Задачи, обстоятельства, проблемы, стратегии и миссии могут обеспечить головную боль любому руководителю. Ежедневное решение накопившихся вопросов способно погрузить руководителя в отдельный мир, в котором он подобен Гераклу, в одиночку сражающемуся с Лернейской гидрой.
Самое коварное, когда миры руководителя и сотрудников становятся параллельными, отчего недовольство друг другом начинает расти, поскольку действия одного не понятны другим и наоборот. Именно в такой ситуации руководитель ежедневно утверждается в мысли, что пока он воюет со своей «гидрой», сотрудники через одного делают не то, они абсолютно беспомощны и ленивы, выполняют свою работу без интереса и, в конце-концов, гори все синим пламенем, все равно результата не будет! Здесь лучше вовремя остановиться.
Недавно я был невольным свидетелем такой ситуации. В операционном зале банка, где клиенты ожидают своего консультанта, одна молодая особа, весь вид которой подчеркивал ее начальственный статус, не расстается со своим мобильным телефоном. Пулеметной очередью вылетают громкие фразы: «Я не поняла, почему не готово», «Я ему сто раз объясняла», «Почему я узнаю об этом только сейчас», «Сил уже нет с вами бороться». После каждой такой беседы она закатывала глаза и прицокивала: «Ну, идиоты».
Важно, чтобы каждый руководитель выглядывал из лабиринтов своего мира и понимал: любая сложившаяся ситуация — это результат его работы (неважно, действие или бездействие к этому привело) и винить в этом сотрудников — последнее дело. Да, бывают невыполненные задачи, но действительно ли они были четко поставлены, была ли подчеркнута их важность, обсуждались необходимые действия? Да, сотрудники могут быть поглощены своими делами и нелояльны к компании, значит упускаются существенные моменты в работе с людьми, в мотивации. Сотрудники без энтузиазма приступают к новому заданию? Вспомните, когда вы последний раз их поощряли? И наконец, бывают недобросовестные, ненадежные сотрудники — тогда что они делают в вашей команде, почему вы не избавитесь от балласта?
Хороший руководитель должен брать на себя ответственность не только за свои действия, но и за действия своих сотрудников. Реальность же такова, что гладко и красиво это звучит только на страницах бизнес-бестселлеров.
Re: Что вам не нравится в руководителях?(RE: Рита Харина)
Раздражает, когда руководить берется человек, который не обладает соответтсвующими навыками. Так, например, специалист, который грамотно выполняет работу как исполнитель, пытается руководить, переделывая работу за подчиненных. Тогда и растет взаимонепонимание с работником. Функция руководителя — контроль, а функция подчиненного — исполнение. Никогда хороший руководитель не будет выполнять работу за подчиненных. Вот в чем истина.
Re: Что вам не нравится в руководителях?(RE: Анна.)
Ну если говорить про базовые фунции руководителя, то их как минимум четыре: планирование, организация, мотивация и контроль. Хороший руководитель прежде чем «ругать» подчиненного должен ответить себе на вопрос, а все ли я сделал из того, что должен, чтобы получить от подчиненного нужный результат, а уже потом спрашивать. А хороший подчиненный должен стремиться стать профессионалом, которому, кроме как постановки самой задачи, ничего от руководителя не нужно. И если задача непонятна — уметь задать вопросы до, а не после истечения срока исполнения. Просто в жизни, к сожалению, мало кто так мыслит… Есть очень хороший анекдот на эту тему: «Если начальник орет на подчиненного, то одного из них нужно уволить».
Re: Что вам не нравится в руководителях?(RE: Олег Дивногорский)
Просто в жизни, к сожалению, мало кто так мыслит…
Согласен, сотрудники с подобным подходом к делу дефицитны (как следствие, хорошо оплачиваются). В таком случае, чтобы руководителю получить результат (гениев в коллективе никогда не бывает с избытком), сначала необходимо ввести каждому систему координат: задача, время, результат. При этом любая задача должна иметь конкретную цель, время — выражаться в часах/днях, а результат должен быть измерим.
