Ученический договор: доверять, но проверять

Зоя Левашева

Юрист юридической фирмы «Ветров и партнеры»

Окончила Сибирский университет потребительской кооперации (юридический факультет), диплом с отличием. Ведёт юридическую практику 8 лет. Специализируется в области гражданского права, в том числе вопросов недвижимости и арбитражных споров. Имеет более 100 публикаций в ежедневном правовом журнале "Секреты арбитражной практики".

Хобби: путешествия, бег, визаж.

 

Несколько слов о компании

Юридическая фирма «Ветров и партнеры».

В команде работают эксперты в области недвижимости, судебных споров, интеллектуальной собственности и сопровождения бизнеса. Компания работает в городах Западной и Восточной Сибири, Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге.

 

«Работодатели, вкладывающие время и деньги в обучение персонала, заслуживают только уважения, однако им не стоит забывать о формальностях, которые в случае недобросовестного поведения сотрудника помогут существенно компенсировать затраты», – говорит Зоя Левашева, юрист юридической фирмы «Ветров и партнеры» .

О том, что такое ученический договор, как его правильно составить и защитить свои интересы, читайте в интервью на еРаботе.

 

eЧто такое «ученический договор»?

В одноименной статье ТК РФ мы увидим не определение, а скорее напоминание работодателю о его праве: Работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. 

eЭто по букве закона, а на практике...

На практике из этой фразы выделяют две формы ученического договора: договор на переобучение сотрудника и договор на профессиональное обучение соискателя. Если с формальной точки зрения вопросов немного, то с практической возникает достаточно. Тем более, если учесть, что договор на переобучение является дополнительным к трудовому договору и регулируется нормами трудового законодательства, а договор на профессиональное обучение с соискателем не подпадает под действие трудового законодательства, а регулируется нормами гражданского законодательства, так как стороны не состоят в трудовых отношениях. И это далеко не единственная проблема ученического договора. ТК РФ не охватывает всех возможных форм ученического договора и поэтому на практике, в силу многообразия видов договоров об обучении, существует путаница, разрешаемая в суде не всегда в пользу работодателя.

eКак грамотно составить договор? На что работодателю обратить внимание?

Во-первых, я рекомендую не пренебрегать письменной формой договора. Как ни странно может показаться, но порой работодатели по разным причинам не оформляют затраты на обучение, однако когда с работником возникают проблемы, взыскать что-либо оказывается очень трудно. Поэтому работодателю рекомендую заключить ученический договор, издать приказ о направлении сотрудника на обучение, а во время прохождения обучения делать отметки в табеле учёта рабочего времени, ну и тщательным образом фиксировать все свои затраты на обучение.

Во-вторых, в законе перечислены обязательные условия ученического договора, которые должны быть в нём указаны:

  • наименование сторон;
  • указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником;
  • обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
  • обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;
  • срок ученичества;
  • размер оплаты в период ученичества.

К данным условиям я бы добавила обязанность студента на возврат стоимости обучения в случае не выхода на работу, и срок отработки, так как при отсутствии таких условий в договоре, взыскать можно будет только стипендию и проценты, начисленные на эту сумму.

eНа что обратить внимание сотруднику или соискателю?

Работнику следует обращать внимание на стоимость обучения, а также учитывать, что судебная практика исходит из того, что взыскиваемая сумма всегда рассчитывается пропорционально неотработанному времени (см. Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2010г. N 1005-О-О). Также следует иметь в виду, что взыскание производится только при отсутствии уважительной причины для увольнения, соответственно, при сокращении штата или ликвидации организации работник имеет право не компенсировать затраты на своё обучение. 

eВ чём разница договоров на обучение за счёт работодателя для сотрудника или для потенциального сотрудника?

Обычно обучение сотрудника проводится значительно более длительное и затратное, по сравнению с соискателем. И этому есть простое объяснение: на что может надеяться работодатель, оплачивая обучение человеку, который не является работником? С учётом того, что не существует правового механизма обязать его стать сотрудником, в соответствии с п. 1 ст. 37 Конституции РФ – труд у нас свободен. Также существуют различия во взыскании, если с сотрудника взыскать гораздо легче, следуя трудовому законодательству, то при взыскании с соискателя следует руководствоваться положениями гражданского законодательства.

eИмеет ли право работодатель устанавливать сотруднику испытательный срок после обучения, чтобы проконтролировать качество полученных знаний?

Напомню, что испытательный срок устанавливается при заключении трудового договора, поэтому установление испытательного срока для сотрудника невозможно. Однако, что касается соискателя, то здесь испытательный срок вполне допустим, правда, с учётом исключений для некоторых категорий соискателей, установленных ст. 70 ТК РФ.

eКто чаще нарушает договоренности по обучению: работодатели или работники?

Чаще всего нарушают обязательства именно сотрудники, выгода для них от обучения очевидна, многие пользуются ситуацией, чтобы получить бесплатное образование с выплатой стипендии.

eЕсть ли примеры взыскания компенсации расходов на обучение сотрудника?

Таких примеров достаточно. И в основном требования работодателей удовлетворяют. Хотелось бы отметить ряд моментов, которые необходимо учитывать работодателю при обращении в суд.

Существуют определенные категории работодателей, для которых повышение квалификации сотрудников является обязанностью. Судебная практика содержит немало отказных решений медицинским организациям во взыскании расходов на обучение. В силу того, что подп. 8 п. 1 ст. 79 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" предусмотрена обязанность медицинской организации обеспечивать повышение квалификации своих работников. Также, необходимо учитывать сокращённый срок исковой давности по данной категории дел, он составляет 1 год. Поэтому следует поторопиться с подачей иска, иначе для его восстановления потребуются серьезные основания. 

Что касается судебных издержек, то в случае удовлетворения требований работодателя их взыскать не удастся в силу освобождения работника от несения судебных расходов в силу ст. 393 ТК РФ (см. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 03.12.2013 по делу N 33-10064\2013). Однако данное правило не распространяется на соискателей. При уточнении требований перед подачей иска в перечень требований можно также включить командировочные расходы: оплату за проезд до места обучения и обратно, проживание и суточные.

 

Комментарии

Добавить комментарий