Как бороться с безответственностью соискателей?

Здравствуйте, Наталья!
У меня к Вам вопрос-консультация, скорее всего, по роду своей деятельности сталкивались с подобным: у меня небольшой бизнес. Всего работают 4 человека. Несмотря на кризис, появилась потребность в еще одном работнике. Все мои нынешние сотрудники попали ко мне через знакомых, по рекомендациям, я никогда не искал через внешние источники. В данном случае, решил воспользоваться именно этим способом. Разместил объявление в инете, дал бегущую строку. На следующий день, телефон просто разрывался от количества звонков. В итоге, я пообщался минимум с 22-23 людьми. Кое-кто понравился, короче наследующий день, я пригласил их на собеседование. В конечном итоге ко мне пришло из заявленных 12 (!) всего 3 человека. Я стал обзванивать людей, думал, может не могут офис найти, заболели и т.п.... я был в шоке, половина просто не ответила на звонки, половина сказали, что не смогли, на мой логичный вопрос почему не предупредили, ответили какую-то чушь!
Вопрос у меня следующий: Вы, как специалист, который ежедневно сталкивается с соискателями, можете ответить мне - почему они так делают? Не хочется терять еще день (это потеря времени и денег) на таких вот безответственных людей! Может, существуют какие-то тесты? Заранее благодарю за помощь, вопрос правда очень "острый" для меня.

1 ответ

Наталья Гонопольская
  • Наталья Гонопольская , АНКОР, Менеджер направления проектный подбор, Россия, менеджер по предоставлнию персонала макрорегиона Сибирь и Дальний Восток
Добрый день, Борис!
К сожалению, ситуация, не из редких. Ну, на счет тестов, конечно, нет, но по телефону, все-таки, можно выявить мотивацию человека на работу. Постарайтесь больше внимания уделить телефонной беседе, в этом случае, у Вас получится а) полноценное телефонное интервью, б) Вы сэкономите время для интервью личного, где останется обсудить только формальности. Итак, примерная схема телефонного интервью: мини-презентация кандидата (сюда кандидат должен включать рассказ о проф. опыте: период, организация, должность, функционал, достижения, структура компания, кол-во подчиненных/кому подчинялся и пр). Есть специфичные вопросы, которые задаются для конкретных должностях (делопроизводители, менеджеры продаж и т.д.) для подтверждения "правильной" мотивации на конкретную должность: на что ориентируется человек (з/п, карьера, комфорт, опыт и т.д.), все ответы вы сводите с корпоративной культурой и принципами Вашей компании, и, соответственно, только в случае "совпадения интересов", Вы приглашаете кандидата на личное собеседование.
Также не забывайте "взывать к сознательности" соискателей. В конце беседы, после приглашения на интервью, проговорите момент, что, в случае переноса, отказа от присутствия на собеседовании, Вы будете благодарны кандидату за предупреждение и отнесетесь к этому с пониманием. Итак, основные причины неявки кандидатов: отсутствие мотивации, страх (отсутствие/мало опыта-"боюсь не справлюсь"), отрицательное впечатление о работодателе после телефонной беседы (такое тоже возможно, проанализируйте свою манеру разговора), ну, и, конечно, глупость и отсутствие культуры. И последний момент, о котором бы хотелось сказать: не забывайте, что поиск дело не легкое, подумайте об источниках поиска, кто откликается, в частности, на бегущую строку, т.е. далеко не последний фактор поиска-это выбор "целевой" группы (где такие кандидаты смотрят вакансии). Уверяю Вас, хороших кандидатов очень много! Желаю Вам скорее их встретить! Ответить