при формальном отношении, можно подготовиться в последнюю ночь). Еще необходимо учесть, что у самих владельцев сертификатов зачастую чисто формальное отношение к сертификации, и количеством сертификатов они пытаются покрыть отсутствие качества (знаний, опыта). И наконец, никто не мешает попросить друга пройти ту же online сертификацию за вас. Поэтому, на мой взгляд, на сертификатах зацикливаться не нужно, в любом случае при выполнении тестового задания и на собеседовании нужно будет показать и знания, и опыт.

eГоворят, что деньги — не главный мотиватор. А чем, по-вашему, можно мотивировать современного молодого специалиста, чтобы он хорошо работал?

Главный мотиватор – самомотивация. Для человека важна цель – для чего он работает, как он самому себе объясняет свое пребывание в офисе? Возможно, одна из целей – заработать деньги, но это только на первых порах, деньги - начальный уровень в системе мотивации. Мы все люди, все хотим нормально питаться, одеваться и прочее. Но человек мотивируется финансами до тех пор, пока он не зарабатывает достаточное количество денег, чтобы комфортно себя чувствовать. Перешагнув этот порог, он находит другой более мощный и гораздо более долгоиграющий мотивационный фактор - участие в создании каких-то интересных, хороших, работающих вещей. То есть, осознание того, что вы занимаетесь не бессмысленной деятельностью, а участвуете в создании чего-то настоящего, реального, нужного, используемого. На самом верху этой мотивационной пирамиды – желание талантливых людей саморазвиваться.

Молодому специалисту (да и не молодому тоже, любому специалисту), важно понимать, что каждый рабочий день, каждый навык, опыт – это инвестиции, инвестиции в самого себя, в свою конкурентоспособность и цену на рынке труда, в уверенность в завтрашнем дне. Очевидно, что есть не так много людей (особенно в IT), кто хочет всю жизнь проработать на одном месте в одной должности за одну и ту же зарплату. Большинство людей имеет планы, то есть уже сегодня они зарабатывают те деньги, которые смогут получать только через год, два, три, 10 лет. Все начинается сегодня, и даже вчера. У многих людей, добившихся выдающихся результатов, я встречал высказывания, говорящие о том, что если бы у них был тот опыт и знания, что есть сейчас, они бы совсем по-другому поступили год (два, три, десять) назад, и раньше бы добились сегодняшнего результата. Как можно мотивировать владельца/руководителя компании? Никак, если он сам себя не мотивирует. Ровно также должно быть и с любым сотрудником, несмотря на разницу в их зонах ответственности.

Теперь по существу вопроса – да, компания заинтересована, чтобы мотивировать своих сотрудников. В Parallels, с одной стороны, вам не придется думать о том, что вас недооценивают, не нужно намекать руководству на то, что вы хороший сотрудник и пора подумать о соответствующем повышении оплаты, это происходит потому, что раз в полгода проходит обязательная аттестация всех сотрудников по результатам, которые они продемонстрировали/добились за это время. С другой стороны, поскольку аттестация призвана выявить тех, кто старается, и главное добивается результатов, превышая ожидания руководства, придется прилагать немалые усилия – у большинства таких людей есть серьезная внутренняя мотивация, и усилия компании по аттестации призваны лишь для того, чтобы упростить и сделать более прозрачным процесс оценки и следовательно определения уровня оплаты сотрудника. При аттестации также выявляются те, кто просто выполняет свою работу на ожидаемом от них уровне, возможно для таких сотрудников необходимы какие-то еще схемы мотивации (поскольку отсутствует внутренняя мотивация). И, конечно же, выявляются те, кто просиживает “от звонка до звонка”, создавая видимость процесса и не беря на себя ответственность и не стараясь добиться результата. Нам не очень интересно сохранять таких специалистов у себя.

eМногие крупные компании предпочитают брать на работу соискателей, которые изначально позитивно настроены к бренду, много знают о компании. Важно ли для вашей компании, чтобы соискатели были хорошо знакомы с тем, что у вас за компания, чем она занимается?

На мой взгляд, позитивная настроенность по отношению к бренду остается на усмотрение соискателя. Но осведомленность о деятельности компании – это как минимум оценка его подготовленности перед собеседованием. «Скажем, мы можем понять выпускников, для которых не так важно, где работать в начале карьеры, но кандидатов в senior developers, которые слабо представляют, что делает компания, и, в частности, чем занимается Новосибирский офис Parallels, мы понимаем с трудом :)

eМожете ли сформулировать ключевые принципы требования к сотрудникам (образование, опыт)? Ваши специалисты в основном выпускники каких вузов? Какие имеют навыки?

