Опять отказ10

Татьяна Омская

Директор кадрового агентства ИМИКОР.

Работала менеджером по персоналу в торговых и производственных компаниях. С 2002 года – управляющий партнёр и коммерческий директор кадрового агентства «ИМИКОР-Сибирь», с 2006 года - директор агентства ИМИКОР.

Замужем. Хобби: плавание, чтение, путешествия.

 

Несколько слов о компании

Кадровое агентство ИМИКОР работает на сибирском рынке рекрутинга с 1995 года. Агентство подбирает высококвалифицированных специалистов на средние и высшие позиции для торговых, производственных, консалтинговых компаний

 

Поиск работы – безусловный стресс. Необходимо и грамотно составить резюме, и постоянно анализировать базу вакансий, и проходить собеседования. Как раз на этапе личной встречи с потенциальным работодателем, соискатели, получившие отказ, теряют падают духом и негодуют: «Почему мне отказывают? Отказывают раз за разом!». Люди уходят обиженными и уверенными, что с ними обошлись несправедливо. А так ли это?

О том, почему рекрутеры отказывают на собеседованиях, мы попросили рассказать директора кадрового агентства ИМИКОР Татьяну Омскую.

 

eОдной из самых частых жалоб соискателей является отказ по итогам собеседования. Есть какие-то типичные причины отказа в трудоустройстве?

На мой взгляд, обобщать  некорректно. В каждом случае надо разбираться: что за соискатель, на какую вакансию претендовал, какие у кандидата знания, навыки, компетенции – всё имеет значение. Причин отказа может быть много: недостаток опыта, низкая квалификация, непрофессионализм, недостаточная мотивация, завышенные зарплатные ожидания, или просто: соискатель и работодатель «не совпали» по-человечески. По темпераменту, по типажу, по системе ценностей, как угодно.

eЧто значит «не совпали»? Законодательно запрещено отказывать в приеме на работу по причинам, не связанным с трудовой деятельностью…

Любой специалист по подбору придумает 33 причины вежливого отказа соискателю, и все эти причины будут вполне обоснованы. Уличить компанию или агентство в дискриминации по обозначенным в законе признакам (пол, возраст, национальность и прочее) невозможно. Естественно, это добавляет работы рекрутеру, который вынужден обрабатывать большее количество резюме и формулировать причины отказа для кандидатов, не соответствующих требованиям. Руководители же, настаивающие на данных ограничениях, вряд ли изменят свою точку зрения, тем более, что в ряде случаев она не является самодурством, а вполне обоснована. Например, менеджер по продажам, который презентует клиентам образцы продукции и в его обязанности входит доставка продукции клиентам, но товар этот достаточно тяжелый (в прямом смысле  весит много килограммов). Понятно, почему компания будет искать на эту должность мужчину.

Требования компаний к соискателям чаще всего обоснованы

Или компания, все сотрудники которой, во главе с директором, молодые люди до 25-27 лет и их корпоративная культура не предполагает появления в команде сотрудников предпенсионного возраста. Тоже ведь вполне можно понять их мотивировку и признать требования к возрастному цензу обоснованными. И в этом случае отказ – гораздо лучше, чем попытка войти в коллектив, помучиться какое-то время и снова отправляться на поиски работы. Иногда, отказывая в трудоустройстве, HR-ы экономят время, прежде всего – время самих кандидатов.

 

eА, всё-таки, по каким объективным причинам могут отказать?

Несоответствие компетенций соискателя требованиям компании. Например, когда образование и предыдущий опыт работы совершенно не соответствуют вакансии. Или не вполне соответствуют. Та же специфика бухгалтерского учета в розничной торговле и в строительстве сильно отличается. Поэтому если человек проработал пять лет главным бухгалтером в рознице и претендует на вакансию главного бухгалтера в строительной компании – скорее всего ему откажут.

eНо ведь такие несоответствия очевидны на моменте анализа резюме соискателя.

Не всегда. В резюме можно написать что угодно и так, чтобы это соответствовало вакансии. А потом на собеседовании кандидат не может это подтвердить. Даже при жесточайшем кадровом дефиците такие промахи не допустимы.

eЧто ещё может смутить HR-а даже при беглом взгляде на резюме или при непосредственной беседе с кандидатом?