Re: Что вам не нравится в руководителях?(RE: Анна.)
Уважаемая Анна. Я убежден, что грамотному руководителю, по большому счету, не должно быть принципиально важным, каким именно процессом руководить: сборкой пусконаладочного оборудования или изготовлением ортопедических стелек. Только мы договоримся, что мы имеем ввиду адекватных управленцев, с развитыми умственными способностями. Поясню. Конечно, руководитель должен быть в курсе процесса, но он не обязан знать его досконально: на это есть его грамотные замы, отвечающие каждый за свой технологический фрагмент, есть специалисты, выполняющие конкретные задачи. А в функции руководителя должны входить: анализ информации, точнейший «распил» процесса на фрагменты (не без консультаций конкретных специалистов), построение логики работ, делегирование полномочий руководителям конкретных этапов, контроль выполнения поставленных задач, принятие оперативных и долгосрочных решений.
Re: Только мы договоримся, что мы имеем ввиду адекватных управленцев, с развитыми умственными способностями.(RE: Эрик Бергман)
Эрик. В том то все и дело, что адекватных управленцев не так уж и много, отсюда пренебрежительное отношение к руководителю и придирки руководителя к подчиненным. Хотя, должна отметить, что толковых подчиненых, еще меньше. Такая вот сложная штука жизнь и всегда приходиться считаться с действительностью, а не с идеальным представлением о том, какими качествами должны обладать участники отношений управления. А область применения знаний руководителя, я согласна, не имеет пренципиального значения. Мне интересно, а всегда ли конечный результат работы зависит от качеств руководителя (если не брать во внимание условия внешней среды и другие факторы, а рассматривать только систему руководитель- подчиненный), и что может сделать хороший руководитель когда команда его слаба.
Re: Только мы договоримся, что мы имеем ввиду адекватных управленцев, с развитыми умственными способностями.(RE: Анна.)
Анна, это хорошие вопросы.
Всегда ли конечный результат работы зависит от качеств руководителя.
Думаю, что в девяти случаях из десяти. Очень многие проблемы можно решать правильно и спокойно рассмотрев ситуацию/проект. Но важно не упускать из вида условие «невозвращения». Если руководитель понимает, что качественный результат объективно не может быть достигнут (в том числе по причине некомпетентности его сотрудников), то нужно найти смелость сказать «стоп» не начиная и заняться более посильными на данный момент делами. Если же руководитель берется за задачу, — ответственность на нем.
Что может сделать хороший руководитель, когда команда его слаба?
Интересно, что похожие вопросы ставится управленцам на различных тренингах: коварность формулировки заключается в провокации личных амбиций руководителя. Человеку с лидерскими качествами необходимо доказать всем свою успешность и успешность дела, за которое он берется. И в этом азарте он вполне может забыть, что его «руки» элементарно слабы для такого веса. Вы справедливо замечали в одном из предыдущих сообщений: «Никогда хороший руководитель не будет выполнять работу за подчиненных», а в подобных случаях именно руководитель должен будет вытаскивать любыми силами проект на себе (еще и по пути нужно растить сотрудников). И такое тоже бывает, а плоды — порой невероятно успешные проекты.
Re: Только мы договоримся, что мы имеем ввиду адекватных управленцев, с развитыми умственными способностями.(RE: Анна.)
и что может сделать хороший руководитель когда команда его слаба.