Образование не является критерием, я знаю многих людей, добившихся успехов в IT (как в технической, так и в руководящей областях), но так и не получивших диплом о высшем образовании. Опыт, с одной стороны, ценен (если сотрудник действительно грамотный специалист), с другой - этот опыт может являться серьезным препятствием (далеко не все специалисты с большим опытом являются хорошими специалистами). Тем не менее, отсутствие опыта, как правило, означает более низкую оценку кандидата, а, следовательно, и зарплату (как на испытательный срок, так и после него).

Ключевыми являются знания и опыт по профилю открытой вакансии, именно по ним происходит оценка кандидата. Также одним из важных критериев является упомянутое мной стремление к развитию и те реальные шаги, которые кандидат предпринимает для этого. Очевидно, что кандидаты, плывущие по течению с отношением “пусть меня научат” будут цениться меньше, чем те, кто реальными делами достигает тех целей, которые ставят себе сами.

eКак вы считаете, должен ли программист работать по жесткому графику, ведь если нет задачи, зачем сидеть без дела в офисе?

В создании и развитии программного продукта участвует очень много людей - команда. Для работы в команде гибкий график подходит плохо, поскольку в этом случае сложно будет организовать взаимодействие внутри команды. Если никто не знает, когда сотрудник будет на месте, с ним невозможно будет обсудить текущие задачи команды, решить проблему, которая зависит от этого сотрудника и так далее. У нас график фиксирован (выбран сотрудником и согласован с его руководителем), при этом возможны локальные изменения графика по согласованию с руководителем (сдвиг времени по уважительной причине, отгулы, отпуска). Кто-то начинает работу в 8, кто-то в 10, но мы всегда знаем, что есть большой промежуток времени (5-6 часов), когда вся команда в сборе, и мы можем провести мероприятия, требующие присутствия определенной части или всей команды.

eПрограммист — это постоянный сотрудник или он может быть фрилансером, привлекаемым под конкретный проект? Принимаете ли вы специалистов под один конкретный проект?

Поскольку компания занимается разработкой и продажей собственного ПО, в первую очередь ей нужны постоянные сотрудники. Включение любого нового сотрудника в существующий проект - дело сложное и довольно затратное. Тем не менее случаются (хоть и довольно редко) ситуации, когда возникает необходимость в выполнении разовых работ, но обычно при этом обращаются к тому, с кем уже работали или ищут кого-то по знакомству, не объявляя новую вакансию.

eСегодня компания растет? Что это значит для сотрудников? Реально ли быстро вырасти по карьерной лестнице в компании?

В целом компания Parallels очень быстро развивается. Какие-то продуктовые линейки требуют большого количества «новой крови», где-то ресурсы высвобождаются. Это нормальный процесс, компания не может жить независимо от потребностей рынка. Кого-то это коснулось в связи со смещением продуктовых фокусов, кого-то - в связи с невысокой эффективностью труда, кому-то из сотрудников пришлось поменять направление деятельности. Относительно карьерной лестницы – не нужно связывать изменения, происходящие в компании (рост значимости каких-то команд в структуре компании, изменение оргструктуры и пр) с возможностями карьерного роста – прямой связи нет. Если у сотрудника есть самомотивация и это дает ему возможность демонстрировать результаты – он будет расти. Если мотивации и результатов нет, не стоит рассчитывать, что при росте компании кто-то автоматически сможет сделать карьеру.

eТрудно ли у вас работать и ради чего стоит преодолевать трудности?

Хорошо работать – всегда трудно, нужно прилагать усилия, проявлять инициативу. А причины, ради которых стоит преодолевать трудности, каждый определяет для себя самостоятельно. В жизни вообще редко что дается просто, любые цели достигаются только преодолением трудностей.

eРасскажите, как получить работу в компании, велик ли конкурс, много ли собеседований придется пройти?

Для специалистов, соответствующих требованиям вакансии, все достаточно просто, для тех, кто не дотягивает, а также для Junior-вакансий, необходимо показать себя лучше, чем другие претенденты. Естественно, наибольший конкурс наблюдается на вакансии с меньшими требованиями. Лучше просто пробовать. Какие конкретные шаги нужно совершить, чтобы из кандидата стать сотрудником, читайте на нашем сайте.

eКто составляет костяк коллектива? Это молодежь, люди среднего возраста?

