Поиск продажника – удача или технологии?

Один из частых корпоративных мифов звучит так: хорошему менеджеру по подбору персонала достаточно дать рабочее место и заработную плату, и он подберет правильный персонал. При таком подходе менеджер попадает в сложную ситуацию. Любая работа, если мы хотим, чтобы она была выполнена качественно, требует современного уровня автоматизации и качественного инструментария. И HR-служба в этом смысле не исключение. А что такое инструмент подбора? Это система тестирования и интервьюирования. И в этой области технологии постоянно идут вперед, появляются новые сервисы, способные с высокой степенью точности определить соответствие кандидата должности.

HR-инструменты между руководителем и HR

В своей работе в качестве консультантов мы часто сталкиваемся с тем, что руководители организаций и HR-службы живут как бы в разных мирах. Руководители имеют представление о том, что делают их HRы, какие задачи поставлены перед ними, но имеют весьма слабое представление о том, как они это делают. HR-менеджер, желающий приносить хороший результат компании, обращается с инициативой о приобретении инструмента для подбора кандидатов. Ответ очевиден: у компании нет ресурса на приобретение «какого-то» инструмента для HR.

Тогда наш менеджер по подбору персонала идет искать тесты в Интернете, книжках, спрашивает совета у товарищей. Благо в стране, где авторское право неособенно кого-то тревожит, можно набрать тестов и методик из общих источников. Но, как и все бесплатное, качество такого инструмента оставляет желать лучшего.

Эта ситуация равносильна тому, как если бы производство на предприятии последние 20 лет работало на одном и том же оборудовании. Выгода от замены морально устаревшего оборудования и внедрения новых технологий очевидна. Нет сомнений в том, что новое, технологичное оборудование в производстве и хорошо обученный персонал дает более качественный продукт, большие объемы выпуска, и в конечном счете, сформирует конкурентное преимущество.

Совсем другая ситуация складывается в отношении служб персонала. Считается, что опытный рекрутер способен на основе интервью вычислить правильного кандидата. Возможно, но на всякого опытного рекрутера найдется не менее опытный соискатель, который прошел десятки подобных интервью и может ввести в заблуждение о своих профессиональных качествах потенциального работодателя. Так и попадают в компанию люди не те, которые нужны, и не на те места. А сколько стоит для компании человек не на своем месте, особенно, если идет речь о ключевых позициях?

Во сколько обходится подбор менеджера по продажам?

Давайте посчитаем, сколько стоит для компании удачно подобранный менеджер по продажам? При средней заработной плате 10 тыс. руб. и испытательном сроке 2 месяца первоначальная сумма составит 20 тыс. руб., не считая вложений на обучение, адаптацию и упущенной выгоды. При этом из 10 кандидатов в лучшем случае высеивается 1 успешный. Итого (за продолжительный период) эффективный менеджер по продажам обошелся нам в 200 тыс. рублей.

По нашей статистике, при применении методики VPT (специальная версия психометрической методики CAPTain для определения потенциала к продажам) - для подбора кандидатов, затраты на подбор снижаются до 5 раз, по сравнению с применением простого интервью и испытательного срока. Предположим, что мы используем методику VPT на втором этапе отбора, после проведения интервью. Проводя тестирование 10 кандидатов по методике, мы получим двух-трех кандидатов с потенциалом в продажах. Соответственно, при затратах на подбор одного кандидата не более 5 тыс. руб., при той же заработной плате на испытательный срок 10 тыс. руб. мы в итоге потратили 25-35 тыс. руб. Таким образом, применив методику, мы получаем того же успешного сотрудника, расходуя не 200 тыс. руб., а 25-35 тыс. руб.

Все это доказывает, что внедрение передовых технологий в работе HR-служб - это правильно подобранные люди на правильных позициях, это результативная работа. Задумайтесь, стоит ли экономить на передовых технологиях для HR-служб?

Как выбрать правильную технологию?

Есть множество личностных тестов – на мотивацию, ценности, память, мышление. Есть различные проективные тесты, которые просят тестируемых кандидатов высказать ассоциации, сказать что они думают по абстрактным расплывчатым рисункам. Но и результаты они дают тоже расплывчатые и неоднозначные. Пользу они приносят весьма сомнительную. Вопрос состоит в том, что нужно понять только одно - сможет ли данный человек успешно работать на данной должности или нет.

Также важно, если результаты теста будут обрабатываться компьютером. Потому что полученная информация в виде цифр и графиков предполагает однозначный ответ – подходит данный кандидат или нет, и решение не зависит от субъективных факторов и разнородности мнений. Идеальным вариантом выступает компьютерная методика тестирования, которая автоматически обрабатывает результаты и выдает заключение.

Подводим итог:

- Примерно каждое пятое решение по кандидату на практике определяется как совершенно ошибочное.

- Неправильно подобранный сотрудник обходится компании от 1,5 до 3 годовых окладов (стоимость привлечения, адаптации, упущенной прибыли, а возможно, и издержка из-за ущерба)

- Использование передовых и испытанных на практике методик подбора, таких как VPT, повышает вероятность правильного выбора по отношению к классическим методикам в 2-3 раза, при существенном сокращении расходов!

VPT (Vertrieb Potential Test) - это экспресс-технология, которая поможет подобрать специалистов по продажам. Оценка указывает также и на присущий личности сотрудника, индивидуальный стиль продаж. Методика помогает быстро и качественно отбирать продавцов среди кандидатов с опытом и без опыта работы в продажах.

Вы можете приобрести этот инструмент для своих сотрудников, а можете пройти его сами. Стоимость услуги - 600 рублей. Тест

Вы также можете получить бесплатную консультацию или получить образец отчета по выполненному тесту: boichuk@cnt-consult.ru

Комментарии

Добавить комментарий