Прежде всего, не надо бросаться в огонь и пытаться сделать все самому. Руководитель, который считает, что лучше него никто «это» сделать не может, непременно потерпит неудачу. Такому руководителю следует «перелететь на насест исполнителя». Необходимо направить все свои ресурсы на создание вменяемого коллектива. Для начала достаточно найти одного толкового помощника и начать проводить чистку кадров. Избавляться надо беспощадно (не смотря на возраст, семейное и финансовое положение), но с умом. Не надо огорошивать всех заявлением: «Познакомьтесь, это наш новый бухгалтер материальной группы». Данное заявление чревато кознями со стороны действующего бухгалтера и нежелательного накала в коллективе. Я работник бухгалтерии. Имею опыт работы на крупных предприятиях. Очень часто наблюдаю «картину» как один сотрудник загружен «по уши», а другой в это время мило беседует по служебному телефону на совершенно отвлеченные от его рабочего процесса темы. На вопрос руководителя «Почему Вы не избавитесь от обузы?» получаю стандартные ответы: «Он (она) это дочь (сын,сват,брат) пока что, нам нужного человека» или «Жалко бедняжку. Растит ребенка одна». Интересно, ребенок «бедняжки», а «отдуваться» всем? Особенно больная проблема! Часто, руководители абсолютно не могут оценить объем выполняемой работы сотрудниками. Бывает что грамотные, опытные специалисты вынуждены работать сверхурочно, а также по выходным, так как объем рассчитан на двух, а то и более работников. А может быть, руководители просто не хотят платить? Зачем нанимать еще одного, коль справляется один? Но какой ценой дается этот результат работы и какое вознаграждение ждет сотрудника? Ничего, сломается, найдем другого! А как Вам такое: устраиваюсь на работу, договариваемся на определенную сумму, оговариваем четкий круг функциональных обязанностей. Оформляюсь на работу. При получении первой же зарплаты выясняется: заработная плата сотрудников бухгалтерии напрямую зависит от показателей производства! Хочу заметить, на собеседовании об это ни слова. Круг обязанностей раздувается с каждым месяцем. Да, в должностной инструкции не указано, что бухгалтер 2006 года должен ковыряться, начиная с 1997, но ведь кто-то это должен делать (ответ директора). Извините, на собеседовании речь шла о внедрении бухучета средствами нового программного обеспечения, начиная с 2006 года. Так почему же Вам, уважаемые директора, для восстановления запущенного бухгалтерского учета не нанять специалистов, непосредственно занимающихся данным вопросам. Что, денег жалко???
Re: Только мы договоримся, что мы имеем ввиду адекватных управленцев, с развитыми умственными способностями.(RE: Наталья)
Согласна с Натальей полностью — от балласта нужно избавляться. Брать себя в руки и гнать в шею закомплексованных клуш, с тремя детьми, которые дебет от кредита не отличают. А ещё каждый человек должен быть руководителем своей жизни. Уметь оценивать свои силы, объем своей работы. Уметь разговаривать с начальством, предлагать решения и прочее.
Re: Только мы договоримся, что мы имеем ввиду адекватных управленцев, с развитыми умственными способностями.(RE: Лиля)
а как быть с увольнением в малом коллективе? Ведь когда весь штат 5 человек, то увольнение одного это 20% всего коллектива. Да и кто будет работать за уволенного — директор?
Re: а как быть с увольнением в малом коллективе?(RE: Олег)
а представляете, что будет, если одна пятая всего коллектива тянет этот коллектив в пропасть, и проваливает выполнение задач компании. Ведь негативные последствия от работы будут значительно превосходить положительный эффект. А если самому работать не хочется (нет времени), то нужно потихонечку подыскивать подходящую кандидатуру. а потом, например, проверив негодного сотрудника на соответствие должности, его заменить. Интересы работы ведь важнее жалости. Или нет? Выбирайте между моральными устоями и интересами компании.
Чем вы ежедневно занимаетесь на работе? Носите камни или строите храм? Что вы делаете и что от вас зависит? Что вы делаете сегодня и чем вы займетесь завтра? Если ответы на эти вопросы расплываются в общих формулировках — значит, когда я писал эту колонку, я думал именно о вас. Колонка
Войти в личный кабинет
Зарегистрироваться