Средний возраст сотрудников компании – 28 лет, в разработке постарше - 25-35, в контроле качества и технической поддержке – моложе, 19-27.

eУ вас всегда есть открытые вакансии, с чем это связано?

Ответ очевиден - мы постоянно растем и развиваемся, завоевываем все новые рынки автоматизации хостинга и виртуализации серверов, расширяем продуктовые линейки, выпускаем новые версии продуктов и так далее, в связи с чем нам требуется все больше рабочих рук. Это не означает, что мы берем новых сотрудников взамен старых (хоть это и не исключено), поскольку, как я уже сказал ранее, вхождение нового сотрудника в существующий большой проект - задача не из легких и требует значительного времени, было бы очень расточительно не использовать существующие ресурсы. Каждый день мы должны думать о том, кто завтра сможет реализовать те планы, которые подготавливаются уже сегодня, есть ли у нас свои резервы для этого или к определенному сроку мы должны подготовить специалистов, которые смогут решить такие задачи. Несмотря на то, что многие наши вакансии - «горящие», мы стараемся тщательно выбирать кандидатов, таким образом выдерживая почти 100% проходимость испытательного срока.

eКакой у вас конкурс на позицию Junior? Какой процент соискателей справляются с тестовым заданием?

Кандидатов довольно много (по сравнению с другими вакансиями). Почти все выполняют тестовое задание. Очень много отсеивается уже на этом этапе, поскольку результаты часто оставляют желать лучшего. Но важно знать, что ТЗ — лишь пропуск на следующий уровень, отлично выполненное ТЗ не гарантирует успешного прохождения собеседования.

Знаете, чем отличается Senior Developer от Junior? Он знает, что за ним нет никого, и что от его решения зависит многое. Его ошибки стоят дороже, а неумения могут поставить под сомнение успех всего проекта, и если он не решит задачу в поставленных условиях — ее не решит никто. Он сам берет на себя ответственность за принятые решения. Что позволяет ему быть таким? Опыт. Чем больше проектов у него за плечами, тем больше его опыт, тем больше он может привносить в текущий проект из других. Знания. Senior не ждет пока появится потребность в чем-то, он заранее изучает новые подходы и практики. Это позволяет ему быть на острие, решать задачи, которые он ранее не решал, применяя новые знания через призму опыта. Как говорил один мой знакомый - выбирайте работу сердцем, на работе же думайте головой :) Успешной вам рабочей недели!

Комментарии

> Говорят, что деньги — не главный мотиватор.

Главное не деньги, а их количество :)

А вообще по сути согласен -- пирамида тов. Маслова действует.

http://ru.wikipedia.org/wiki/Пирамида_потребностей_по_Маслоу Ответить
Спасибо за статью, в голове появилась некоторая стройность. Не только про вашу компанию, а вообще, касаемо работы в ИТ. Не могли бы вы посоветовать какие-то конкретные первые шаги (возможно книги?), чтобы начать двигаться к профессии моей мечты?

Иван, 4 курс НГТУ Ответить
Иван, для того чтобы посоветовать конкретные шаги нужно понять какая же профессия является вашей мечтой? Если мы остаемся в рамках ИТ и говорим о разработке ПО, то читать книжки это конечно хорошо и правильно, но не стоит черезчур увлекаться теорией. Практика, практика и еще раз практика – вот, что может сделать из студента технического ВУЗа настоящего программиста. Необходимо участие в реальных проектах, очень желательно в команде, причем чем раньше вы к этому приступите - тем раньше добьетесь результата. Кто-то спросит - как найти такой проект, если без опыта никуда не берут? На самом деле найти проект - не проблема, есть много Open source проектов, можно начать с друзьями свой проект... Главная задача - сделать проект полезным, чтобы его использовали другие. Помимо чисто кодирования вам придется решать много разных задач, таких как тестирование (как ручное, так и написание автотестов), написание документации, поиск и устранение проблем, возникающих у пользователей, выявление и реализация их пожеланий... Для нас очень важна командная работа над продуктом, чтобы каждый сотрудник понимал как его вклад приводит к общему _результату_, и активно участвовал в работе команды. Для этих целей у нашей компании есть Лаборатория при НГУ, в которой можно получить опыт работы в команде и проявить себя в различных качествах – от кодера до руководителя проекта. Ответить
Кстати, набор в летнюю школу программистов при Лаборатории все еще открыт - http://parallels-hr.livejournal.com/25596.html
Записывайтесь! Ответить

Добавить комментарий