Как это ни банально – слишком частая смена работы и пробелы в резюме. Настораживает значительный временной разрыв трудового стажа (полгода, год, пара лет). У нас не Европа и не Австралия, где принято поработать полгода в «Макдоналдс» на раздаче котлет, а потом уехать в путешествие по Новой Зеландии на год. Это пока не присуще нашей картине мира. Первая мысль кадровика – человек или лентяй, или отбывал наказание, а уж никак не поиск духовных истин или призвания.

eСейчас многие работают на фрилансе, не числясь в штате. Как доказать, что пара лет неофициальной работы  это вовсе не банальный пробел в трудовой книжке?

В этом случае, как правило, люди предоставляют рекомендации от прежних работодателей, приносят портфолио или каким-то иным образом презентуют свои реализованные за это время проекты.

eЕсть секрет, как пройти собеседование и получить работу?

Если и есть, мне он, к сожалению, не известен. Не хотелось бы повторять сказанное много раз. Само собой разумеется, что на собеседование нужно приходить вовремя, аккуратно и тщательно одетым. Вести себя открыто, приветливо. Рассказывать о себе и отвечать на вопросы развернуто, но не злоупотреблять подробностями, поскольку время собеседования ограничено. Заранее продумать вопросы по вакансии, которые хотите задать на собеседовании, работодатели любят вопросы по существу. Вопросы же о зарплате, компенсациях и оплате больничного лучше не задавать в самом начале, а отложить на конец собеседования, либо до следующей встречи (если она будет). Более подробно стоит рассказать именно о той своей деятельности, о тех выполняемых функциях, которые имеют непосредственное отношение к должности, которую хотите занять.Подобных рекомендаций, довольно банальных, можно дать ещё много. Самым же главным остается опыт и квалификация кандидата. Если они соответствуют представлениям работодателя о вакансии  есть все шансы получить работу.

eМожете дать совет соискателям, что делать при отказе в трудоустройстве?

Стоит попытаться получить обратную связь от человека, который проводил собеседование. К сожалению, это не так просто, очень часто причины отказа не доносятся до кандидатов. Тем не менее, стоит позвонить и пробовать выяснить. Вежливо и настойчиво объясните, что это не первый отказ, и вам очень нужно понимать, что именно идёт не так. И ни в коем случае не стоит отчаиваться. Любой конкурс на вакансию  это конкурс. Из нескольких кандидатов выбирают только одного. Скажите себе, что, видимо, это не ваша вакансия и не ваш руководитель. Возможно, работа вашей мечты впереди.

 

