Мои корпоративные университеты

19 декабря в Центре психологии НГУ состоялась третья клубная конференция специалистов по человеческим ресурсам на тему: «Малобюджетное корпоративное обучение», которая является актуальной для организаций в эпоху кризиса.

Выступления были посвящены реальному опыту, имеющемуся у различных организаций. Первым выступил Петр Рыженков, директор Центра Психологии НГУ с докладом «Малобюджетное обучение: идеи и возможности». Он сделал краткий обзор проблем в сфере обучения на современном этапе, перечислил подходы и средства реализации малобюджетного обучения в компаниях. В его докладе прозвучала идея о том, что «малобюджетное» обучение, осуществляющееся в режиме «на рабочих местах» собственными ресурсами организации, может привести к воплощению идеологии «самообучающейся организации».

Вторым было выступление Татьяны Залетовой, руководителя корпоративного университета ЗАО «ЭлектроКомплектСервис», на тему «Теория и практика дистанционного обучения». Татьяна поделилась опытом использования в компании системы дистанционного обучения. По ее мнению, в условиях резко сокращенных бюджетов на корпоративное обучение, е-learning (электронные курсы) - это как раз та форма, которая позволяет эффективно поддерживать и развивать профессиональный уровень сотрудников. Однако, одного желания внедрить дистанционное обучение в компании еще недостаточно, на этом пути существует много подводных камней. Как сделать так, чтобы Ваши сотрудники с удовольствием изучали один курс за другим? Что нужно учесть при создании системы дистанционного обучения и как совместить его с "живыми" тренингами? И наконец, главное, - как сэкономить при сохранении высоких результатов? Эти и другие вопросы и были рассмотрены в ходе выступления и дальнейшего обсуждения.

Следующим выступал действующий топ-менеджер ОАО «Хлебпром» Сергей Малиновский. Он был единственным докладчиком, не являющимся HR-менеджером. В своем докладе Сергей выступил в роли типичного заказчика услуг по корпоративному обучению, и определил требования к корпоративному обучению. В частности, им были рассмотрены вопросы корпоративного обучения в удаленных структурах, когда подразделения компании располагаются в 20-80 регионах и необходимо транслировать обучение из центрального офиса. Были рассмотрены схемы, сочетающие в себе обучение через топ-менеджеров (презентация компании, тренинг по продукту), через корпоративные учебные центры (адаптация директоров и начальников отделов продаж), через корпоративные системы электронного документооборота (программа мини-МВА).

Артем Галимов, директор по персоналу ОАО «Синар» выступил с докладом: "Чему учить кадровый резерв: взгляд разных поколений". Одной из ключевых задач HR-службы на предприятии, по его мнению, является работа с кадровым резервом. Необходимость формирования резерва очевидна, так как тенденции последнего времени (дефицит кандидатов) стимулируют организации выращивать руководителей внутри организации. В компании "СИНАР" проект по формированию кадрового резерва начался только в 2009 году, и перед департаментом управления персоналом встал острый вопрос - как оценить кандидатов, какие компетенции будут ключевым, учитывая специфику предприятия, существующую корпоративную культуру? Решая этот вопрос, HR-служба провела ряд исследований с действующими руководителями подразделений. Анализ результатов исследования показал сложности в определении общих ключевых компетенций для работы с кадровым резервом. Чётко просматривались разные взгляды на компетенции не только у руководителей разных подразделений, но и руководителей смежных, близких по функционалу отделов.

На основе полученной в ходе исследования информации, сформировать единый список компетенций для проекта "Кадровый резерв" организация не смогла и ключевые компетенции пришлось определять самостоятельно, учитывая не только результаты исследования, но и методические материалы по оценке персонала, и специализированные источники информации. В 2010 году компании предстоит сформировать программу развития для кадрового резерва и частично её реализовать. Сегодня, анализируя результат проведённых работ, можно чётко определить проблемные зоны - в организации есть скрытый конфликт управленческих культур - "старой" - авторитарной и "новой"- демократичной, отсутствуют чёткие стандарты - "каким должен быть эффективный руководитель предприятия". Без исправления этих проблем HR - служба не сможет эффективно развивать и обучать кадровый резерв - ведь оценивать подготовленность «резервистов» каждый руководитель будет по-своему.

Выступление Таисии Каревой, менеджера учебного центра ЗАО ЦФТ, было посвящено теме: «Профессиональное обучение в IT-компании». Для решения задач по профессиональной подготовке специалистов банков - клиентов и сотрудников Компании в 2003 году был открыт Учебный центр. Он проводит обучение руководителей, IT и бизнес-специалистов всем продуктам Компании по лицензированным программам; формы обучения – классическое очное и дистанционное. С каждым годом увеличивается количество выпускников Учебного центра, наращивается спектр обучающих курсов, повышается доля дистанционного обучения.

Для подготовки программ обучения используется модульная структура. Каждый модуль - тема дистанционного обучения состоит из следующих составляющих: Методические рекомендации; Лекции, Документация; Интерактивные упражнения; Тест для самопроверки; Контрольный тест. Использование интерактивных компонентов курса дистанционного обучения повышает усвояемость учебного материала с 60 до 90%. Для мониторинга успеваемости и оценки компетенции слушателей применяется контрольное тестирование. Результаты контрольного тестирования предоставляются руководителю обучающегося сотрудника и используются при принятии управленческих решений, например, при оценке прохождения испытательного срока.

"Дистанционное обучение обеспечивает массовую подготовку специалистов в короткие сроки, без отрыва от основной работы, с любого компьютера, подключенного к Интернет. Это малозатратная и эффективная форма обучения",- подвела итог Таисия.

Стратегическая конференция Центра психологии НГУ завершилась мастер-классом "Калейдоскоп нестандартных методов развития и обучения" от Ксении Бобровой, менеджера по организационному развитию Сибирского региона ОАО "ВымпелКом" ("Билайн"). Ксения рассказала о принципах, которые лежат в основе системы развития и обучения группы Компаний "ВымпелКом": о том, что любое профессиональное развитие и обучение должно способствовать и помогать сотруднику в достижении его рабочих целей; о роли сотрудника, руководителя и компании в развитии, об эффективности различных методов и способов развития для сотрудника компании.

Затем Ксения познакомила участников конференции с несколькими малобюджетными методами развития, которые можно использовать в любой компании, независимо от ее размера и количества сотрудников, например такими как: "Один день с руководителем", "Один день с экспертом", "Мастер-классы от руководителей", развивающие проекты и круглые столы, библиотека и читательские конференции, «Обучение действием» (Action learning). А также рассказала об успешном опыте создания и использования потенциала функциональных тренеров в компании. Выступление Ксении вызвало много заинтересованных вопросов и уже на круглом столе, завершающем этапе конференции, участники продолжили обсуждать малобюджетные формы развития и обучения, делясь удачным опытом и проблемами из реальных примеров Новосибирских и федеральных компаний.

Такие встречи-конференции, где докладчиками выступают практики, которые имеют опыт эффективных инновационных решений в области обучения и развития сотрудников, являются весьма полезными для обмена мнениями. А презентации того, что делается в компаниях, проясняют перспективы для других членов сообщества.

Комментарии

Добавить комментарий