Re: Нужно придумать систему мотивации для менеджера по подбору персонала (RE: ООО)

А мотивировать их не надо. Вообще. Если не справляются со своей работой — указать на дверь. Обязать делать отчет каждую неделю о проделанной работе. Увидите, мотивация ОЧЕНЬ повысится. Удачи.

Re: Нужно придумать систему мотивации для менеджера по подбору персонала (RE: НД)

Интересно, каким образом с помощью отчетов повысится желание выполнять свою работу? Мотивировать сотрудника нужно, нужно показывать ему, что он приносит компании, его значимость, человек не может жить как робот, выполняя только функции по должностной инструкции.

Re: Нужно придумать систему мотивации для менеджера по подбору персонала (RE: ООО)

Видимо НД очень жестко подходит к людям.
Что значит указать на дверь?
Пусть сам туда и идет.
Бывает условия такие предлагаются для вакансии, что вообще никто не идет (низкая зп, график работы).
Или руководители по 400 человек смотрят — и все не те.
Поэтому не всегда в подборе виноват менеджер по подбору.
Здесь надо мотивацию и ответственность тех, кто принимает решения о приеме рассматривать.
Скажем, привязать уровень текучести кадров к доходу директора.
И поверьте, текучесть сразу снизится.
И вакансий для подбора станет меньше. Условия пересмотрят.
А для менеджера по подбору все очень просто: установите нормальный оклад и небольшую премию за каждого принятого кандидата.

Re: Нужно придумать систему мотивации для менеджера по подбору персонала (RE: Анастасия Викторовна)

Нет, жесткость никогда не приведет к положительному результату. Наши руководителяи так часто совершают ошибки (кстати, здесь об этом приведены неполохие примеры — http://www.tarusexpert.ru/p9_9.html ), что уже пора как-то положить этому конец. Менеджер по персоналу это тот человек, без которого в средней и крупной компании не будет грамотного управления.
Я считаю, потому как уже в течение семи лет наблюдаю за работой эйчаров, что лучшими стимулами к эффективной работе для менеджера по персоналу являются нематериальные стимулы. Очень важно видеть свой результат. Это главное.

Re: Нужно придумать систему мотивации для менеджера по подбору персонала (RE: ООО)

Отнюдь! разве заставлять людей выполнять свою работу это жесткий подход? Почему вообще их надо заставлять?
«Что значит указать на дверь?
Пусть сам туда и идет.» — ну если руководитель уйдет сам, то предприятие скорее всего развалится :)
Давайте будем премировать грузчиков, уборщиков, за то, что они выполняют свою работу!

Re: Нужно придумать систему мотивации для менеджера по подбору персонала (RE: НД)

Согласен с тем, что использование крайних мер не приведёт к желаемому результату.
Если организация предлагает своим работникам лишь должностные оклады (к тому же часть, из которых выдаётся в конвертах), то там так и поступают со своими работниками, в том числе с менеджерами по персоналу, как предлагает «НД». Фактически в такие организации люди трудоустраиваются от безысходности. Отработал человек какое — то время (выполняя лишь то, что указано в должностных инструкциях, если они вообще имеются), пока не подобрал для себя что-то более подходящее и либо сам уйдёт, либо ему какой-нибудь «НД» укажет на дверь.
Другое дело, когда в организации уже существует некая система мотивации (пусть и не совершенная). И часть денежных средств идёт, в том числе, и на переменную составляющую заработной платы работника. Вот здесь и есть поле деятельности для менеджера по персоналу.
Если это хорошо подготовленный специалист, то он способен совершенствовать имеющуюся систему мотивации, разрабатывая набор показателей (естественно и для себя тоже), который позволит эффективно управлять коллективом (мотивировать на достижение результатов, а затем оценивать их выполнение). Идеальная ситуация, когда в этом начинании менеджера по персоналу поддержит руководитель организации. Он же и проконтролирует выполнение менеджером его показателей.
А в отчётах работников, за любой период работы ничего плохого не вижу. Они не мотивировать помогают, а систематизировать выполненную работу.
Что касается критериев отбора кандидатов (для работы в организации), то их, конечно же, лучше в одном из локальных актов прописать.
Учитывая тему нашего разговора, приведу примерный перечень показателей, часть из которых, учитывая ситуацию в организации, можно включить в систему мотивации для менеджеров по подбору персонала или менеджера по персоналу:
— общая численность персонала;
— процент изменения численности;
— структура персонала (и её изменение) по образованию, возрасту и стажу;
— ротация персонала, в том числе количество принятого и выбывшего;
— количество «резервистов»;
— уровень текучести;
— процентное соотношение основных и вспомогательных рабочих;
— производительность труда;
— отношение реальной производительности к нормативной;
— процент работников, заработная плата которых зависит от производительности;
— соотношение роста производительности сотрудника к росту фонда заработной платы;
— выполнение расходов на персонал;
— средние затраты на одного работника;
— затраты на найм одного сотрудника;
— срок закрытия вакансий;
— процент вакансий, заполненных из внутренних ресурсов предприятия;
— процент ошибок в процессе закрытия вакансий;
— количество обращений по нарушению трудового законодательства;
— трудовая и исполнительская дисциплина;
— процент потери рабочего времен;
— аттестация персонала (количество подлежащих аттестации, прошедших ее);
— количество персонала прошедшего обучение;
— и т.д. (перечислять всё нет смысла).
Примечание:
Для представителей ООО «ГК «АртБизнесЛайн» могу выслать пример методики расчета по одному из показателей — «срок закрытия вакансий» (хотя сам не считаю её совершенной, но как один из вариантов использовать можно).
С уважением,
Р.А. Латыпов