Требуются сотрудники на производство

Ангелина Кузнецова

Руководитель обособленного подразделения Coleman Services. В Coleman Services работает с 2008 года. Образование: Сибирская академия государственной службы (СибАГС), специальность «Управление персоналом». Хобби: Фламенко.

 

Несколько слов о компании

Coleman Services занимается подбором персонала с 1998 года. Компания постоянно растет и развивается, филиальная сеть на данный момент охватывает территорию России от Санкт-Петербурга до Дальнего Востока. Основными направлениями деятельности компании является предоставление профессиональных услуг по подбору персонала на постоянной и временной основе, аутстаффинг, поиск и подбор промышленного и складского  персонала, аутсорсинг HR-функций, ведение массовых проектов на всей территории РФ. Клиентами компании являются представители различных направлений бизнеса, большинство из которых по праву считаются лидерами рынка и входят в список крупнейших компаний мира.

 

«Знаете, в чем отличие производства от сферы услуг? — спрашивает Ангелина Кузнецова, руководитель обособленного подразделения кадровой консалтинговой компании Coleman Services. — Оказал ты услугу или нет, жизнь не остановится, а вот, к примеру, остановить доменную печь невозможно. И сотрудник производства чувствует высокую ответственность за свой труд каждый день». Востребованы ли сегодня сотрудники на производство и повышают ли им зарплаты — читайте ниже.

 

e

Работодатели говорят, что сегодня сложно найти специалистов на производство. С чем это связано?

В первую очередь с тем, что открываются новые предприятия и количество вакансий на производстве постепенно растет, а это ведет к дефициту квалифицированных и неквалифицированных кадров. Есть и другие причины. Например, недостаток знаний и опыта у кандидатов на позиции высшего и среднего звена, а именно отсутствие знаний в области эффективного управления персоналом. Несколько лучше ситуация с поиском и подбором инженерного персонала, поскольку сейчас появились молодые специалисты, уже имеющие опыт работы. Сложно найти только инженеров со знанием иностранного языка для западных компаний. Но самая большая проблема — подбор линейного и неквалифицированного персонала.

eПочему подобрать неквалифицированный персонал порой сложнее, чем квалифицированный?

Главная проблема не в подборе линейного персонала, а в постоянной текучести кадров. Я думаю, что не в последнюю очередь это связано с тем, что репутация таких профессий подорвана, они считаются непрестижными. Нередко на такие должности устраиваются люди с заниженной самооценкой, имеющие проблемы с алкоголем. Такой человек может спокойно прогулять работу и при этом он знает, что востребован и легко найдет другое место работы. Также на этот процесс влияет отсутствие стабильности – далеко не все предприятия занимаются планированием потребностей в персонале.

eВы отметили, что найти управленцев для производства тоже достаточно сложно, почему?

Управленцы с прекрасным знанием производственного процесса есть, но зачастую они не владеют методиками управления персоналом, нематериальной мотивации. А сегодня это актуально, особенно в западных компаниях. На собеседовании зачастую спрашивают: «Как вы мотивируете персонал?». А кандидаты говорят, что мотивируют зарплатой. Других методов они не знают. Но сегодня очевидно, что только материальной мотивации недостаточно, чтобы люди хорошо работали. Сотрудникам нужно обеспечивать профессиональный рост, поощрять их. В советское время все это было: спортивные команды, стенгазеты. Западные компании уже давно применяют методы нематериальной мотивации, а российские только начинают задумываться об этом.

eЕсть ли на производстве сегодня вакансии для молодых специалистов без опыта работы?

Да, нередко работодатели привлекают специалистов без опыта. Много вакансий для студентов летом - так называемая временная работа по схеме лизинга, например, в качестве подсобных рабочих, грузчиков, курьеров и т.д. Или же во время учебы в вузе можно пройти стажировку (западные компании часто применяют подобную практику), за время которой молодые специалисты имеют возможность понять специфику работы и определиться с дальнейшим выбором сферы деятельности.

eПри дефиците сотрудников зарплаты обычно повышают, есть ли такой рост на производстве?

Зарплаты на производстве выросли и ежегодно индексируются. Токари, сварщики, слесари, фрезеровщики получают очень достойные зарплаты. Инженерному персоналу также зарплаты повышают, стараются удерживать хороших специалистов в компаниях. Но говорить о том, что есть какая-то гонка зарплат, нельзя. После кризиса все понимают, что это никому не выгодно. Например, нельзя удержать неквалифицированный персонал, просто поднимая все время зарплату, проблему текучки это не решит.

eСегодня некоторые производственные предприятия выводят линейный персонал за штат, с чем это связано?

В первую очередь с желанием обеспечить бесперебойный производственный процесс. Важно, чтобы каждый день нужное количество людей вышли на работу вовремя. Когда производство передает линейный персонал под управление агентству-провайдеру, то это уже задача провайдера – обеспечивать выход сотрудников на работу по графику.

eНеужели провайдер может решить эту задачу лучше, чем само предприятие?

На каждом производстве проблемы с линейным персоналом возникают специфические, и не всегда предприятие с ними может справиться. А у провайдера накоплен опыт работы с десятками предприятий в разных городах и есть отработанные технологии решения тех или иных проблем. Например, наша проектная команда поработала в Петербурге, в Туле, Омске, а затем приходит на новое производство и может предложить сразу целый спектр различных решений. К примеру, на одном из предприятий, с которым мы работаем, 14 производственных линий и 350 операторов. Для них была типичной такая ежедневная ситуация — сразу 5-6 производственных линий стоят, а сотрудникам выплачивается компенсация за вынужденный простой. При этом на других линиях операторов не хватает, но вместо того, чтобы перебросить на эти линии незанятых сотрудников, предприятие пытается нанять новых операторов на перегруженные линии. Мы предложили управленческое решение, при котором сотрудники с простаивающих линий перебрасываются на другие линии. И это сразу повысило эффективность предприятия. Для нас как для провайдера важно повысить эффективность использования человеческих ресурсов и решить проблемы управления персоналом, который переведен в штат.

eКаково самим соискателям не состоять в штате предприятия, а быть сотрудником провайдера?

Когда стартует проект по переводу персонала, то многие переживают, волнуются. Но когда люди получают первую зарплату и видят, что доход тот же, то успокаиваются. Мы объясняем работникам, что все их права соблюдаются, проводятся все отчисления, выплачиваются больничные, отпускные. Один-два месяца требуется на адаптацию, и люди перестают замечать какие-то изменения. Очень легко принимать новых сотрудников, если они уже встречались с такой формой трудоустройства. Например, на Сахалине очень многие успели поработать в Coleman Services, поэтому новые кандидаты доверяют нашей компании, знают о ней от друзей и родственников.

eЧем для соискателей привлекательны вакансии на производстве?

Сейчас производство выходит из кризиса, соискателям предлагают хорошие зарплаты. Очень интересно работать на новых современных производствах. Инженеры с удовольствием устраиваются туда, чтобы работать по новым технологиям. А еще производство привлекательно тем, что здесь сразу можно оценить результат своего труда. Это одна из важных потребностей человека. Люди говорят: «По всему городу киоски, а в них — продукция моей фабрики». Это приятно, понятно и важно. Производственники обычно очень спокойные, уверенные в себе люди, как мне кажется, как раз из-за возможности видеть результат своего труда.

Комментарии

Добавить комментарий