«Круговая» аттестация или методика "360 градусов" как метод оценки персонала

Добрый день.
Сфера деятельности нашей компании - продажа программного продукта и его дальнейшее сопровождение у клиента (пополнение, обновление, обучение пользователей). Основной состав сотрудников это менеджеры по продажам и менеджеры по сопровождению. Хотим провести оценку сотрудников этих отделов по следующим критериям: коммуникативность, умение вести переговоры, лидерство, умение убеждать, управленческие навыки. Т.е. нам хотелось бы определить/выделить наиболее перспективных/сильных сотрудников - контактеров, сотрудников, которые способны легко установливать контакт с ключевыми лицами компаний и поддерживать эти отношения продолжительное время. Просмотрели много различных опросников и тестов на определение типа тичности, профориентации, управленческих способностей, но в итоге пришли к выводу, что не один из них не отражает всесторонней оценки. На наш взгляд наиболее подходящий вариант, это метод "360 градусов", но у нас нет опыта в составлении подобных методик. Подскажите, подойдет ли нам данный метод и как составить такой опросник? Наверняка уже не раз проводились подобные исследования в других компаниях, возможно, ли получить "рыбу" для такого опросника.

1 ответ

Здравствуйте, Ирина Сергеевна!
Остановив свое внимание на методике «360 градусов» или, как ее иначе называют «круговой» аттестации, Вы сделали правильный выбор. Данная методика активно используется международными компаниями, но последнее время на нее обратили внимание и российские компании. И это не случайно. Методика позволяет сделать максимально объективный вывод о соответствии сотрудника требованиям компании, полученные результаты стимулируют сотрудника к развитию своих наилучших качеств и работе над недостатками указанными коллегами, здесь же руководитель получает возможность проследить динамику развития специалиста. При таком подходе оценка получается многосторонней, полной и объективной. А участие в аттестации непосредственного руководителя наравне с подчиненными значительно повышает к ней интерес и доверие.
Что касается Вашего вопроса о «рыбе», то позволю себе лишь отметить и дать несколько общих рекомендаций в работе с методикой «360 градусов». Я поясню почему.
В первую очередь, технология оценки во многом определяется целями компании. В зависимости от своих задач разные компании по-разному используют возможности методики и ее результаты.
Здесь главный вопрос: по каким критериям оценивать сотрудников? Но. Это тот вопрос, который компания должна решить сама. Анкета разрабатывается прицельно под те вопросы, на которые должна ответить оценка. По сути, руководитель должен ответить на вопросы: «Какого человека я хочу видеть на этом месте? Что он должен знать и уметь?» Подбирая критерии, руководитель должен найти разумный баланс.
Для оценки будет вполне достаточно 5-10 основных критериев оценки. Это могут быть, например:
1. опыт работы
2. профессиональные знания
3. деловые отношения с руководителем, коллегами, подчиненными
4. трудовая дисциплина
5. самостоятельность в работе
6. использование полномочий
7. интенсивность труда
8. конфликтность
9. и т.д.
Аналогично формируются специальные критерии, составленные с учетом профессиональных особенностей группы (например, для менеджеров – организаторские и управленческие способности). Разработку критериев стоит начинать с составления списка требований ко всем должностям. Далее, выбрать экспертов из своей компании и предложить им оценить по степени важности список профессиональных и личностных качеств для каждой должности. В число аттестуемых рекомендуется включать только тех, кто проработал в компании не меньше 5-6 месяцев. Этот срок необходим для того, чтобы сотрудник смог объективно оценить своих коллег и его смогли оценить другие. В одной группе должно быть не более 20-25 человек, это снижает риск получения пустых и случайных оценок. В группу экспертов должны войти не более 6-7 человек (линейный/функциональный руководители, коллеги и подчиненные – минимум по 2-3 человека). Если в компании это первая аттестация, полученные результаты не стоит увязывать с административными решениями - кадровыми перемещениями, изменениями в оплате труда и пр. Проведение повторной аттестации следует спланировать не ранее чем через шесть месяцев.
При проведении аттестации, компании, часто сталкиваются с двумя видами проблем. Первая - это волнение и дискомфорт, возникающий у сотрудников от предстоящей процедуры оценки. По сути типичная ситуация. Решается проблема просто, путем проведения большой подготовительной работы. Вторая проблема носит организационный характер. Провести процедуру аттестации с помощью бумажных бланков практически невозможно, требуются серьезные усилия и большие затраты. Облегчить работу могут автоматизированные системы, разработанные специально для проведения оценки «360 градусов». Подобные программы предлагает большинство российских фирм. Если прибегнуть к услугам консультантов в этой области, затраты поначалу будут приличными, до нескольких сотен, даже тысяч, долларов, но с другой стороны, готовую технологию можно потом самостоятельно использовать годами.
В дополнение, хочу поделиться любопытной ссылкой, которая отвечает Вашей заинтересованности к методике «360 градусов». Возможно, она и Вам покажется любопытной. Удачи Вам!

http://www.axesmg.ru/img/1_1_%D0%BE%D1%86%D0%B5%D0%BD%D0%BA%D0%B0360.pdf С уважением, Екатерина.
Ответить