Комментарии

Татьяна, к сожалению, Вы не сказали, что:
1. Многие компании сами не знают и не понимают каких кандидатов они хотят;
2. Иногда требования, которые пишутся в вакансиях, похожи на требования к супермену;
3. Сотрудник на "входе" (менеджер по персоналу), как правило, ко всем применяет одну и туже "гребёнку" (менеджер по продажам, сотрудник склада, бухгалтер, программист, ТОП-менеджер и т.д.). И, к сожалению, от видения этого "специалиста" зависит пройдёт ли кандидат дальше или нет ...
4. Иногда компании специально принимают на работу сотрудников менее квалифицированных. Причин несколько: большинство руководителей боятся умных сотрудников; боязнь, что сотрудник поработав в существующем "бардаке" поймёт это и быстро уйдёт и т.д.
5. Очень низкий уровень управленческих функций у руководителей. К сожалению, это основная "болезнь" наших компаний.
PS Предвижу "позитивную" реакцию от многих персональщиков. Готов к дискуссии. :) Ответить
Сергей, к нашему обоюдному сожалению, все, что Вы перечислили имеет месть быть. Далеко не всегда, я вообще не сторонник подобных обобщений, но все эти ситуации встречаются. То, что некоторые работодатели сами не очень представляют себе, кто им нужен, и испытывают большие трудности с выбором - это вообще история для отдельной статьи. Все остальное тоже довольно неприятно. Сочувствую, если Вам пришлось получить подобный опыт. Тем не менее, в защиту персональщиков могу сказать, что, чаще всего, их задача состоит именно в том, чтобы провести первичный отбор (то, что Вы называете одной гребенкой), а далее уже направить кандидата на собеседование к линейному руководителю. Задача же кандидата, на мой взгляд, найти с персональщиком нормальный контакт, не демонстрируя ему своего превосходства, и не показывая изо всех сил, что ему, маститому профессионалу и ТОП-менеджеру вообще с этой девочкой разговаривать не о чем. Это всегда говорит о негибкости кандидата, и очков ему не добавляет. Я не имею в виду Вас, но поверьте, мы у себя в агентстве довольно часто сталкиваемся с таким отношением Ответить
То, что я описал (добавил конкретные пункты), со мной, конечно, происходило не один раз. Я это сделал для того, чтобы, как раз, у соискателей не возникало ощущения, что проблема только в них. А в статье неявно упор делается именно на это. Или мне это показалось. Проблема может быть и на стороне работодателя. И, если говорить у кого больше, а кого меньше проблем, то, на мой взгляд, 50/50 ...
Что касается лично меня, если Вы это упомянули. Я прошёл много собеседований и спокойно отношусь к любой девочке на входе и могу найти общий язык. Но, если я вижу неадекватное отношение со стороны девочки/компании/руководителя и т.д. (вообщем, работодателя), то я рад, что не буду работать в этой организации. В жизни я руководствуюсь принципом: "Всё что не случается - всё к лучшему". Поэтому желаю кандидатам не "вешать нос" при 1-2-ом и т.д. отказах, а целенаправленно искать работу своей мечты ... :)
И кроме того, поменьше заниматься самокопанием ... :)
Всем удачи! Ответить
или еще бывает так:тебе прямо говорят,я тебя боюсь,ты вот такой весь крутой профи,поработаешь,вникнешь...и тю-тю умыкнешь все наши связи и наработки и свое дело организуешь.Я с этим сталкивался. Ответить
статья ни о чем- общие фразы и выражения,а каких то реальных советов нет.Автор умалчивает один серьезный момент: на все более или менее хорошие должности берут своих,прикормленных,родственников или друзей,а человеку с улицы отказ,но чтобы соблюсти ритуал кандидатуру выставляют на сайте,якобы конкурс,но все уже решено заранее....Увы ,такова русская сырмяжная правда жизни и пусть кто-нибудь возразит Ответить
Андрей Былин
  • Андрей Былин , Служба в МВД и ОВД , командир взвода,командир роты,зам начальника ОВД,начальник штаба
Андрей Юрьевич! Ваш коментарий является самым верным и значительным. Всё чаще и чаще мы сталкиваемся с фактами устройства на работу кандидатов которых лоббируют либо персональщики..либо руководители среднего звена в сговоре с пересональщиками. Особенно это свойственно компаниям у которых головной офис в Москве...Персональщики отправляют туда специально анкеты неквалифицированных кандидатов и нужного кандидата,чтобы на фоне поданных он смотрелся суперпрофессионалом.Естественно Москва глубоко вздохнув утверждает нужного кандидата... В результате все потом удивляются где такое чудо - специалиста нашли... Вот такие у нас персональщики..большой им привет. Ответить
Это полный бред. Я могу устроится на любую работу, которая мне понравится. Если Вас не берут, значит Вы не нужны даному работодателю. Продолжайте искать свое место и Вы обязательно найдете его.
Очень распространено мнение, что на работу берут по корочкам. Я думаю, что и это справедливо не для всех Сфер. Ответить
Господа, если вы во всех компаниях видите "махровых" работодателей, а во всех персональщиках не компетентных сотрудников, то это ваши проблемы! Не нужно "причёсывать" всех под одну гребёнку! Считаете все компании "блатными" - так не ходите на собеседования вообще. Это ваше право. Тем более, вы отклонились от темы статьи. Особенно Андрей Былин. Ответить
Олег Юрьевич Сазыкин
  • Олег Юрьевич Сазыкин , ЗАО «ОТЕМ-СИБИРЬ», Региональное представительство компании J. Eberspächer GmbH & Co. KG (Эберспехер, Германия), начальник технического отдела
Собеседование- это, ИМХО, общение двух человек- представителя компании и претендента на вакансию. В статье достаточно подробно описано про особенности оценки кандидата специалистом компании, но не освещено, о впечатлении потенциального сотрудника, складывающегося о Компании при общении с ее представителем...
Если персональщик владеет ситуацией\особенностями работы по вакансии, может внятно и доходчиво объяснить эти аспекты-то собеседование пройдет продуктивно. Если собеседование сведется к монологу и заполнению анкет\тестов- то работодатель получит "кота в мешке", да и кандидат, скорее всего не поймет, что его будет ожидать на новом рабочем месте. Ответить
Олег Станиславовоич Клышко
Отказали искать другую фирму, значит эта работа не для вас и ваша вакансия еще где то не занята Ответить

Добавить комментарий