«Мёртвый сезон заканчивается»1

Наталья Краснова

Бизнес-тренер, автор книг по управлению персоналом, эксперт в области управления эффективностью, организационного развития и развития human capital.

Преподает программы МВА в Бизнес – школе МИРБИС, РАНХиГС при Президенте РФ, ВШЮ НИУ ВШЭ.

Научный руководитель направления HR management Центра дополнительного профессионального образования (ДПО) МГУ им. Ломоносова.

Эксперт проекта «Трансфер HR практик международными корпорациями» Кафедры Менеджмента человеческих ресурсов, факультета экономических и социальных наук, Фрибургского университета (Швейцария) University of Fribourg, Switzerland

 

Московский бизнес-тренер, автор книг по управлению персоналом Наталья Краснова провела в Новосибирске HR-семинар «Мотивация и оптимизация персонала в условиях кризиса».

О том, какие вопросы задают на семинарах HR-специалисты, на что жалуются работодатели, и что делать соискателю в нынешних экономических условиях, Наталья рассказала еРаботе.

 

eКакие проблемы в сфере управления персоналом сейчас наиболее актуальны?

Управление эффективностью и производительностью – вот что сейчас актуально. Если говорить проще, управленцев и руководителей волнует вопрос: как сделать так, чтобы каждый сотрудник приносил больше прибыли. Отсюда интерес к показателям эффективности, управления по KPI, разработка KPI и прочее. Есть ещё одна проблема  как ни странно, компании начали сталкиваться с дефицитом профессионалов. За последние полгода высвободилось много сотрудников, но, по оценкам работодателей, квалифицированных кадров, в которых есть острая необходимость, на рынке труда особо и нет. Есть ещё одна тенденция, связанная с проблемой дефицита квалифицированных кадров работодатели ищут способы, как из своих сотрудников сделать специалистов, повысить уровень их возможностей. По идее, когда начались спад и кризис, вопрос моделирования компетенций и обучения сотрудников должен был вообще отойти на задний план, но компании наоборот начали активно разрабатывать модели компетенций по обучению и по развитию. Многим работодателям стала ясна суть: если есть цель, чтобы сотрудник приносил больше, он должен не только хотеть приносить больше, но и уметь это делать, а это уже всё-таки вопрос компетенций. Что ещё важно для работодателей в последнее время  разработка системы нематериальной мотивации, то, что связано с корпоративной культурой и вовлеченностью.

eКакие вопросы чаще всего задают HR-специалисты на тренингах и семинарах?

Самый распространенный вопрос, на который невозможно ответить: как сделать всё быстро, без материальных затрат и без усилий, и чтобы ещё «спасибо» сказали. Но это поиск волшебных таблеток, который всегда есть, был и будет. Да, это нормальное человеческое желание  с помощью магии решить все проблемы, но такого не бывает, поэтому приходится сидеть и разбираться, какие подходы использовать, какие риски существуют. Ведь то, что подходит для небольших компаний, не сработает в крупных, то что хорошо для производства, не подойдёт для торгового предприятия и т.д. Каждому приходится принимать своё решение в зависимости от уровня, задач, масштаба, региона нахождения компании, то есть учитывать десятки факторов. Конечно, это пугает HR-специалистов, которые берут на себя большую ответственность за свои решения, потому что не могут делать всё по какой-то определенной модели.

eА как сейчас вести себя тем, кто ищет работу?

Не поверите, но  радоваться. Это к вопросу о дефиците квалифицированных кадров на рынке. Слышала отзыв одного директора: «Вот кризис, народ сокращают, а я как не мог найти аналитика, так и не могу, специалистов больше не стало». Другая моя коллега искала коммерческого директора в штат. И вот ситуация: вчера человек откликнулся на вакансию, а сегодня уже сказал, что нашёл другую работу. Профессионалы будут востребованы всегда. Поэтому кризис  это хороший шанс для соискателя мобилизироваться, прокачаться, стать тем самым нужным профессионалом.

eЭти тенденции дефицита профессиональных кадров характерны для столицы или также и для других регионов? Работодатели всё-таки, несмотря на кризис, набирают персонал?

В одном городе у меня спросили: «Наталья, что там в Москве говорят? Это уже дно кризиса или нет?» Отвечу так: если январь-февраль многие компании не набирали персонал, так сказать, затаились, смотрели, что будет дальше, то сейчас поняли, что в ближайшее время ждать облегчения не приходится, но работать и жить дальше нужно, поэтому постепенно вакансии снова появляются на рынке. Я считаю, что мёртвый сезон медленно, но заканчивается, жизнь стала немного налаживаться. Но в новых условиях работы нужно понимать, что работодатели стали искать прежде всего тех, кто работает на результат.

eПро работодателей и соискателей мы поговорили, а как же HR-специалистам вести себя во время кризиса?

Сейчас HR-специалисту приходится непросто. Посмотрите на какую тему проводятся все форумы и семинары – сплошные оптимизации затрат и персонала, нормирования, сокращения. Темы сами по себе тяжелые морально. Специалист по кадрам всегда находится между молотом и наковальней. Ведь как получается: для работника идеальный вариант  на работе появляюсь меньше, а денег получаю больше. А для собственника идеальная компания, кода деньги идут, а работников нет. То есть изначально противоречивые интересы у сторон. HR – это человек, который должен выкрутиться и сделать так, чтобы и волки были сыты, и овцы целы. Но в последнее время я вижу, что у многих специалистов по персоналу появляется клиентский подход к работе. А клиент это тот, кто платит деньги, то есть ориентация идёт на интересы работодателя. Возможно, это не так плохо, но при этом нужно уметь сочетать несочетаемое. Не вставать ни на одну сторону баррикад и любую конфликтную ситуацию в отношениях работодателя и соискателя переводить в бесконфликтную.

 

Комментарии

Лада Соколова
"...сделать так, чтобы и волки были сыты, и овцы целы" - и законодательство при этом было соблюдено. Ответить

Добавить комментарий