Интересуют следующие вопросы: 1. сколько? 2. какая форма (только оклад, оклад+бонусы, премии и т.д. — за что)? 3. какие функции? 4. насколько крупная компания? 5. сфера деятельности компании? Естественно, сугубо личный интерес :) Но, думаю, остальным тоже будет полезно.
1. от 10 000 до 15 000 + бонусы 2. Оклад + премии по итогам квартала + бонусы 3. Кадровая политика, управление персоналом, разработка локальных нормативных актов и т.п. 4. около 130 человек 5. Розничная торговля
1. Оклад 8000 + премии (выходит от 10 до 17 в месяц). 2. Оклад + премии (ежемесячно). 3. Подбор, аттестация, должностные инструкции, корпоративные мероприятия. 5. Около 200 человек. 6. Оптовая торговля.
Вопрос интересный и хотелось бы узнать статистику, но нет конкретики в вопросе. Какой менеджер по персоналу вас интересует? Вот Ангел, например, «Подбор персонала, все делопроизводство и функции секретаря генерального директора» — это не менеджер по персоналу. Давайте все таки четко определимся, что мы имеем ввиду? А то ведь сами на многих форумах возмущаемся, что нам предлагают должность менеджера по персоналу, а реально надо и «секретарить» и книжки трудовые заполнять. Или Динара, которая «управляет персоналом», ну это совсем непонятно. Во-первых это уже уровень руководителя отдела персонала или заместителя директора по персоналу. Тогда вопрос, почему зарплата такая маленькая? Предлагаю для проведения качественного мониторинга, прописать четкие функции и уровень менеджера. Это рекрутер, это менеджер по организации обучения, это тренер, это специалист по мотивации, это специалист по оценке-аттестации? Как показывает практика, качественно сочетать все эти обязанности в компании, для который «управление персоналом» не пустое слово — невозможно!!!! А именно после таких вот «многопрофильных менеджеров» нас всех обыватели считают бездельниками.
Анна, тут опять таки все неоднозначно. Если это единственный менеджер по персоналу в компании (я так думаю, что Динара подпадает под эту категорию), то готовьтесь заниматься всем самостоятельно (можно, кстати, скинуть кадровое делопроизводство на секретаря, обучив его предварительно). Если речь идет об отделе, то тут все зависит от структуры. Поэтому я абсолютно согласна с Катериной, что нужно четко себя позиционировать. И вообще, мне кажется корректней говорить не о «менеджерах» по персоналу, а о специалистах по персоналу все-таки.
Вообще следует различать не только менеджеров по персоналу как таковых, но и кадровиков.А то что многие фирмы не желают иметь «лишнего работника», (зачем тратиться?), а хотят иметь такого работника, который за скромную з/пл. будет вести и деятельность секретаря, и менеджера по персоналу,и кадровика, и зам.руководителя и прочее, прочее…
персональщик должен обладать смешанным типом референции, ближе к внутреннему, ориентирован на результат и возможности, а кадровик внешним типом референции, ориентирован на процесс /внимательность к мелочам/ и процедуры и т.д. /Если знакомы с работами С. Ивановой /директор по персоналу компании Джонсон и Джонсон/ понимаете о чем я! очень рекомендую!/ Так вот, все это не может сочетаться в одном человеке, поэтому я за разделение функций кадровика и персональщика.
Я тоже с большим уважением отношусь к книгам Ивановой, но мне кажется вы допустили все таки ошибки при определении метапрограммного профиля кадровика и персональщика. Для меня не очевидно: 1. Внешняя референция кадровика (вы это заключили лишь на том основании, что как вам кажется это исполнитель, а персональщик — это что-то «круче»?) 2. Ориентация на результат персональщика — это не продавец и не управленец, тут вполне допустима и ориентация на процесс — почему нет? На мой взгляд большая часть работы персональщика состоит из процедур и процессов (отбор, оценка, обучение). Есть конечно же задачи, ориентированные на результат — разработка и внедрение каких-то изменений в компании. Мне сложно тут понять — какого персональщика вы имели в виду. 3. Возможности — процедуры. тут согласна, что любой персональщик это человек возможностей. Он должен использовать нестандартные подходы в своей работы, поскольку все люди разные, компании разные и.т.п. НО! Тут речь идет о том, как привык действовать человек, а не о том, что в условиях, где применимы только типовые способы работы, он просто не сможет работать. Сможет, и с кадровым делопроизводством справится, просто ему будет не так комфортно работать)) И не забывайте о шкальных значениях. У человека есть всего лишь доминирование к одному или другому полярному значению, но это не значит, что второе значение у него начисто отсутствует:)
На нашем рынке труда слово «менеджер» зачастую самое правильное и понимать как «специалист». Понятие «менеджер» в русском языке вывернуто уже до предела, оно может означать что угодно, поэтому чаще всего мы просто отталкиваемся от того, что на местном рынке принято понимать под этим словом. Исходя из этого, на мой вгляд, комментарии типа «это менеджер, а это — не менеджер», неактуальны.
У меня вопрос я поступила в Академию на 3 курс, по профессии менеджер организации, хотела устроиться менеджером или ассистентом, но, увы, без опыта ни куда!!! Вот решила закончить 2-х месячные курсы по квалификации менеджер по персоналу. Вопрос: Смогу ли я после их окончания устроиться на работу хотя бы за 300$???? Очень буду ждать ответа???
в Москве вы сможете устроиться на 300, а вот ищущим работу в новосибе, можно рассчитывать максимум на 200, вот так. относительно москвы, там все по-другому, можно найти работу в агенстве и в компании, в новосибирске, работу без опыта можно найти почти всегда только в агенстве
Возможно, корректней говорить о специалистах по персоналу, но слово «менеджер» уж больно прочно вросло в нашу жизнь: менеджер того, менеджер сего, иногда даже не совсем понятно, какая должность имеется ввиду. Но есть надежда, что когда-нибудь все будет называться своими именами.
Ну, это уже зависит от организации. Если это 50–100 человек, то я бы не советовала заводить отдельно кадровика (поскольку для него работы, как правило, если нет большой текучки, на пару-тройку дней в месяц). Да и секретарь не всегда нужен (в маленькой организации это вообще зачатую избыточная должность: типа, круто, когда он есть, а потом обучающие организации тренинги проводят по преодолению секретарского барьера). Вот и возникает необходимость многопрофильного менеджера по персоналу. И ничего здесь зазорного нет.
Интересно, кто в таком случае я? Я работаю в организации со штатом в 150 человек. В мои основные обязанности входят: определение кадровой политики, подбор персонала, оценка и мотивация персонала, ведение кадрового делопроизводства, годовая отчетность, составление должностных инструкций, обучение и проверка знаний по охране труда, проведение первичного инструктажа, разработка локальных нормативных актов. Зарплата ровно 10 тыс.руб. Сфера деятельности организации — торговля.
Компания предлагает выгодные формы сотрудничества с менеджерами по персоналу в сфере качественного отбора сотрудников. Тестирование в отборе персонала, оценка,аттестация персонала на сайте teskadry.ru При приеме на работу, отборе на должности, в резерв кадров, в бизнес-команды. Удобно, доступно, оперативно. Дистанционные формы работы, гибкие условия выполнения заказов. Мы осуществляем разработку профессиограммы, подбор адекватных методик тестирования, высылаем тесты в электронном виде, проводим обработку присланных заполненных тестов, анализ и интерпретацию результатов, полный отчет с обоснованными рекомендациями. Непосредственное тестирование (предоставление кандидатам/сотрудникам стимульного материала — вопросов, бланков) осуществляет менеджер по персоналу компании-заказчика, оплата 20% от стоимости заказа. Совершенствуйте процедуры отбора персонала и зарабатывайте вместе с нами! Подробности teskadry.ru
Войти в личный кабинет
Зарегистрироваться
